民营科技论文(精选5篇)
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民营科技论文范文第1篇
关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效
近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14万家（其中90%以上属于中小型企业），职工总数超过1200万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。
一、民营科技企业人力资源管理问题分析
尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数,更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区,多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。
1.人力资本认识不足
资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用,并不断增值,或给企业创造更多的价值。而现实是,多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足,在人力资源的使用和人才培养上行为短视,投资不足,只顾盲目追求短期效益,忽视人才的后续培养、培训。
2.重技术、轻管理的人才结构
众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。
3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配
在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40%左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或亲朋好友担任。家族式人力资源管理的成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了中小企业的生长力。但随着企业发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式，就会引发人才持续性需求与家族式单一的人力资源供给的矛盾。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部人才进入较难；人才来源单一，获取社会信息量较小，容易导致企业思路狭窄；家族成员掌控企业较多的资源，外来人才容易受排挤，也难以融入团队，缺乏对企业的认同感。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，岗位要求和人员数量、质量不匹配的状况。
4.缺乏物质和精神兼备的激励机制
企业要想获得持续发展，关键是吸引并留住企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响员工努力程度的因素既有外部的，又有内部的。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存权力满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，比如，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在中小企业里，一方面是过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神文化需求。
5.缺乏科学的人力资本绩效评价体系
在现代企业中，绩效评价是一项既有难度，又关键的管理技能。在实际操作过程中，企业的绩效评价通常都是由各级主管人员，而不是人力资源管理人员来完成。由主管人员来评价人力资本往往存在很多的问题，主管人员对于人力资本的评价过高或过低，不仅对于人力资本构成损害，而且对自己或企业也构成了损害，很多现实的原因导致管理者们对于人力资本进行不痛不痒的绩效评价，最终要具体进行评价时却没有科学的、客观的评价标准。
6.缺乏良好的企业文化
有的民营科技企业规模小，系统分工不明确，企业主诚信差，人格魅力不够，对树立企业形象认识不深刻，管理松散、随意性大，缺乏良好的企业文化来凝聚士气，很难吸引和留住人才。
二、民营科技企业人力资源管理对策建议
民营科技企业的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必须是高学历、高技术、高技能的“技术人”。要提升民营科技企业的技术含量和技术创新能力，企业家必须要转变观念，改变激励方式，要重视、发挥人的作用和价值，加大人力资本投资力度，创新民营科技企业的人力资源管理。只有这样，才能使我国民营科技企业在激烈的国际竞争中求得生存和发展。
1.树立正确的人才观、制定科学的人力资源管理战略规划
