新员工工作展望(精选5篇)
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新员工工作展望范文第1篇
关键词：期望落差；新员工；离职行为；管理途径
一、引言
在动态的市场竞争环境中，为满足持续改善组织绩效、不断提高组织竞争优势的需要，企业不断加大对于人力资源管理的重视，人才是企业核心竞争优势的重要组成部分。权威统计数据显示，新员工的离职率高居不下，成为我国企业离职大军中重要组成部分，不仅阻碍企业当前的发展，更影响企业长期战略目标和发展存续。
当前我国企业的新员工主要是90后的年轻人，其离职主要受尝试性就业心理影响。对于新员工心理特点进行分析，我们发现，新员工所持有的入职期望越高，面对实际企业现状产生的期望落差越大。一旦新员工如果无法及时调整期望落差，适应工作环境，离职的可能性就越大。新员工入职期望与工作、团队和企业发展现实形成的落差，成为其高离职意向的主要诱因[1]。从员工心理角度分析新员工离职行为的诱因，从内因上减少新员工离职意向，对探索企业人力资源管理的新途径和企业发展具有很大的现实意义。
二、相关文献回顾
李强等人的实证研究得出结论，入职期望与员工的组织承诺、工作满意度和工作绩效正相关，企业入职培训需要关注新员工入职期望，减少期望落差对组织社会化结果产生的破坏。通过对国内企业实际情况的实证研究，总结出入职期望的三个维度：工作期望，团队期望和企业期望[2]。本文对于员工心理的研究支持并采用这种维度学说。
马华维和姚琦通过对国内四百多位员工进行的实证研究得出结论，新员工的入职期望中工作期望、团队期望和企业期望的三个维度之间存在较高的相关关系，其中工作期望是入职期望中最重要的维度[3]。
张勉对于员工离职的研究结论认为对于员工离职的研究应该引入生存分析[4]，关注相关因素的时间顺序，探求工作时间与员工离职现象之间的关系。这为后来学者研究入职期望的动态变化对员工离职行为的影响提供了理论依据。
三、新员工离职行为的诱因分析
（一）工作期望落差与新员工离职行为的关系
工作期望是入职期望最重要的维度，指新员工入职前持有的对于薪酬水平、工作条件、内部激励和外部激励的原有认知。新员工入职期望受其在校学习和兼职经历、自身压力（经济压力、时间压力等）以及周围环境等因素的影响。由于欠缺工作经验，入职后企业实际的工作环境和工作强度是新员工入职前难以预料的；管理者对于员工的重视程度和新员工工作获得的物质激励水平也是新员工关注并重视的。公平理论认为，员工倾向于高估自身投入而低估工作所获的报酬，因此与其原有的期待形成差距。工作期望越高，实际工作环境产生的落差越大。
当企业提供的薪酬水平和工作条件与新员工自身工作期望的均衡点形成落差时，新员工倾向于获得的报酬与其高强度工作付出不成正比，在面临障碍时没有动力积极制定明确而富有挑战的计划来克服障碍，严重影响其工作积极性。工作上的期望落差使新员工对工作的负面行为增加，对于工作未来发展前景的预期也因为消极心理的增多受到影响。新员工在组织中的成长速度的客观的，他们能够通过大量工作实践不断积累经验，提高职业技能水平；而管理者提供的薪酬和激励水平很难伴随员工在工作中的成长及时得到提高，导致新员工工作方面产生的期望落差影响员工实现自我价值的欲望。新员工缺乏充足的动力，积极、主动、及时地调整对自身在工作中的定位，整合周围资源解决工作中的挫折和困难，因此离职倾向增加。
（二）团队期望落差与新员工离职行为的关系
新员工对于团队的期望包含两个方面：第一方面是对上级关系所持有的认知，即对自身与上级领导之间关系所持有的认知，包括对上级领导的整个团队的期望、管理的公平性和上级对新员工本身的重视及欣赏。第二方面是对团队中同事关系所持有的认知，包括了在工作中同事之间的团队合作和人际关系的融洽程度等。团队期望受新员工在校经历正向影响。
一方面，新员工刚刚进入组织对管理风格和企业文化缺乏了解并认同，相应的管理者也很难立即了解员工的情况，因此新员工很难立即赢得管理者的重视和关注。只有当管理者认为新员工能够适应工作条件和内容，才会让其承担重要的工作并对工作成果加以肯定。管理者对新员工考察的时间有可能持续一两个月甚至更久，新员工会因此觉得不受重视程度，对于工作现状产生沮丧等消极情绪，进而影响其工作满意度和工作积极性。
新员工进入组织之初自身经验不足，组织的原有成员对新员工存在固有的心理定势，认为其职业技能水平不高、经验匮乏，需要经过长期的磨合和培训才能胜任工作岗位。随着新员工的加入，整个组织的资源和利益也面临着重新分配，每个原有的组织成员液需要对自己重新定位来达到人际关系和部门利益的新的均衡，这通常会引起原有组织成员的竞争意识和排他意识。复杂的人际关系给新员工形成人为的工作障碍，影响员工积极心态。团队期望的落差令新员工觉得即使设定完善计划，也很难从工作困境和复杂人际关系中利用合理资源，无法顺利的通过团队协作攻克其工作难题。因而对未来的工作前景预期水平下降，离职意愿和离职行为增加。
（三）企业期望落差与新员工离职行为的关系
新员工的企业期望是指员工入职前对于企业的管理风格、制度结构、公平和激励等方面所持有的认知。新员工关注重点在于组织人本环境，上级领导管理的公平性和管理的科学性。
