护士职称工作总结(精选5篇)
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护士职称工作总结范文第1篇
[关键词] 助产士；工作压力；离职意愿
[中图分类号] R473.71 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）07（a）-0169-03
助产士流失引发的一系列问题已成为影响助产专业发展及助产质量的因素之一。流失的助产士大多具有一定的临床经验，流失后即使以同等数量的新的助产士顶替其位置，也不可能很快发挥其作用，给护理管理带来很大影响，并使临床工作负荷加重，助产质量及病人满意度下降，限制了学科的发展，因此必须引起护理管理者的高度重视[1]。为研究助产士的工作压力、离职意愿及其个人因素之间存在的关系，供相关部门减轻助产士工作压力，减少离职率提供参考，该研究对广州市3家三级甲等医院2012年1月―2012年1月180名助产士的工作压力和离职意愿进行问卷调查，对助产士压力与离职意愿相关性进行研究，报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
选择广州市3家三级甲等医院，采用方便抽样的方法对180名助产士进行工作压力问卷调查。
1.2 方法
采用中国护士工作压力源量表[2]和离职意愿量表[3]对助产士进行问卷调查。
中国护士工作压力源量表由李小妹、刘彦君参照国外当今最常用的两个护士工作应激源量表（美国心理学家Grey-Toft 与Anerson的护士工作应激源量表） ，根据我国国情重新设计，并请教美国、泰国及我国的护理专家修订制成我国护士工作压力源量表。离职意愿量表由Michael和Spector于1982年编制，共6个条目，其中条目1和条目6构成离职意愿I，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。评分为1～4级评分，采用反向计分，回答“经常”计4分，“偶尔”3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。总分越高，离职意愿越高。
采用SPSS17.0软件对数据进行统计处理。人口学资料以频数、百分比、平均值和标准差描述，采用线性回归和单因素方差分析方法进行显著性分析，采用spearman相关进行相关性分析。
2 结果
2.1 基本情况
发送问卷180分，回收有效问卷176份，有效回收率为97.8%。176名调查对象中男性16人，占9.1%；女性160人，占90.9%。调查对象的年龄分布以25岁（包括25岁）以下者居多，93人，占52.8%，其次为26岁（包括26岁）至35岁年龄段者，占33.0%。未婚的比例稍微高出已婚者，分别为55.7%和44.3%。工龄在5年以下者为105人，占59.7%，6～15年者50人，占28.4%。职称构成以护士和护师居多，分别占到55.1%和29.0%。学历构成以大专及本科为主，为46.6%及37.5%。调查对象的任职方式：合同护士134人，占76.1%，在编护士42人，占23.9%。月收入集中在3001～5000（68人，38.6%）及5001～8000（67人，38.1%）两个等级；
2.2 调查对象工作压力源分析
护士工作压力源总分为35个条目之和，各维度得分为各维度得分之和除以相应的条目数。此次调查中总平均分为（77.33±7.115），其中最高得分为108分，最低得分为54分。5个工作压力源当中每一因素平均分，分别是：2.32、2.32、2.05、2.11和1.84，说明助产士总体工作压力呈中等水平。护理专业及工作方面的压力源得分、工作量及时间分配方面压力源得分和患者护理方面压力源得分居于前3名的位置，说明这是助产士主要的工作压力源。
2.3 调查对象离职意愿分析
调查对象离职意愿总分为（14.06±2.714），其中最低分6分，最高分22分。离职意愿Ⅰ（表示辞去目前工作的可能性）得分为：（4.23±1.258）；离职意愿Ⅱ（表示寻找其他工作的动机）得分为：（4.11±1.269）；离职意愿Ⅲ（表示获得外部工作的可能性）得分为：（5.73±1.014）。根据指标值高低划分依次是，离职意愿Ⅲ（71.625%），离职意愿Ⅰ（52.875%），离职意愿Ⅱ（51.375%）。
2.4 调查对象压力影响因素分析
2.4.1 各因素指标数量化 对性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式、月收入这些变量与压力及离职意愿进行直线回归和多元线性逐步回归分析。其中，压力和离职意愿是连续变量，不需赋值；性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入为有序变量或分类变量，分别对它们标赋值，见表1。
2.4.2 影响因素的回归分析结果 将压力及离职意愿分别作为应变量，各人口学因素作为自变量，按照α入≤0.10，α出≥0.15的标准，对压力及离职意愿的影响因素作多元线性逐步回归分析，建立回归方程，见表2。
表2显示，影响助产士压力的因素按其作用大小依次为月收入和工龄，其它因素，差异无统计学意义（P>0.05）。影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。
2.4.3 影响助产士工作压力的一般人口学资料的单因素方差分析 单因素方式分析结果显示，工龄在1～5年的护士所感受到的压力最大；在月收入方面，工资在8 000元以上的护士工作压力最小；不同性别、年龄、职称、教育程度、婚姻状况和任职方式的护士之间的工作压力差异无统计学意义（P>0.05）。