民营科技企业，要把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看做待开发利用的资源；把人的开发、利用和培训视为管理的重心，注重完善竞争机制和激励机制,挖掘人的潜力；把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值；建立起提高企业员工素质的教育培训机制，重视职业教育和技术培训，不断提高员工人力资本的存量和教育培训机制,重视职业教育和技术培训,不断提高员工人力资本的存量和综合素质。中小企业只有在树立了正确的人才观的基础上，才能开发人力资源管理,提高企业竞争实力。此外，人力资源管理战略必须与企业战略相适应。制定人力资源战略需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标需要什么样的人力资源配置。即根据企业自身战略发展的需要明确企业需要配置什么样的人力资源，确定所需各类人员的组成比例，再根据各类型人员在公司战略中的重要性，确定采取什么样的策略，应该花多大的力气吸引和保留。中小企业要想从根本上改变人力资源管理的落后现状，必须确保人力资源政策的正确性和有效性，才能确保企业在发展中不受人才缺失的制约。
2.规范人力资源管理制度
用制度来管理人力资源，而非通过“人治”手段来管理人力资源。首先要注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。人力资源制度一定要公开化、程序化。公开化，可以使所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向,激发出工作的积极性。程序化，是为了保证人事决策民主、科学，防止出现任人唯亲的现象。如果人力资源管理制度不明确，决策程序任意化,就会影响企业员工的积极性，给企业的正常管理造成一些不良的后果。其次，通过制定员工职业生涯计划，帮助员工开发各种知识和技能，使员工明确发展方向。再次，通过制定相关制度,对员工非正常流动进行管理和控制，如实行劳动用工合同管理和培训赔偿制度等,当然还要根据国家有关的法律法规，以防核心技术泄密或流失。制度管理的最大优势在于管理“有章可循”，处理问题对“事”不对“人”。民营科技企业实施制度管理策略，既能最大程度地发挥人力资源的潜力，又有利于加强人力资源的管理，还可以有效地回避“关系网”和“说情风”，提高人力资源管理效率。民营科技企业虽然大多规模小，人员较少，但也需要建立各项科学的人力资源管理制度，有利于人才的引进、使用、考评，有利于工作的明晰化、条理化，有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。3.确立以经济利益为核心的激励机制
一般认为，人在工作中的表现取决于三大因素，即利益、信念和心理状态。而这三个要素中，利益又占首位。由此可见，在人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。
3.1业绩薪酬与技能薪酬相结合
从计划经济时代的等级工资制到岗位工资制，是一种进步，但仍然需要与时俱进，持续改进。把以岗位为基础的薪酬向以业绩和技能为基础的薪酬转移，克服岗位薪酬在一定程度上的“平均主义”和“大锅饭”，在企业和员工之间建立同荣俱损的薪酬方案，引导广大员工，特别是高级人才从关注成本向更加关注利润转移。世界500强企业中，有50%的企业已经对部分员工实行了技能工资体系。业绩薪酬主要针对管理岗位和技术岗位员工。通过业绩拉开薪酬差距而不是简单地通过岗位层次拉开薪酬差距。技能薪酬的对象主要是生产一线操作人员和维修人员，按照员工个人与本职工作密切相连的技能水平，在同样劳动量（或劳动时间）前提下，拉开薪酬差距。
3.2借鉴国外的员工持股计划
员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力，通过实施“金手铐”策略,留住人才。另外，管理层应把握住企业创新的原动力，采取国际通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工深切地感觉到有创造力就有回报。如微软为了留住顶尖人才，将股票期权计划分配给高级管理人员和重要的软件工程师，以防止高级雇员流失。华为实行“股权激励”策略，不仅吸引和留住了一大批高科技人才，也为其成长和快速扩张创造了极为有利的条件。只有分配关系理顺了,员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。
3.3制定弹利计划
企业应为高层次人才登记参加基本社会保障,在此基础上,企业根据自己的资金情况,采用弹利,让员工自己挑选合适自己的福利组合。奖励与必要的惩罚结合起来,可以充分发挥激励的正效应。必要的惩罚也是达到激励的一种手段,就是说有奖有罚,有功有过,奖勤罚懒,可使人们明白应当做什么,不应当做什么。制定利润分红制度。企业制定各个具备资格的职位的红利标准,根据个人业绩与公司业绩相结合,把个人红利与公司的整体状况挂钩。对于业绩特别突出的人才,付给他们的红利不应低于正常水平的奖金,且应明显高于其他人员。
4.完善绩效考核机制
建立了激励机制之后，还应完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确定基本的工作定额，再根据员工目标任务的完成情况给出相应等级的评定，并为员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩的依据；二是建立特殊贡献记录，企业需要的人才不仅仅是勤恳工作，任劳任怨，更重要的是在关键时刻、关键问题上为企业做出特殊贡献。建立特殊贡献记录既是对优秀员工能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据。
5.柔性管理的使用
柔性管理是建立在行为科学基础上,充分重视人的心理、社会需求,培养员工共同价值观的一种人力资源管理方法。
5.1拓展信任是搞好民营科技企业人力资源管理的基础