新员工刚刚走向工作岗位，朝气蓬勃充满进取心，具有强烈的实现自我价值的愿望。他们需要一个公平的管理环境、多通道的职业发展路径和可以预见的良好的发展前景作为动力。一旦新员工认为组织并不重视其职业生涯发展，或组织管理者对于原组织成员存在明显偏好，就会对自身职业发展前景的产生消极预测。同时，企业内部管理风格和竞争机制欠缺公平，令新员工工作产生难以控制的障碍，对企业管理的负面印象增加。一方面没有足够的动力实现自我价值积极工作，工作满意度下降；另一方面在面对工作中的挑战时，也不会坚定不移的为企业奋斗，企业忠诚度水平同样下降。
四、新员工离职行为的管理途径探讨
（一）工作方面。
新员工的工作期望受其在校经历和周围环境影响，往往对自身定位并不准确，对工作环境预计不足，面对工作实际情况的接受能力也不足。而这些不足归根结底是受其工作经验和社会经历欠缺的影响[5]。管理者减少新员工的工作期望落差要兼顾两个方面：
第一，重视新员工入职培训，引导新员工积极调整自身定位。培训是企业人力资源管理的重要环节，也是对新员工职业生涯影响最深的环节。受培训成本和时间所限，企业对新员工入职初期培训内容多直接跟职业技能挂钩，对工作的环境、工作强度和工作报酬等了解不足。在培训中涵盖工作环境相关信息有助于新员工形成对工作现实的初步认识，能够促使其调整心态，正视自身的差距和工作现实，缓冲工作期望产生的落差。
第二，改善作条件，明确激励制度。新员工职业技能水平欠缺、经验不足，就职初期往往难以适应工作强度和内容。管理者要正视新员工的弱点，酌情安排工作任务，培养员工的自信和自我表现能力。另一方面改善企业的考评和薪酬福利制度，明晰激励条件和激励措施，为新员工提供清晰明确的努力方向。科学的考评和薪酬激励能够引导新员工正视自身职业技能的不足，及时调整自身定位，减少期望落差，顺利完成从组织是“外部人”向“内部人”转化，加深其组织社会化程度。
（二）团队方面。
为确保团队协作和企业健康有序发展，管理者需要重视两个方面：
第一，在日常管理中正视新员工工作成绩。尽管新员工的职业技能水平存在不足，工作经验欠缺，管理者仍然要重视新员工的工作努力。在日常的工作安排中要针对新员工的能力和不足为其酌情安排工作挑战，训练和提升新员工的工作技能，促进员工的职业生涯发展。同时在考核和奖惩激励上对新员工和老员工一视同仁，奖惩标准公平而明确。管理者对新员工的工作努力和工作成果的认可，会提高其对工作的乐观水平和自我实现的欲望。
第二，确保团队工作氛围和谐有序。团队协作是企业竞争有序和健康发展的前提，单人独木并不能担当重任。管理者要明晰工作目标和团队协作的必要性，鼓励老员工带新员工的行为，弱化原有成员对新员工的排斥心理，促进团队健康有序发展。只有新员工顺利建立了自己的人际关系网络，才能够在工作中获得来自各方资源的支持和努力。这是提升企业凝聚力的保障。
（三）企业方面。
第一，管理者在企业方面应该重视组织文化的建设和管理制度的完善。新员工刚刚进入组织，容易接受现存的企业文化。对企业文化的认同能够影响并加深新员工对企业的情感承诺，留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的，在平日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候，他们也就会尽己所能，不会轻易离职。要倡导亲情文化，通过多种形式的沟通，最终达成“解决问题+快乐心态”的目标。员工关系专员不仅仅对离职员工进行离职面谈，还定期深入了解每一个在职员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。通过定期组织的员工面谈和每月提交的员工离职情况分析，及时了解员工动态，给决策者提供有效的参考。
第二，管理者同时需要在日常管理中坚持管理科学和管理公平[5]，营造良好的工作氛围。一方面重视科学管理，培养新员工积极的工作态度；另一方面坚持管理公平。不仅在奖惩标准上对新老员工一视同仁，透明公开；而且注重培养企业内部良性竞争的氛围，促进企业发展健康有序。
五、结语
改善对新员工的管理方法，关注员工心理问题已经成为解决新员工离职问题的重要渠道。本文从员工心理方面分析其离职诱因，探索期望落差对新员工产生离职意向的影响。不仅系统探讨了工作期望、团队期望及企业期望三个方面的落差与员工离职行为的关系，还对于管理员工离职行为给出新的对策建议。分析结果认为，工作、团队和企业三个方面产生的期望落差与新员工离职行为正相关。新员工入职期望越高，面对组织环境所产生的希望落差越大。
新员工的入职期望并不是一成不变的，而是随着工作的进行在不断的调整变化的。管理者们需要重视新员工的入职期望和期望落差，坚持科学管理手段，采取主动策略促进员工期望落差的调整。在工作中调整自身的期望落差，积极适应组织是新员工融入组织，提高工作效率和组织承诺的前提。
同时，管理者需要重视对新员工心理的引导和组织文化建设，既引导新员工正视自身定位积极融入组织，同时又坚持完善企业工作环境和激励制度。在提高管理水平兼顾管理科学性、公平性的同时，关注员工整个团队的有效协作，确保企业和谐有序健康发展，形成独特的企业魅力。通过引导员工调整自身的入职期望来适应工作现状，达到加快新员工组织社会化进程，降低离职意向并有效减少员工离职行为的目的。
参考文献：
[1]符益群，凌文辁，方俐洛.企业职工离职意向的影响因素.中国劳动，2002，7
[2]李强，姚琦，乐国安.新员工组织社会化和入职期望研究[J].南开商业评论，2006（9）：38-42
[3]马华维，姚琦，新员工入职期望及其影响因素[J].心理科学，2007，30（1）：79-83