信任的桥梁是沟通。通过有效的交流与沟通，可以使管理者与一般员工之间达到理解，通过理解与合作，将原来的“上下级关系”或“契约关系”转变为“盟约关系”或“伙伴关系”。
5.2优化组合,人尽其才
对现代企业而言,人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。许多员工尤其是科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，这也是提高专业人员工作满意程度，充分发挥其作用的重要方法。
5.3重视员工的个体成长和职业生涯设计
我国许多企业在人才开发问题上存在程度不同的短视行为，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是这些企业的共同特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使企业研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业全心全意地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
5.4打造优秀的企业文化
企业文化是企业在生存和发展过程中逐步形成、带有鲜明特征的企业经营理念。塑造优秀的企业文化，就是通过充分尊重员工的价值，重视人的多样性需求，运用共同价值观、和谐的人际关系、追求进取的精神等文化观念来达到管理的目的。美国管理大师威廉·大内在其著作《Z理论——美国企业如何迎接日本挑战》中指出，二战后日本经济高速增长，其企业成功的关键因素在于形成了独特的企业文化。
5.4.1构筑共同愿景
领导者要将他对企业未来的发展思路与员工进行充分沟通，达成共识，形成共同目标，使员工清楚企业未来发展规划，确立员工对企业的责任感。
5.4.2确立核心价值观
核心价值观是企业经营和发展的根本理念，有一定的号召力，有利于企业凝聚力的形成，因此，领导者要将本企业最重要的理念提炼出来，并不断加以宣传。
5.4.3将核心价值观无时无刻地体现在行动当中
民营科技论文范文第2篇
论文摘要：本文利用对昆明市41家民营科技企业的问卷调查获得的数据，对昆明市民营科技企业在不同时期对政策的需求状况进行研究分析，从中得出了技术扶持、税收优惠和资金扶持等是当前昆明市民营科技企业成长中最需要的政策支持。
近年来，民营企业发展的政策研究已经受到人们普遍关注。相应的理论研究成果在实践中也得到了进一步的应用。但值得注意的是，目前对民营科技企业发展有着举足轻重作用的科技政策与政策体系的研究仍显不足。一些高新技术产业政策的制订与实施体现出某种不一致性、局限性和不平衡性，从而使高新技术产业政策应有的实效性、导向性、系统性未能得以充分发挥，因此，有必要研究和探讨建立完善的、可操作性强的高技术产业发展政策和政策体系的新途径。
一、相关理论回顾
1．国内高科技产业政策研究概述
中国企业联合会发表的《中国中小企业发展报告》指出：政府在扶持中小企业发展中的主要职责应是：制定有利于中小企业与大企业公平竞争的发展规划与规则；推动和构造有利于中小企业健康发展的社会化保障体系，特别是信用体系和担保体系；引导和鼓励社会对中小企业的中介服务；加大政府对中小企业的财税支持力度；完善对中小企业的行政和司法监督。
周彩红、李廉水在《政策供给与我国中小高科技企业的发展》一文中对我国政策供给的现状作了分析认为，第一，投融资政策未能有效解决中小高科技企业投人不足的问题，致使广大中小企业在从导人期进人成长期、成熟期的发展过程中，始终摆脱不了融资渠道不畅、资金投人不足的障碍。第二，我国政府采购未能发挥对高新技术产业发展的扶植作用，政府采购对技术创新导向很不明显。我国《政府采购法》第九条虽有促进中小企业发展的目标，但缺乏具体目标和计划，缺乏相关的配套法规，也使得中小高新技术企业被排除在政府采购锁定的范围之外。第三，税收政策对中小高科技企业的激励力度不够。如《国家高新技术产业开发区税收政策的规定》规定：“国务院批准的高新技术产业开发区的新办的高新技术企业，自投产年度起免征所得税两年”。然而，72．4％的企业因为没有盈利而不能从中受益，因此，这条政策对中小高科技企业的激励作用较弱。第四，信息网络的覆盖范围不够。中小企业一般因其规模小、实力弱，难以拥有稳定的信息渠道，明显处于劣势。
李杏、丁振国在《华中地区民营中小企业发展中的政府职能分析》一文中认为，政府是民营中小企业发展中起关键作用的因素之一。它不仅仅通过直接的政策支持及相关法案起作用，更主要的是通过它对企业发展外部环境的影响来促进或阻碍民营中小企业的发展。政府对高新技术产业化的影响主要包括两个方面：
其一是完善国家创新体系，政府应注重完善技术创新的环境和机制，重点为在竞争环境中的企业，提供优质高效的服务。
其二是出台创新政策。这些政策包括：政府承担，政府购买，即对于某些处于产品生命周期早期的产品，政府可以通过这一政策对其进行扶持；政府导向，即政府通过自身具有获得市场信息的优势向技术市场、投资市场提供供求、应用等方面的引导。
刘海燕认为当前我国民营科技企业政策存在的主要问题是，第一，社会舆论不公，有些政府部门对民营科技企业的扶持和服务意识淡薄。第二，政策法规没有使所有的企业在同一地位上公平竞争，至使民营科技企业缺乏法律保护。第三，目前民营科技企业无主管部门，说是科委管，实际上科委只能协调服务，没有决定权。由于管理体制不顺，民营科技企业在用人、评职称、晋级、专利评审等方面都存在一定问题。第四，金融支持不足，民营科技企业创业初期融资渠道狭窄、融资能力弱小，资金短缺成为限制了民营科技企业发展的瓶颈。
2．国外高科技产业政策研究概述
范秋芳对美国科技政策的研究认为，第一，政府通过制定创新的政策，减少在新技术开发和商业化过程中不必要的法律、制度和经济的障碍。第二，建立有效的、高性能的运输基础设施；建立拥有紧跟技术创新潮流的国家水平的研究、测试和计量能力。此外，政府还在研究与开发工厂设备和工人培训方面加大投资。第三，不断推出大型科技发展计划，促进政府与企业及研究机构之间的互动。第四，加强研究开发的投人。
李奇明等探讨了日本高新技术发展的政策，认为其主要特点，一是确立“科技创新立国”的战略，明确规定了日本将依靠科技创新面发展为“高度信息化大国”。二是提供巨额资金对生物、人工智能等重要高新技术领域的研究开发，使日本在该领域中具有竞争优势。三是制定整体科技发展及其重点领域的总方针、总计划；加强对科技发展的导向，运用经济杠杆对民间企业的科技活动进行指导，把国有实验室的研究设备低价转给企业使用，把国有基础技术专利无偿或低价提供给民间企业。
黎贯才、周东杰总结了科技政策国际趋势的一般特点发现，首先，发达国家在研发上的投入都有大副度的增加，R＆D与GNP之比在2．5％--3．4％之间。其次，政府从总体上对科学技术知识的生产、扩散及其应用进行规划和指导，亲自参与到科技创新中。再次，发达国家更加注重创新系统各主体之间的相互关系，重视知识的生产、转移和应用之间的协调。
英国罗纳德?阿曼和朱利安?库伯在考察了英国和其他西方工业化国家的重大技术创新成果后得出，需求拉动对于高技术产业生产的激励作用，比技术、发明的推力更为普遍。全部高技术成果的2／3到3／4都是需求拉动的结果，而且政府部门的需求在其中占很大的比例。因此，政府采购是促进高新技术产业发展的重要政策工具。如美国《购买美国货法案》规定，美国中小企业的报价只要高于不超过外国供应商报价的12％和本国大企业报价的6％。即可获得政府采购合同订单，这对增加中小企业在政府采购市场中的竞争力是十分明显的。在美国硅谷创业初期，定单中有1／4来自政府。
二、昆明市民营科技企业成长的政策需求分析
政策是国家机关、政党及其他政治团体在特定时期为实现或服务于一定社会政治、经济、文化目标所采取的政治行为或规定的行为准则，它是一系列谋略、法令、措施、办法、方法、条例等的总称。政府在履行社会管理职能的过程中，政策行为是其最基本、最重要的行为方式和行为手段，绝大多数的政府活动可以归结为制定政策和执行政策。政府通过政策对社会资源进行权威性的分配，来实现政治统治和社会管理，调整社会中的各种各样的关系，以便维系社会的正常和稳定的发展，并实现社会的全面进步。
政策需求研究是因为我国高新技术产业政策经过一段时间后，政策逐步老化，效力逐步递减。为此，有必要分析和了解民营科技企业在不同时期对政策的不同需求，并以此为政府有关部门制定政策提供依据，使政策增效期发挥最优的效果。
1．政策需求调查结果
民营科技企业产生于我国改革开放初期，其成长是一个客观的连续过程。为研究的需要，我们把政策演变的时间划分为二个阶段。
经对昆明市民营科技企业的调查表明(见表1)，第一阶段民营科技企业政策需求程度的排序是资金扶持、法律保障、税收优惠、技术扶持和人才引进政策；第二阶段企业政策需求程度的排序是技术扶持、税收优惠、资金扶持、人才引进政策和法律保障。可见，随着时代变迁民营科技企业政策需求由资金扶持转向对技术扶持和优惠的税收政策。这种政策需求的转变反映了改革的时代特征，民营经济早期由于没有合法地位，其发展需要资金和法律的保护，随着时代的发展，技术和人才成为民营科技企业成长的重要因素。
2．政策需求因素分析
企业成长的政策需求研究是从企业成长的政策环境因素出发，分析企业与政策环境因素的逻辑关系，回答企业需要什么政策，政策如何满足创业者的需求，可为政府制定促进民营科技企业发展的政策提供理论依据。
(1)技术扶持政策。企业不同历史时期“政府科技扶持政策的需求”调查结果表明(见表2)，政策第一阶段，民营科技企业最需要政府为企业产品、工艺开发营造良好环境；政策第二阶段，企业最需要政府支持企业“产、学、研”技术开发和通过长期计划为企业技术发展提供指导。说明企业已认识到技术是民营科技企业最主要的生产要素。民营科技企业要在竞争中取胜，就要掌握和发展核心技术，不断进行技术积累，整合科技资源，形成产、学、研相结合的开发体系，培育企业持续技术创新能力。
(2)税收优惠。税收是政府重要的宏观调控工具，对民营科技企业发展尤其重要。税收优惠意味着企业纳税义务的减少，企业利润的增加。“这一利益让渡将引导企业的投资行为按税收优惠的方向进行，这便是税收这个经济杠杆的调节作用之一”。对企业实施税收优惠，实际上是政府将应收而未收的税款让渡给企业，意味着政府将税款交给企业进行科技投人。因此，税收优惠不仅是政府科技投人的重要渠道，而且是政府引导民营企业加大科技投人的手段。税收政策对企业科技成本、科技投资风险、应用新成果、高素质人才引进等产生直接影响，而税收政策不足会加大民营科技企业在创立和成长过程中的困难。
(3)资金扶持政策。企业在不同历史时期对“政府资金扶持政策”的需求调查结果表明(见表3)，政策第一阶段，68％的民营科技企业最需要贷款，36％的企业需要政府科技资金的支持；政策第二阶段，60％的企业最需要政府科技资金支持，29％的企业需要贷款。值得思考的是作为风险投资无论是在上个世纪的90年代或在今天，均位居企业第三位的选择，说明企业缺乏对风险投资的认识。风险投资作为一种权益投资，不同于银行的贷款行为，它注重的不是企业当前的盈亏，而是注重其长远的权益回报。因此，风险投资的性质决定了它与科技型企业有着密切的关系。
民营科技企业大多成立较晚，资信不如老企业，也不象有些国有企业有政府、相关部门的扶持，服务，因而不易获得银行贷款，表现为发展中常因资金紧缺而阻碍企业发展。在政策执行上，虽然各级政府都制定一些鼓励民营科技企业发展的政策、措施，但由于心存疑虑，对民营科技企业落实相关政策上打了折扣。