新员工工作展望范文第2篇
关键词：心理契约理论 新生代员工 激励
一、心理契约理论在员工激励中的作用
“心理契约”一词最早是由组织心理学家Argyris于1960年在《理解组织行为》一书中提出的，用于说明雇员与雇主之间的关系。心理契约是指成员和企业在彼此的相互关系中，所感知到的独立于经济契约的一种隐含的非正式的相互心理期望，这种期望主要关于彼此的权利和义务。
兴起至今，心理契约理论对员工激励的重要作用已经得到了许多研究学者的证实。冉鹏、于珊、李明智、林晓妮等人分别研究了心理契约在员工激励中的博弈优化问题、心理契约在创新型中小企业知识员工激励中的运用、基于心理契约的知识员工激励模型、运用心理契约激励“80后”员工的策略。相对于经济契约而言，心理契约从把握员工的心理期望出发，针对员工重视的企业责任和员工利益问题构建心理契约模型，满足员工需求，从而实现对员工的有效激励。
二、新生代员工的心理契约构建
新生代员工是指在“80”年代和“90”年代出生的企业职工，随着时代的发展，他们已经成为企业的中坚力量。区别于“60”和“70”年代出生的员工，新生代员工具有以下独特性。第一，厌倦单调、枯燥的工作和生活；第二，追求个性和自由；第三，自我意识强烈；第四，崇尚多元化的价值观；第五，渴望被认可和成功。从需求层次上来看，相对于工资、奖金等经济型契约，新生代员工更加重视情感和精神层面的心理契约。
关于心理契约的内容维度，现有理论主要包括二维结构说、三维结构说和四维结构说。在现有维度理论的基础上，不同学者在研究具体问题时分别给出了自己理解下的心理契约维度。在借鉴前人研究成果的基础上，本文认为新生代员工的心理契约主要包括交易型因子、关系型因子、发展型因子、生活型因子。
交易型因子是指新生代员工和企业为了维持雇佣关系而必须履行的基础性职责，例如企业保障员工的生命安全、新生代员工为企业的产品和服务负责。关系型因子是指新生代员工和企业为了良好的人际关系而做出的努力，例如企业为员工提供友善的人际关系环境、新生代员工主动维持良好的人际关系。发展型因子是指新生代员工和企业为了彼此的长远发展而做出的贡献，例如企业为员工的职业生涯发展提供支持、新生代员工为企业的战略目标实现努力工作。生活型因子是指新生代员工和企业为了满足彼此“工作效益”以外的生活或形象需求而履行的责任，例如企业为员工的生活质量提供支持、新生代员工为企业的良好形象保驾护航。
三、运用心理契约理论激励新生代员工的策略
通过构建企业和新生代员工之间的心理契约，能够满足新生代员工的隐性需求，实现对其有效激励。针对新生代员工的特点和心理契约内容维度，企业应构建满足彼此隐性期望的心理契约模型，从而达到良好的激励效果。
1.认识交易型因子，履行企业的基础保障职责
交易型因子是指新生代员工对企业基本职责履行程度的认知，企业应从交易型因子出发，履行好基本职责，为新生代员工提供舒适的工作环境、可靠的安全卫生保障、基本的人格尊严等基础性职业保证。
交易型因子在新生代员工心理契约构建中发挥着基础作用性，位于心理契约的金字塔塔底，对其它心理契约维度起着支撑作用。正确认识交易型因子的基础性，使员工感受到企业履行的基础保障性责任，是激励新生代员工的第一步。
2.关注关系型因子，营造融洽的人际关系
关系型因子处于新生代员工心理契约金字塔的第二层，对应于员工对工作中人际关系的重视程度。新生代员工更加注重个性和自由，他们往往厌倦尔虞我诈的职场环境，更注重团队协作和友谊体验。因此，融洽的人际关系能够给新生代员工提供更加舒适的工作感受，使其更积极愉悦地开展工作。
企业应关注并履行关系型因子中的企业责任，通过“以为人本”的企业理念、高效沟通的企业制度、互助友爱的企业文化、协作共赢的团队模式等管理方式为新生代员工营造融洽的人际环境。
3.重视发展型因子，为员工的职业生涯出谋划策
发展型因子位于新生代员工心理契约金字塔的第三层，对应于较为重要的成就动机需求层次。由于新生代员工渴望被认可和成功，所以更加重视其职业生涯发展。作为心理契约另一方的企业，应该重视发展型因子，帮助员工进行合理的职业生涯规划、为其提供更多的职业培训机会、在企业集团内部创建更多的发展平台、为员工提供公平公正的职业升迁通道。
通过履行发展型因子中的企业责任，使员工对企业的发展型期望得到满足，能够提高员工的工作积极性，并使其对未来的职业发展充满信心，最终使新生代员工处于被高度激励的状态。
4.重点把握生活型因子，提高员工的生活质量
生活型因子位于新生代员工心理契约金字塔的塔顶，是新生代员工最重要的隐性需求。企业通过履行生活型因子中的企业责任，能够满足员工的生活型需求，为员工提供高品质的生活体验，从而调动其工作积极性。
新生代员工厌倦单调乏味的生活状态，追求丰富多样的高质量生活体验。他们对假期休闲、旅游、摄影、亲子互动、健身娱乐等生活方式要求严格。相比加班获得高额的奖金而言，新生代员工更愿意利用假期去享受生活。
重点把握生活型因子中的企业责任，企业可以为新生代员工提供更多的休假时间，也可以在工作地点设置咖啡糕点间、健身房、娱乐游戏室等休闲生活空间，还可以举办集体旅行、摄影比赛、管理游戏等丰富多彩的员工活动。通过多项措施的共同作用，履行好生活型因子中的企业责任，满足新生代员工的高品质生活需求，达到对其有效激励的目的。
参考文献
[1]李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].首都师范大学，2002