(4)人才引进政策。企业不同历史时期“政府人才引进环境”调查结果表明(见表4)，政策环境第一阶段，43％的企业认为有良好的引进人才环境；政策环境第二阶段，约65％的企业认为有良好的引进人才环境。可见，随着时代的变迁昆明市人才环境有了较大地改善，为民营科技企业引进人才创造了良好的政策环境。人才资源是推动经济社会发展的主导力量，是所有资源中最宝贵、最重要的“第一性”资源。人才队伍的建设直接决定着一个国家或地区在国内外竞争中的地位。对科技企业发展而言，主要应从体制、政策、机制和文化等方面着手，加强环境建设，形成人才辈出的局面。
(5)法律保障。从当今世界各国和地区民营经济发展的成功经验来看，具备一个良好的法制环境是民营经济发展的重要条件。如新加坡、日本在科技园、技术城建立之前就订立了相关法规。在美国的硅谷，除了有支撑起市场经济体制运行的基本法律外，还通过大量判例法来规范当地市场主体所拥有的经济行为。完善我国的法律制度，通过有关法规确保民营科技企业的社会地位、权利、义务、财产、知识产权和正当活动受法律保护，使民营科技企业在市场竞争中得到公平竞争的法律环境。
三、简要评价与政策建议
通过以上分析，我们得出以下的结论和建议：
1．民营科技企业的发展成长离不开政府政策的支持，尤其是在我国市场经济体制还很不完备的转轨时期，完全依靠市场机制的作用，不利于民营科技企业的发展成长。因此，良好的政策环境是民营科技企业成长重要的外部条件。
2．昆明市民营科技企业随着时代的转变，对政府政策需求主要有三点：一是由原来的资金扶持转变为对技术扶持和税收优惠政策需求。二是企业对资金需求方式已由原来的国家贷款转变为政府的科技预算。三是企业希望政府积极支持企业开展“产、学、研”技术开发和为企业技术发展提供指导。以上三点变化说明在新的市场环境下，昆明市民营科技企业已充分认识到，科学技术已经成为推动企业发展的重要动力，经济竞争在一定程度上已经演化为智力的竞争。
民营科技论文范文第3篇
关键词：DEA 民营科技企业 技术创新
中图分类号：F127.1 文献标识码：A 文章编号：1007-3973（2013）002-1631-02
1 引言
民营科技企业技术创新能力是指民营科技企业作为行为主体能够实践并完成技术创新行为的内在条件和因素所构成的综合性动态能力系统。“十一五”以来，在江苏省委、省政府的关心和支持下，江苏民营科技企业作为其中一支科技含量高、技术人才集聚，发展潜力巨大的重要队伍，凭借良好的创新环境，企业整体水平和综合竞争力不断增强，成为全省民营经济的重要组成部分和竞争主体。
2 近年江苏民营科技企业技术创新能力现状
“十一五”期间，全省民营科技企业发展迅猛，截止2010年底，全省民营科技企业数量达25865家，同比增长5.9%；全省民营科技企业吸引从业人员328.8万人，同比增长12.1%，其中企业科技活动工作人员42.4万人，占企业从业人员总数的12.9%，比上年同期增长5.2个百分点。全省民营科技企业全年完成产值21546.6亿元，同比增长15.0%。全省企业研发投入512.5亿元，占全省研发费用61.0%，占企业总收入的2.5%。全年民营科技企业共申请专利11.4万件，其中发明专利2.1万件；授权专利6.1万件，其中发明专利0.4件；累计拥有有效专利19.3万件，其中发明专利1.6件。
3 江苏各市民营科技企业技术创新能力评价模型构建
3.2 江苏民营科技企业技术创新能力评价指标体系构建
近年江苏省各市民营科技企业技术创新能力发展迅速，成绩显著，但各市还存在着地域间的差异。本文运用DEA数据包络方法，通过建立基于投入的C2R模型进行定量分析，旨在研究各市间不平衡性的程度，为各市以后的发展提供参考。本文构建了民营科技企业技术创新能力评价指标体系。
在该评价体系中，江苏民营科技企业技术创新能力投入方面确立了从事科技活动人员数X1、R&D经费支出X2、科研企业总数X3等三个指标；产出方面确立了新产品研发项目数Y1、发明专利授权数Y2、申请专利总数Y3、净利润总额Y4等四个指标。
笔者考虑到科技企业技术创新产出有一定滞后性，当年产出数据不能清晰反映当年投入的达效情况。因此，笔者选取2009年数据作为投入数据，2010年数据作为产出数据。
4 江苏民营科技企业技术创新能力评价
下面本文以南京市为例进行非DEA有效性分析，从投入和产出两个方面进行冗余分析，来讨论提高南京市民营科技企业技术创新能力的有效途径。
南京市所有科技企业技术创新效率只有0.622，即在该段时期内南京所有科技企业可减少37.8%的投入而不会改变现有产出量。该比例与投入要素的径向缩减比例一致，径向比例是指DEA无效决策单元到其在DEA前沿的投射点距离，所代表的含义是技术无效，同时表明如果要达到技术有效，则投入量需要减少的百分比。通过对松弛变量分析，我们可以进一步知道资源投入使用的情况，从而找出没有效率的来源和其对应指标值应该调整的大小程度。通过分析可以看出投入项中只有R&D经费支出（X2）出现严重浪费现象，高达30%。这些分析是以不改变现有产出为前提，采用缩减投入项的方法来达到DEA有效。同时可以维持现有投入支出不变，而申请专利总数（Y3）增加3.6%，这样也可以达到DEA有效的目的。
参考文献：
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[2] 魏权龄.数据包络分析[M].北京：科学出版社，2004.
[3] 王建品.基于DEA的中国高技术产业自主创新效率评价研究[D].兰州：兰州理工大学，2011.
民营科技论文范文第4篇
论文关键词：十二五时期，我国民营企业，发展方向，选择
考察我国民营企业发展的历史沿革，不难发现：其天生的市场导向体制优势，有效支撑了我国经济体制的市场化变革；并且，通过示范效应也推动了国有企业的产权改革。从某种意义上来讲，实现我国民营企业可持续发展，是关系到我国经济转型能否成功的关键。正因如此，讨论在十二五期间我国民营企业如何选择发展方向经济学论文，就显得格外必要。
不可否认，我国民营企业自上世纪80年代出现以来，长期保持着强劲的资本扩张态势。然而，伴随着我国市场经济体制的不断完善，在一系列的制度安排逐步到位的今天，民营企业自身的劣根性也悄然涌现。诸如，产品质量差、高污染高耗能的生产模式，不断被社会所指责。
由此可见，在十二五时期全面转变经济方式的大背景下，须针对我国民营企业的发展不足，展开建设性的梳理与对策分析。
一、十二五时期我国民营企业面临的经济环境分析
基于生物学隐喻可知，我国民营企业所面临的外部经济环境，呈现出动态演化的特征。由拉马克主义原理可得，作为类似于生物体的民营企业，惟有进行适应性调整自身的发展战略经济学论文，才能在不断变化的经济环境中生存。为此，首先就目前的经济环境进行分析，则显必要。
（一）我国民营企业面临的国内经济环境分析
受到我国社会制度的作用，国内经济环境主要由国家产业发展政策引导。其中，针对我国经济发展方式转变为目标的产业政策，成为了目前的主要内容。具体有这样几个方面：
1．低碳经济发展的要求。总结国外发达国家工业进程中的经验与教训；并结合我国实际，国家做出了发展低碳经济的战略决策。这样一来，国家就在企业的入市门槛，以及产品的生产领域，建立了以资源节约、环境保护为主导的评价指标。由此，从我国民营企业的生产现状来看，上述评价体系将极大的约束其未来的生产经营。
2．提升企业创新能力的要求。改变我国在国际分工链条上的尴尬局面，惟有在国家意志层面强调企业的创新能力。企业创新能力的提升，通过产品研发领域核心竞争力的建立，来实现企业的市场势力。但是经济学论文，民营企业普遍存在的资金约束，必然将弱化其自身创新能力。
（二）我国民营企业面临的国际经济环境分析
国外经济环境，主要通过国际贸易的形式来体现。我国东部沿海发达地区的民营企业，大都属于外向型企业类型。目前，国际贸易领域广泛存在的绿色壁垒”，极大的阻碍了他们的产品出口。绿色壁垒属于技术性贸易壁垒，主要由西方发达国家设立。
由此可见，处于后危机时期的国际经济环境下，各类型贸易保护主义也将影响我国民营企业的长期发展。为此，在对我国民营企业发展的困境进行探究后，则须提出相应的对策。
二、上述环境下我国民营企业发展困境的原因探究
由上文所述，我国民营企业发展面临着诸多困境。从组织资源的范畴下，来探究其形成原因，则可以分为内外两个方面。
（一）困境形成的内部原因探究
上文提到的企业创新能力，实则与低碳经济的发展要求之间经济学论文，存在着逻辑关联。即，企业在技术层面的创新能力，不但能有效提升产品的市场竞争力，还能切实优化产品的生产工艺。而这一切目标实现，则需要具有创新能力的科技人员，以及一定的资金支持。这两个要素，在我国民营企业中普遍稀缺。
同时，伴随着社会生产分工的精细化，中小民营企业往往成为某核心企业的生产协作伙伴。民营企业在通过网络化企业组织架构来获取报酬的同时，则锁定了自身生产能力的匹配性。而协作伙伴所承担的生产任务，科技含量极底，这又造成了民营企业缺乏创新的激励。
（二）困境形成的外部原因探究
芝加哥行为学派的认为，企业的行为偏好决定着市场结构（本文采信该观点）。根据上述理论逻辑，正因为我国民营企业缺乏产品创新能力，便使得自身产品的需求替代弹性较大。这一客观事实经济学论文，决定了同类型民营企业间的市场竞争，往往呈现出过度与无序并寸的态势，即，我国物流民营企业便是典型的例子。该市场结构，则压低了民营企业的平均利润率。最终，限制了民营企业的创新资金的供给。
三、我国民营企业发展方向的选择
在讨论我国民营企业发展方向的选择时，应把握问题出现的逻辑起点。上文已经指出，民营企业惟有根据自身所处的经济环境开展适应性调整，才能实现可持续发展。为此，具体阐述如下：
（一）渐进式的提升企业创新能力
针对民营企业组织资源的次优现状，可以通过产品与服务的局部创新，来渐进式的获得能力的提升。并且，对于创新能力提升的努力需长期保持。由马克思价值转型原理可知：资本、技术密集型企业，在全社会剩余价值平均化过程中，将获得超额剩余价值。由此经济学论文，作为超额剩余价值的转形：超额利润，便能有效支撑该企业未来的创新需要。
（二）形成人力资本储存的长效机制
无论民营企业遵循低碳经济要求展开的生产实践，还是形成持久的组织创新能力，都需要有具备创新能力的科技与管理人才做支撑。为此，形成人力资本储存的长效机制就格外重要。在具体的实施过程中，应把握几个原则：（1）从战略上储备企业未来5年内所需要的科技人才；（2）对于管理人才的储备而言，最好选择具有理工科专业背景的复合型人才。（3）激励机制的构建。对人才的选择与储备，只是从静态的存量上满足了企业未来发展的需要。此时，还应通过激励机制的构建，推动他们在企业价值创造上的能动性。
综上所述，十二五期间我国民营企业须针对外部经济环境的演化过程，动态的调整自身的发展方向。同时，发展方向的选择还应从企业的微观层面着手，即：渐进式的提升企业创新能力；形成人力资本储存的长效机制。
参考文献：
[1]陈春花.刍议家族企业继承机制[J].商业时代,2005(4).
[2]刘莹.浅析我国家族企业的人力资源管理的问题及对策[J].商业文化(学术版),2010(12).
[3]赵奕凌.西部县域工业发展资金缺损的机制分析与对策[J]. 重庆交通学院学报(社会科学版),2006(9).