新员工工作展望范文第3篇
1：我部门周长乐、刘群参加一年制及中专部同学的军训汇演，并在表现良好。刘群作为新成员，能在炎热的太阳下站两个小时，的确不错。而且他做事态度端正，做到守时、守信、守约，这个正是我们学生会要求的！值得所有成员学习！
2：为了给新成员团购西装，本部门成员在白马服装城联系商家，和商家进行谈判，将价格降到最低，终于和商家达成一致，以每套西装加件白衬衣160元的价格出售给我们。我部门成员利用周末时间在白马服装城在一家又一家的服装店奔跑，放弃自己的休息时间，这种精神值得我们所有成员学习，不管在工作、学习上都应该如此。在此我感谢我部门的成员，希望他们在今后的工作上再接再厉！再创佳绩！
3：在招新之后，我们肯定要给新成员定做文化衫，为新成员定做文化衫由我外联部负责，本任务由我部门的高定坤负责。经过他的不懈努力，终于为新成员联系好商家，为我们定做文化衫，今年的文化衫质量比以前的好，每件25元。这是我部门新成员第一次和商家合作，可以看出高定坤同学用了心，希望他在以后的工作中继续保持这种努力的工作态度，为我部门的发展做出贡献！
4：在成考之后，我们学生会迎来XX届秋季新生拓展训练，在此活动前，我部门李贺为学生会室外拓展训练拉了一条横幅，这是我部门新成员的第一次赞助，虽说是一条横幅，但是却是他的努力结果。衷心希望他在今后工作中继续努力，取得更好的业绩！
5：听说我网工系学生会即将举办“展望杯”篮球赛，我部门也赶紧联系商家，还是我部门李贺同学拉到一条横幅，由于时间关系，没有为活动拿到奖品赞助，但是，我们可以继续努力，我想我们部门是可以的！
6：为了发展我部门，我部门成立了业务员小组，利用周六周末去跑业务，联系商家。希望我部门在以后的工作中得到发展，得到壮大！
7：在十月十六号送成考中，我部门所有成员积极 ，没有出现迟到、早退现象，而且提前到场，希望他们在今后工作中保持这种工作作风，积极参加学生会的各种工作，以最初的心，做永远的事！
8：文化衫的价格最终确定下来，我部门主要负责文化衫费用的收集，多数部门的费用已经交齐，请各个部门部长赶紧收齐本部门费用。
二、今后的工作计划
1：业务小组在新生军训后正式开始工作，我部门分成几组，每组负责合肥市一个区域的商家，为今后的工作打造关系网。
2：新成员进行室外拓展训练，我作为本部门部长，每天必会亲自到场，和所有的成员共同度过训练时期。
新员工工作展望范文第4篇
关键词：“80后”员工；特性；激励措施
中图分类号：F299 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2012）03-0082-03
一、“80后”员工概述
随着“80后”一代人的成长，企业中的“80后”员工越来越多，在系统的教育环境中他们具有不同的价值观、人生观、事业观，他们希望既要工作,也要快乐的人生态度,对传统的企业管理模式造成很大冲击和挑战，企业必须针对他们的新思想采取多元化激励措施，才能留住这些企业的未来人才,同时使企业自己跟上社会发展速度。
（一）“80后”的成长环境
1.家庭环境
“80后”是改革开放的新一代，是计划生育下成长的第一代，给中国的发展注入了新的生机和活力，同时造就了知识型新生代，现在已经成为社会的中流砥柱，基本都是独生子女。市场经济时代是一个信息多元化的时代，在这样多元化环境下成长起来的“80后”一代人身上也必然有着多元化的印记。
2.教育环境
“80后”大部分都接受着九年义务教育,在国家经济的不断发展中，学校也是发展重点，建立了中专、大专、本科、技术等一系列院校，所以可以说明 “80后”是普及知识的新一代，现在的“80后”是研究生、博士生最多的一代。 “80后”一直是公众和学界关注的焦点，出生时的“独生子女”身份，成长时的应试教育问题，走出学校后的就业危机问题。
3.社会环境
随着“80后”逐渐进入就业、婚姻、人生规划等独立生活阶段，对住房的需求也越来越迫切，以前住房是单位分房，现在全要自己解决，还要面对高得惊人的房价，致使大众对其产生极大的误会，认为“80后”是“啃老”族，现在国企、事业单位都达到了饱和的状态，手捧金饭碗的时代已经一去不复返了，现在的“80后”面临着就业压力和住房压力，是“80后”的两座大山。
（二）80后”员工的特性
有人这样描述三代员工：“60后”员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情；“70后”员工是“背靠背”，他们现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；“80后”员工则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的事，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。
1.不同的职业观念
传统的职业观念，是有一份稳定的工作，拿着铁饭碗，企业要为员工提供形式多样的福利及工作保障，员工应始终如一地忠诚、效力于企业。而“80后”员工则持有善变的职业观念，他们渴望尝试不同的职业领域。既要工作，也要快乐。“80后”员工是在改革开放的浪潮中出生，在不断发展的经济下成长，自小就受到竞争观念的熏陶，认为只要敢于拼搏，敢于想，敢于做，就可以找到属于自己的人生道路。
2.藐视权威，等级观念不强