民营科技论文范文第5篇
一，人力资源的管理
在日益激烈的医疗市场竞争中，人力资源问题一直是许多民营医院发展的瓶颈.民营医院需拓宽渠道，广纳人才，加快人才培养，重视人才储备，营造为贤是举的良好氛围，建立长效管理机制，为医院的可持续健康发展奠定坚实的基础.
从根本上说，医疗市场竞争的关键还是人力资源的拥有度和储备力.这些人才主要包括民营医院的决策者，策划者，运行者及市场营销人员等.树立正确的人才理念是吸引人才，用好人才的前提.而拥有和储备更多的优秀人才，则是民营医院生存和发展的重要保障.
1.人才现状：
现如今，大多数民营医院的竞争者是政府扶持，具体垄断性的公立医院，但是，从比较优势上看，公立医院在人力资源上占优势，而且这也是制约民营医院发展的关键所在，因为民营医院建院时间短，底子比较薄弱，人员的整体素质不高，而且人员流动性很大，有些民营医院存在着留不住人才的现象，从而制约了医院的发展和壮大.
2.人才引进：
人才已经成为重要的战略资源和市场争夺的宝贵资源，民营医院在逐渐壮大的同时，对人才的需求也在不断增加.因而，如何引进人才，留住人才便是民营医院发展的重要课题，在实施人才战略过程中，民营医院应关注重点人才，创造一切条件聘请具有扎实的医学基础，精深的临床专业理论，丰窒的人才实践经验学科带头人和专业技术骨干，此外，还需公开招聘，选拔一些适合医院发展的可塑性人才，要有计划地吸收应届优秀大学毕业生和研究生，新生力量是医院可持续发展的坚强后盾.
2.1品牌形象：在医院塑造名医形象，医院良好的品牌效映得益于全体医务人员的总体水平和共同的努力.在这一点上，北京侯医生国际整形美容连锁机构就做得相当不错，打出了品牌效映，得到了患者和同行的一致任可.
2.2制定优惠会员政策：民营医院大多数属于非医学专业的个人或企业投资，要想吸引和留住人才，就必须进行股权的分散化，股权的分散化可以提供民营医院发展所需要的大量资金，也能够提升民营医院的管理效能，同时，医院也要为员工提供社保，医保等社会保障项目，解决人员的后顾之忧，这对吸引重点人才至关重要.国家政策的放宽，允许医生多点执业，这也有利于民营医院对人才的引进和培养.
2.3为人员搭建良好的事业平台：优秀的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，而经济利益不是惟一所求，医院应为各类人才提供不断成长的空间，增加他们的附加值，努力营造“识才，爱才，聚才”的用人环境，让专家感受到医院对其价值的认可，切实认识到在民营医院同样具有良好的事业平台，从而最大限度地发挥个人的潜能和才干.
3.人才的培养：
在积极引进人才的同时，根据专业发展方向积极做好后备人才的培养和储备，使医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地.人员的成长不是一朝一夕的事情，因此，医院要建立长效管理机制，制定长期培训计划，高标准，严要求，把各类人才的培养纳入医院的重要议事日程当中.
为了适应医疗市场的需求，并且与国际接轨，民营医院同样需要成立人才培养基金，资助中青年出国学习，把国际最新医学研究成果运用在学科建设之中.同时，医院还要不定时邀请国内外著名的学科带头人及著名的学者来院访问，召开国际学术会议，带动学科的发展和人才的培养.
此外，医院还要严格住院医师的规范化训练，以“三基”培训为主，将理论知识转化为临床实际工作能力.并且制订各种监督措施，按计划进行考核，包括专业基础理论知识及临床实际操作工作能力.
4.人才的管理：民营医院的人才高流动性和公立医院的低流动性形成了鲜明对比，人才的频繁流动非常不利于民营医院的发展，其根本原因是民营医院缺乏长效的人才管理机制.民营医院应建立灵活高效的动态调节机制，在医院内部形成有利于人才成长的运行机制和环境.“用人不疑”，“疑人不用”，努力培养员工的主人翁意识和团队精神.
4.1要做到“以人为本”，在用人问题上，民营医院会走两个极端，一方面是“饥不择食”的盲目引进和随意任用;另一方面，许多医院的条条框框太多，看文凭，论资历，不重视能力和贡献，影响人才的引入，也挫伤了员工的积极性.一些高层决策者高喊“尊重人才”的口号，其实不过是“叶公好龙”.因此管理者对人才要有发展的眼光，用积极的态度，做到人尽其才.
4.2培养创新精神，医院在关爱人才的同时，要强化医务人员的竞争意识和敬业精神，促使广大医务人员努力进取，将个人目标与医院的发展密切结合.创新能力是优秀人才必备的素质，只有不断创新，敢为人先，才能开拓思路，促进医院发展，不断提高服务水平.民营医院要有发展的眼光，激励科技兴院，对积极创新，开展新业务和新技术，获得科技成果及发表优秀论文珠科室或个人及时给予物质和精神奖励.
4.3规范考核机制：医院应以学科发展，队伍建设和医疗任务为依据，本着优化和高效的原则设置各级职务岗位，人员聘用以合同形式加以确立，实行合约管理.对不同职务岗位的医务人员制定不同的考核标准.根据不同专业，职务层次，按照客观，公正，科学的原则，从职业道德，业务水平和诊疗质量等方面对医务人员进行全面评估和严格考核.考核结果作为续聘，缓聘，解聘，增资，晋级的重要依据.