“80后”员工讲究公开、公平，公正，不会委曲求全，他们认为“时逢乱世，君择臣，臣亦择君”。他们等级观念不强，不会因为职务级别而尊重自己的上司，甚至有时会藐视权威。
3.渴望挑战，勇于挑战
“80后”的员工不安于现状，希望可以在工作中展示自我，不怕苦，但怕大家不认同自己，在家人的关心中成长，养成了以自我为中心的习惯，脾气很暴躁，但是都希望可以不断进步。随着社会的发展，新观念，新思想都让“80后”充满了好奇，吸引力，希望接受新事物，新观念，不被社会淘汰，强烈希望得到社会认可。
二、 “80后”员工给企业带来的管理问题
现在越来越多的“80后”走向了工作岗位，现在有关管理和激励的措施大部分都是对80年出生前的人设计的。对“80后”很少研究，因为“80后”成长的环境不同，传统的措施不能再左右“80后”员工的思想了。
对于“80后” 职场表现，因为缺乏实证调查，所以研究多是在对有限的经验事实作归纳的基础上完成的，于是存在截然不同的研究结论。持负面态度的研究对“80后” 职场表现的批评集中在以下五点：一是职业定位不清晰；二是个人目标定位过高；三是缺乏团队合作精神；四是抗压能力较差；五是频繁跳槽，缺乏忠诚。而对“80后”的职场表现持肯定态度的研究看到的是不同的画面：第一，既要工作，也要快乐。“80后”有比以往员工更强烈的成功欲望，同时追求开心；不怕工作压力，但希望工作有灵活性。第二，追求自我，坦诚相待。非常注重企业文化、注重企业能为他们提供什么样的机遇，工资只是工作的一个因素之一。第三，充满激情，富于创新。激情来得快、去得也快。第四，工作能力强，有开拓意识。团队意识稍差。从以上结论可以看出，由于“80后”员工个性上的鲜明性，无论在岗位的配置上，还是在工作安排、激励上都给管理带来了不小的问题。
三、如何对“80后””员工进行有效管理和激励
（一）充分理解“80后”，并为其营造良好的群体环境
对“80后”员工如何管理，以上所述问题只是从一个侧面对“80后”员工进行的简要分析。要做好对“80后”的管理，必须首先要做到了解他们的心理特点和思维方式。我认为对于刚毕业的员工，最重要的应该是发展空间，然后是工作环境，最后是薪酬待遇。根据“80后”的工作特点，需要用人方要在职工职业生涯管理上、根本的管理模式上进行改变。
第一，通过科学的方法和手段，对 “80后”知识员工的职业兴趣、气质、性格有一个全面的认识，避免设计中的盲目性。
第二，提供丰富的职位轮换。
第三，针对员工的职业生涯管理提供必要的支持和激励，避免出现由于个人设定的高目标与企业对他们的要求不符从而频繁跳槽的现象发生。
第四，针对“80后”知识员工在团队合作及压力方面所面临的各种问题，企业的人力资源管理者可以对他们进行合理的培训来帮助他们实现职业生涯的发展。
（二）基于“80后”员工特点的多元化激励措施
1.建立良好的企业文化，尊重“80后”员工的建议与意见
企业文化是一个企业的灵魂，是企业员工凝聚力的源泉。如果没有企业文化这个共同价值观的引导，企业最终只是一盘散沙，更无从谈起企业的发展和壮大。”80后”员工在职业发展中，更需要集体成员的共享价值观的引导，创造“80后”工作文化氛围。“80后”员工接受新事物与理解新事物的能力较强，他们能迅速吸纳并融入一种新的文化氛围中。如果价值观能够得到“80后”员工的强烈认同，对于企业的文化凝聚会有较大的促进作用。传统就业观念认为工作是为了使人们的生活有一个稳定的保障，而“80后”员工对学习（工作）有一个全新的诠释，认为工作是再学习的过程，工作是学习在社会环境中的再延续，他们希望通过工作能提高自己的各项能力。
2.建立目标管理体系，激励“80后”员工积极参与管理
“80后”员工从小处在相对优越的成长环境中，普遍接受过高等教育，且由于受到信息多元化因素的影响，其人生观、价值观、事业观也呈现出多元化的特征，他们对于工作本身的价值和意义具有较高的期望和追求，内心深处有着强烈的参与管理的愿望，希望自己能充分发挥所学的知识，以体现自我价值。企业领导层应正视这些特点，尽量让他们参与管理，真正做到以人为本，人尽其才。在信息多元化的时代，短信、电子邮件、员工论坛、面谈等方式为员工参与管理提供了有效途径，让员工与上司共同参与设定能客观衡量成果的目标。目标管理的实质是让员工参与管理，其优势在于能够集思广益，使目标更加趋于科学化、有效化。
3.为“80后”员工提供各种培训机会
传统就业观念认为工作是为了使人们的生活有一个稳定的保障，而“80后”现在提倡活到老，学到老。虽然“80后”大多数都是知识型员工，但是大都是理论，实践却很少，所以现在很多企业都会对大学生进行上岗培训，工作是学习在社会环境中的延伸，只有在工作中不断加强学习、培训，才能适应科学技术日新月异的发展。从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业必须为员工阶段性地提供多种多样的培训，增强员工的工作能力。如果企业只给员工一个使用知识的岗位，不给增长知识的机会，就不能指望员工对企业永远忠诚，为人才提供培训教育机会近年来已经成为民营企业留住人才的重要筹码。
（三）多元化管理机制留住“80后”
1.差异化管理
“80后”的价值观、生活方式，以及思维方式与前几代人截然不同，面对这些以个性、自我、创新、平等为主要价值取向的年轻人，企业需要转变观念，在尊重个性的基础上，做到理解、宽容，并因材施教、恰当引导。应对“80后”员工差异管理，各部门的管理者必须对其所属员工用心进行了解，要多与员工接触，以了解其个体行为，其中包括员工的价值观、态度、性格、认知、能力，以及员工学习与模仿能力对员工行为塑造与增强的效果。身为管理者要为他们提供多种与企业沟通的渠道，真正了解这些差异，进而取舍与运用，采取对症下药方式予以激励，以宽容方式体谅其无心之失。
2.弹性工作制
在对“80后”员工管理时，应考虑到其自主性特点及工作自主的需求，实行可伸缩的弹性工作制。据调查，弹性的工作时间普遍受到“80后”的欢迎，奖励休假是薪酬菜单中 “80后”点击率较高的一道菜。由于员工感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而产生对工作的责任感，提高了工作满意度。有研究发现，弹性工作制使拖拉现象减少了42％，而生产率却提高了33％。例如微软就把大量不喜欢规则、强烈反对的年轻程序员组成“职能交叉专家小组”，让他们进行自我管理。诺基亚公司也采用了淡化等级观念的虚拟团队。塑造以快乐、年轻化为主的团队企业文化，让“80后”员工在团队中重塑个性、实现自我，使他们感受到只有在团队中才能达到而个人单枪匹马所不能达到的绩效目标。
3.提供持续成长的空间
“80后”员工是公司的知识型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间。他们勇于承担责任，追求卓越，如果长时间从事某项单调的工作，容易滋生厌倦情绪，甚者当一个平台无法满足他们不断成长的需求时，往往会义无反顾地选择跳槽。所以企业应多关注知识型员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标及规划，制定具体的行动计划和措施，拥有持续成长的空间及设计充满激励的工作环境。让员工对未来充满信心和希望。
4.推行独具特色的福利措施
高薪现在不是“80后”员工的首要认可，他们希望可以有挑战的工作，可以展示自己才华，受到信任和重用。所以必须要采取独特的激励措施，福利则反映了企业的长期承诺。因而一个良好的卓有成效的福利方案越来越成为企业实现员工激励的法宝。为充分发掘福利制度所蕴含的巨大激励作用，我们将福利分为奖励利与非奖励利两类。第一类是非奖励利，这类福利虽然在各个员工身上的区别性不大，却是企业福利外部竞争性的基础，也是企业让员工感受到企业关怀的有效途径。非奖励利措施应具有丰富的内容，体现本公司特色。如各类保险、员工餐厅、交通往返通勤津贴和免费班车、育婴产假，阅览室、法定有薪节假、以及娱乐及辅导性设施。第二类是奖励利，这部分又包括弹性自助福利计划和奖励旅游等依据各公司自身特点所设计的特色福利项目。较为重要的是其中的两种方式：第一、弹性自助福利计划。弹性自助福利计划包括很多具有吸引力的内容：如经济利──购房贷款利息津贴、购买汽车贷款利息津贴、子女就读学校津贴、子女奖学金、节日礼金、员工家属保险。但是，这种福利计划并非人人可得，它是建立在员工绩效以及综合素质评价指标基础之上的奖励利计划，其额度的多少要和工作业绩挂钩。“80后”员工可以根据自己实际情况，选择自己喜欢的内容。由于不同工作表现获得不同的福利预算度，这是一竞争性的福利。第二、奖励旅游。国际奖励旅游协会认为奖励旅游是现代的管理法宝，目的在于协助企业达到特定的企业目标。它不仅可以满足员工的成就和荣誉感，在繁忙的工作后放松身心、陶冶情操，激发员工的积极性，而且，在奖励旅游项目中，企业可以借机组织一带有培训性质的旅游，或者增加一些培训市场调研或客户服务等内容，从而达到组织培训和享受福利的双重目的。
5.把好招聘关
“应届毕业生不招”、“两年以上工作经验”之类的要求在招聘会上比比皆是，很多毕业生就算进了企业工作，一两年甚至三四年内也因为企业害怕其跳槽而无法接触到比较实质的工作，这极大地降低了“80后”员工对企业的好感。按照逻辑，如果一个员工具有几年的工作经验却还跳槽到处找工作的话，说明他对原来企业的忠诚度本身就不高，这样的员工很可能只是将企业作为一个跳板“这山望着那山高”。所以企业要大胆引进没有工作经验的新人，他们的可塑性也极强，只要在招聘过程中科学地采用针对 “80后”员工特征的甄选方法“选好种子”就可以了。近几年，“80后”员工俨然已经成为跨国企业的中坚力量。通用电气、麦当劳等跨国巨头在中国的新聘员工中80%以上是“80后”应届毕业生，安永会计师事务所的6000多名员工一半以上也是 “80后”，咨询公司一类需要丰富经验的企业也开始大量招聘“80后”应届毕业生。国内著名的苏宁电器也在开展每年引进1200名应届大学毕业生的“1200工程”并取得了良好效果。因此，各大企业在招聘新员工时应慎重考虑，改变对“80后”员工的一贯想法，增加对他们的接纳度。
6.容忍多元化的价值观
“80后”员工具有自由主义的道德观，凡事不再以正统道德体系作出非黑即白的评价。老板的价值观，也许与“80后”的价值观不同，企业需要超越物质利益至上的信仰，但不能追求一元化的企业文化。提倡容忍多元文化，是不是就意味着公司不再需要一个可以传承的企业价值观了?按照《基业长青》的作者柯林斯的研究，过去那些能够做到基业长青的企业，都有一个始终坚持的企业核心价值体系。所以应该从一开始就选那些与自己的核心价值观和文化相近的“80后”员工，并在强化这些企业价值和文化方面，不断积累经验。
参考文献：
[1] 蔡韦龄.管理心理学激励理论综述[J].江西金融职工大学学报，2006（19）.
[2] 傅永刚.如何激励员工[M].大连：大连理工出版社，2000.