4.4增强员工的凝聚力：在医院中营造良好的氛围，开阔员工视野，使员工真正感受到大家庭的温暖，建立起新型忠诚关系的医院文化.
二，行政与经营管理
1.强化内部监督：内部监督机制是现代医疗机构内部治理机制的重要组成部分.建立健全并严格实施医院内部控制制度对逐步完善现代医院管理体制，实现“优质，高效，低耗，便捷，安全”的医院经营目标，具有非常重要而深远的意义.随着市场经济的发展，竞争环境日趋激烈，民营医院面临的经营风险也日益复杂化.一家医院如果没有科室来产生经济效益，也就无从谈起医院的整体经营收益问题.但由于医院对于重点项目资金投入比重很大，出现纰漏的机会必然相对较多.如果我们建立和完善了相关的内控制度体系和运行机制，并建立与之相适应的领导集体决策机制，对于充分发挥职工能动作用，避免决策失误，减少经营损耗，提高抵御风险能力，提高投资收益，均会起到很大作用.
2.挖掘自身优势：相对于公立医院而言，民营医院更应善于在经营方面扬长避短，并充分发挥自己医院的优势特色.如在为目标患者群提供的服务定位方面，可采取细分市场方法，即不与公立医院去争夺主流病人，而是以大专科小综合或者大专科不综合的发展方向上不断拓展自己的特色，切忌求大求全，项项有盈利的经营误区.民营医院只要紧密结合市场需求，坚持发挥自身优势，确定重点优先发展科室项目或特色专科，通过向目标患者层提供优质服务来赢得市场，日积月累，我们的医院必定会受益匪浅.
3.增强核心竞争力：医院核心竞争力实际上就是相对于竞争对手的竞争强势，是某个医院独有的，别人无法模仿的或很难模仿的.医院的核心竞争力强调医院内部因素的决定性作用，强调医院内部能力，资源和知识的积累，是医院获得持续竞争优势的基础.
如果把一个医院的核心竞争力作为分解，我们认为大致应包括：医院文化凝聚力，专科市场影响力，营销策划执行力以及品牌价值提升力等要素构成.首先，我们谈谈医院文化凝聚力问题.自企业文化概念诞生至今已经被各行业，机构，团体认可与推崇.我国医疗机构对于企业文化的研究还不是很长，但医院文化对于提高医院竞争力的作用不容忽视.医院文化的塑造，能够增强医院员工的群体意识和凝聚力，进而有利于医院的生存和发展.尤须注意的是，医院文化不仅能够起到对内导向，凝聚力和规范行为等作用，更主要的是能通过这些方面直接提高医院的可持续增长的经营业绩.我们知道，任何一个企业如果要持续发展，必然依靠核心竞争力，相对于医院而言，其核心竞争力的关键则来自于诊疗技术和不断完善的服务，技术和服务均源于管理，而高明的管理则源于医院文化.良好的医院文化可以体现在每位医务工作者的工作态度，工作方法与共同的价值观上.其次医院的核心竞争力还体现在专科市场影响力方面.我们知道，医院发展和诊疗水平提高都必须依靠科技创新与进步.实现科学技术与临床诊疗的紧密结合是现代民营医院实现安全，高效，快速发展的重要途径.可以说，以科技促发展，抓好学科建设和专业人才培养，促进医院整体实力提高和可持续发展，是民营医院的长期而重要的工作.通过科技创新，提高医院的竞争优势是每个医疗机构的有效手段.由于民营医院受到资源限制，可采取重点扶植优势项目的方式，推动医院重点专科的发展，进而推动医院品牌工程的塑造与发展.较相对优势的公立医院而言，民营医院更应树立以科技促发展的科学发展观.不断丰富，提高诊疗水平，积极鼓励新技术，新方法在临床诊疗方面的应用，使广大患者真正得到切实有效的诊疗，促进我国医疗卫生事业发展的蓬勃发展.
在市场竞争环境下，无论何种性质的医院，都必定要探讨市场营销的话题.在医院导入市场营销必须有明确的目的，从宏观上讲，就是要让医疗卫生工作更好地为社会主义现代化建设服务，为人民群众的健康服务.从微观上讲，就是让患者，员工，医院三方受惠.民营医院在开展营销活动时，应认真贯彻“以病人为中心”的终极营销理念，以高效率，低成本，高质量为必要前提.一般来说，一个完整的医疗营销活动大致包括：目标患者分析；项目机会分析；营销战略方案；规划与策略；营销实施；营销控制与评估等几大阶段.医院在进行营销过程中，还应注意把握好各个环节中的公关工作，并与医院品牌塑造与推广工程相一致.
医院要始终坚持今天的服务就是明天的市场，后天的利益.随着我国经济发展和人们健康需求的不断提高，越来越多的群众更愿意选择名医名院进行诊疗.品牌价值已经成为现代医院提升核心竞争力的关键所在.优美的就医环境，到位的专业服务，完善的诊疗手段是既能全方位满足人民群众的健康需求，又是医院品牌价值所在.由于资金，设备，人才等优势，目前我国的品牌医院多为各大公立医院所有.
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