新员工工作展望范文第5篇
（一）、宣传职能充分发挥
1、充实栏目发挥喉舌作用。*年，望城电视台新闻综合频道推出7个自办栏目，主打栏目《望城新闻》每周六期，每期平均制播7条以上自采稿件；专题栏目分类明确，各有侧重，每周一至周五播出。《望城经济报道》围绕望城经济建设及改革开放三十年来的经济成果展开报道，《政法报道》力促平安望城创建，《走进新农村》关注新农村建设成果，《政务在线环境聚焦》、《望城科技》突出部门工作，《新规划新家园》详细解读先导区建设。截至12月13日，播出《望城新闻》275期，播发新闻稿件2047条，制播专题247期，其中反映新农村建设的专题节目《走进新农村》播出44期。
2、围绕中心开辟专题专栏。*年，望城电视台在围绕县委、县政府中心工作，重点推出“两会聚焦”、“村级换届选举”、“学雷锋”、“治超在行动”、“旗帜”、“项目望城”、“平安随行”、“喜迎县庆再创辉煌”、“巨变三十年”、“解放思想、创业富民”、“先导区政策解读”、“县委扩大会和政府全会精神贯彻”、干部队伍建设、“创业富民”等系列报道的同时，针对冰灾、手足口病、“5.12”汶川大地震、北京奥运会等重大事件、重大活动，及时策划组织，相应推出了“抗击暴风雪”、“抗击手足口病”、“大爱无疆爱心在行动”等系列报道和特别报道，在北京奥运期间推出的“奥运快报”是一次基层媒体报道国家大事的较好尝试。县庆期间，为营造浓厚的喜庆氛围，在策划播出“巨变三十年”系列报道的同时，还制作了相关宣传片在望城电视台滚动播出。另外，针对一些社会现象推出了“直击城市诟病”、“拯救”等连续报道，较好地发挥了媒体的舆论监督作用，凸显了媒体的社会责任感。
3、提升水平打造一流节目。为了进一步提升新闻质量，鼓励新闻采编人员积极动脑，写有价值的新闻、高质量的新闻，望城电视台选送优秀稿件在省、市媒体播发，同时，也鼓励望城电视台采编人员在大型活动、会议的报道中，多与省、市媒体记者合作，向他们学习，对上送省、市电视台的稿件给予一定奖励。今年我县多次大型活动中，我台记者拍摄的镜头、撰写的稿件被省、市记者借用。全年，向省卫视、省经视等供稿27篇，向市新闻频道、公共频道等供稿72篇。
（二）网络建设大步推进
1、“村村通”建设、八件实事任务超额完成。*年，望城广电在网络实现全县联网覆盖的基础上，全面加快了“村村通”建设步伐，并将“村村通”建设与“八件实事”结合起来，在全省率先启动了有线电视“户户通”工程。截至12月上旬，己完成129个自然村、52个行政村的“村村通”工程建设任务，完成广播电视盲区覆盖人数8375人，为任务数的141.6%，12月8日己接受市、县广电、统计、发改等部门的验收检查，超额完成市县下达的目标任务。
2、加强基础建设，网络入户率持续增长。网络公司树立可持续发展战略，在加大主城区、开发区优质集团用户发展的同时，还加快了有线网络向较偏远的行政村、自然村的延伸覆盖。与此同时，积极配合全县的重点工程和路网建设，筹措资金率先搞好有关道路的管线搬迁和杆线入地，进一步搞好了有线网络的技术升级。各乡镇站以“村村通”建设为契机，加大投入，将有线光纤干线架设到村、到组，*年建设有线电视光缆干线407km，新增城区电视用户4120户，乡镇用户8650户。
（三）积极完成县委、县政府交办的其他工作
*年，望城电视台成功承办了“雷锋家乡与灾区人民心连心”赈灾文艺演出，“喜迎县庆唱我望城”电视歌手PK赛等大型活动，录制、播出斑马湖农民广场文化活动、县委政府各次大型会议、县庆文艺演出等十多场，制作播出县委、县政府和其他部门重点工作专题片、汇报片等近五十集。县网络公司积极配合全县的重点工程和路网建设，率先搞好有关道路的有线电视管线搬迁和杆线入地。
二、公共项目
（一）创新创举
1、创新机制，发挥整体效能。一是创新管理机制。推动事业单位内部机制的创新，在全局行政、事业、企业三种属性并存的情况下，实行了事业单位的现代企业化管理。二是创新用人机制。在全局推行了中层干部竞聘上岗、全员职工双向选择、因事设岗、因岗定人的用人用工机制，同时实行了电视台新进人员全员招聘，招聘人员成为了望城电视台宣传工作的主力军。三是创新考核机制。我们细化了各部门、岗位的任务、职能、责任，与各部门签定目标管理责任书，每月对目标任务完成情况进行考核计分并与工资挂钩。四是创新分配机制。打破了大锅饭的分配方式，取消档案工资，在电视台和网络公司分别实行绩效工资和效益工资。
2、立足新平台，打造全省一流县级台。在基础设施建设基本完成，硬件相对完善的基础上，局领导不失时机提出了“打造一流县级电视台”的奋斗目标，望城电视台通过调整部门设置，寻求最佳资源配置方式，通过整合频道资源，明确了频道定位。通过每月定期邀请市广播电视学会专家对节目进行考核讲评，自办节目水平大大提高，在节目创优上取得了可喜成绩，*年度省、市广电系统的广播电视优秀作品评选中，我局有9件（次）作品获奖，其中，2件作品获省奖，7件作品获市奖，在四县位居前列。今年9月，省广电局局长欧阳常林来望城广电调研时，对望城广电的创新发展给予了充分肯定，并提出将望城广电定为全省县级广电综合改革的试点单位。
3、以“户户通”为目标推进“村村通”建设。为了加快有线电视“村村通“工程建设，望城广电自加压力，率先提出启动“户户通”工程，以实现全县户户通有线电视为目标，推动有线网络向村、组的延伸覆盖，通过顽强努力，*年完成广播电视盲区覆盖人数8375人，新增有线用户12770户，乡镇用户8650户。
（二）党务工作
1、组织建设。一是领导班子建设。*年，我单位全面加强了班子建设，健全了班子民主生活会制度。按照“大事共议、民主集中”的原则，不定期召开班子成员碰头会，安排部署各阶段的工作目标任务和讨论重大事项。班子成员严格落实党风廉政建设责任制和责任追究制，廉洁自律，按班子成员党风廉政建设职责分工做好全局廉政建设工作。8至10月，审计局对局长刘宏伟进行了任中审计。推荐了4名年轻干部参加县后备干部资格考试。二是队伍建设。做好了人事人才工作，制定了党员干部教育培训方案，每月组织全体党员上党课，进行理论学习。落实发展党员“四制”要求，做好了党员发展规划，今年有一名同志确定为预备党员，两名同志参加了入党积极分子培训。“七一”期间组织了“五个一”活动：即交纳一次特殊党费，办好一期党建专栏，上好一堂党课，组织一次“红色之旅”参观活动，召开一次民主生活会。三是基层党建。按要求做好了党费收缴工作和信息上报工作，做好了党员年统、干部统计工作以及干部档案信息资料上报工作。四是工作创新。积极开展“四好”领导班子活动，开展了“共产党员示范岗”、“创先争优”和“争创学习型机关，争当学习型员工”等活动。
2、党风廉政建设。成立了以局长为组长的党风廉政建设领导小组，完善党风廉政建设制度，认真落实党风廉政建设责任制。严格落实了接待、用餐、公车管理、话费报销、福利补贴等制度。扎实开展党风廉政教育主题活动，加强廉政文化建设，一年来，我局领导班子严格自律，率先垂范，坚持节俭办事的原则，不讲排场，不铺张浪费，不搞公款高消费，严格自律，没有发生任何收受礼金、礼物等违规违纪现象。同时，认真落实中央减负政策及进一步优化经济发展环境的工作要求，进行机关作风整顿，制定了行政效能监察工作实施方案。在全局干职工中开展党风廉政建设教育，全局上下树立了清廉实干的好风气。健全来访接待制度，做好了来电来访登记工作，对群众反映的突出问题做好解释，及时解决，不断提高机关的政务服务水平。
（三）精神文明建设
1、理论工作。制定了各项计划，规范了学习制度，按年初计划每月组织职工进行理论学习，并严格签到，要求干职工做好学习笔记，写好学习心得。围绕县委、政府的中心工作展开报道，确保了宣传任务的圆满完成。为丰富全局干职工的精神文化生活，我局还组织开展了一系列的支部活动和全员参与的文体活动，坚持寓教于乐，取得了很好的效果。如上半年组织电视台中层干部前往先进兄弟单位学习经验，“七一”组织干职工到贵州遵义开展“红色之旅”参观活动，10月份开展了记者节三项活动，增进了干职工之间的交流，增强了员工的团队协作精神。我局还积极配合社区开展了爱国卫生运动，对职工进行了健康教育，积极创建机关院内“洁净、文明、和谐”的生活、工作环境。搞好了创卫复查相关工作。全面完成了党报党刊发行任务。
2、文明创建。*年，我局党支部召开了两次会议研究文明创建工作和未成年人思想道德建设工作。在全局干职工中开展了“争创学习型单位、争当学习型员工”、“争创文明单位”、“共产党员示范岗”等活动。积极搞好文明单位创建活动的开展，做到创建活动有计划、有活动、有资料、有总结。同时积极完成县文明办的各项任务要求，取得明显成效。组织了一次全局干职工子弟的思想道德讲座。
3、新闻宣传。作为电视媒体，做好了新闻宣传工作，全年上报省台新闻稿件27条，上报市台新闻稿件72条。
（四）政务服务环境
1、政令执行。按时按要求参加全县各次会议，及时传达贯彻会议精神，按要求完成了县委县政府、上级主管部门及其他相关部门交办的工作任务。
2、机关管理。建立健全了各项管理制度，不断创新管理机制和工作机制。继续推行、完善和深化了竞争上岗、双向选择、择优使用的用人用工机制。档案收集整理更加规范，机关卫生管理制度健全，办公环境洁净舒适。机关安全管理到位，作习制度严格规范，办公秩序良好，服务水平不断提高。同时，还增加了安防技防措施，加强了值班值勤，实行执证上岗制度，确保了重点目标、重点部位的安全。
3、工作。制定了党政班子成员接待日相关制度和文明接访室创建方案，接待有领导小组、有场地、有电话、有专人负责，工作程序、接待制度、首问责任制上墙。全年无事件。
4、政务公开和优化环境。进一步完善了《政务公开五项制度》、《执法和服务承诺》、《领导班子职责分工》、《行政审批窗口工作人员职责》等制度和措施。在政务公开栏公开了各项收费标准和办事依据，并严格执行财务公开制度，按时张贴局财务收支明细表。进一步简化和规范了办事程序，提高了办事效率。加强了内部的行政监督，严明了政纪，杜绝了索、拿、卡、要行为的出现。在干部职工中推行了首问责任制和服务承诺制。我局还利用自身有利条件，加大对优化经济发展环境工作的宣传力度，望城电视台新闻综合频道设立了专题栏目《政务在线环境聚焦》，对推介望城、招商引资和推动望城的社会经济发展发挥了“鼓”与“呼”的作用。
三、综治维稳
严格落实综治工作责任制，成立综治工作领导小组，明确一名综治兼干。制定“五五”普法规划单位领导班子每季度召开会议研究综治工作；特护期间保证24小时领导带班；干部职工集中学法时间超过40小时，普法学法考试参考率和合格率均达100%；严格落实了综治和维稳工作领导责任制、目标管理、“一票否决”和“黄牌警告”等制度。党政一把手在综治和维稳工作中做到五个“亲自”。
确保了电视播出和传输安全。采取有力措施，对电视台采、编、制、播实行全程监控，对自办节目实行三级审查，对可能遭到攻击的卫星电视信号进行6路备份，加快乡镇联网步伐，加强了值班巡查守护，大大减少了不安全因素。建立健全内部管理机制，完善了定期排查和例会等制度，实行每月一排查，每季召开一次维稳例会。加强机关大院的治安管理和用电等安全教育，落实了消防安全责任。加强了院内流动人口的管理，实行家庭来客住宿报告制。加强门卫的值班登记，建立了社区式的治安服务网络，及时掌握院内人员流动情况。圆满完成了奥运期间特护任务，确保了传输安全。几年来，我局从未出现过违法犯罪的现象，没有“”人员。
四、计生工作
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