2.4.4 影响护士离职意愿的一般人口学资料的单因素方差分析 单因素结果显示，男性助产士的离职意愿高于女性助产士；年龄层在25岁以下的助产士离职意愿最高，助产士离职意愿随年龄增长而有所降低；在工龄方面，年资在1～5年的助产士离职意愿最高，年资在6～15年的助产士离职意愿高于工龄在16年以上的助产士；职称方面，护士的离职意愿最高，护师的离职意愿高于主管护师及主管护师以上职称的护士；在教育程度方面，中专学历的助产士离职意愿高于大专学历和本科学历的助产士；未婚的助产士离职意愿高于已婚护士；合同护士的离职意愿高于在编护士；在月收入方面，3 000元及以下的助产士离职意愿最高，8 000元及以上的护士离职意愿最小，呈现月收入升高，离职意愿降低的趋势。
2.5 调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析
调查对象工作压力源与离职意愿总分的相关性分析见于表3，护士压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，其中压力源总分（P
3 分析与讨论
3.1 临床助产士压力及压力源基本情况
结果表明，助产士工作压力处于中等水平，与国内学者吴欣娟等人的研究结果一致[4]，且平均值与国内研究结果大致持平。助产士工作压力主要来源于护理专业及工作方面的问题，工作量及时间分配方面的问题，表明该研究中护理专业及工作方面的问题与工作量及时间分配方面的问题给助产士带来的压力居于同等重要的位置。
3.2 临床助产士离职意愿基本情况
结果显示：得分最高的是离职意愿Ⅲ，说明调查对象获得外部工作的机会和可能性比较大，这一研究结果与易巧云的研究结果一致。由于助产专业的特殊性，在职助产士的专业性、技术性、知识性使得她们在就业方面存在着相对的优势。总体来说，调查对象的离职意愿处于“较高”水平，助产队伍处于一种不稳定的状态，助产人员的流失问题应该引起医院管理者的高度重视。
3.3 影响临床助产士工作压力的因素
工龄越低，收入越低，工作压力越大。低年资的助产士参加工作的时日短，技术水平不够高，临床经验缺乏，常常会担心在工作中出现护理差错。年资低的助产士是医院及科室的主要培养对象，她们常常会在上班之余被安排参加一些业务学习和培训。而随着护龄的增长，高年资助产士由于工作渐渐精进，各种理论知识和技术掌握比较扎实，对于生活和工作中的各种突发事件处理较为妥当，具备较好的压力应对方式，因而工作压力较小；工资、福利、奖金在某种意义上是对助产士工作和个人价值的肯定，如果工作与报酬不相匹配，将极大程度的影响助产士的工作积极性和助产队伍的稳定性。
3.4 影响临床助产士离职意愿的因素
结果，性别、年龄、工龄、职称、教育程度、婚姻状况、任职方式以及月收入回归系数差异有统计学意义，会影响离职意愿。且影响助产士离职意愿的因素按其作用大小依次为性别、婚姻状况、任职方式、职称、年龄、工龄、月收入和教育程度。
3.5 助产士工作压力源与离职意愿相关性分析
护士工作压力源总分及其5个维度均与离职意愿总分呈正相关，而工作量和时间分配问题以及工作环境和资源问题，差异无统计学意义（P>0.05）。其中护理专业及工作方面压力源对助产士离职意愿的相关性最高，其次是患者护理方面压力源与管理及人际关系方面的压力源。虽然目前对助产工作的要求越来越高，服务也越来越重视服务质量，使得助产士工作量相对有所加大，但是随着临床护理管理模式的不断探索与更新，APN等排班模式的出现，工作量和时间分配问题有所缓解。该次调查中所涉及到的3家医院均为三甲医院，工作环境较为优越，设备资源比较齐全，工作环境和资源问题不突出。
该研究主要对广州市3家三级甲等医院2012年1月1日～2012年1月30日180名助产士的工作压力和离职意愿开展问卷调查。调查问卷结果显示：助产士的工作压力处于一个中等水平，而离职意愿则处于一个较高的水平；月收入不同与工龄不同的助产士之间，在工作压力方面存在不同程度的差异性，差异有统计学意义（P
综上所述，月收入与工龄对于助产士工作压力有着非常大的影响，而助产士离职意愿的主要影响因素主要包括：年龄、性别、月收入、任职方式、工龄、职称、婚姻状况以及教育程度。助产士在工作中的压力越大，助产士的离职意愿也就越高；针对这一实际状况，医院相关部门采取合理的解决措施，减轻助产士在工作中承受的压力，这样能够在很大程度上降低助产士的离职率。该研究主要针对助产士在工作上承受的压力与其离职意愿之间的关系进行深入分析，希望能够为各大医院提供相应的参考依据，更好的开展助产工作，促进医疗事业的快速发展。
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护士职称工作总结范文第2篇
[关键词] 护理人员；配置；分析；思考
[中图分类号]R47 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2008）04（c）-119-02
随着医学模式的改变及医疗改革的不断深化，护理人员合理配置和正确使用成为护理管理工作的重要内容。本文通过对本院护理人员现状进行分析，提出对策和建议。
1护理人员配置现状
1.1护理人员配置情况
我院共有床位400张，职工650人，护理人员268人，全院床位与护理人员比例1∶0.67，病区护理人员172人，占护理人员总数的64.1%，其他部门护理人员合计96人，占护理人员总数的35.8%。
1.2编制结构
全院268名护理人员中，临时招聘的护理人员45人，劳务20人，临时招聘、劳务占护理人员总数的24.5%，然而临时招聘、劳务全部工作在临床，占病区护理人员的37.8%。
1.3职称结构
268名护理人员中副主任护师5人，占1.9%；主管护师40人，占护理人员总数的14.9%；护师85人，占护理人员总数的31.7%;护士101人，无职称37人。在病区172名护理人员中，主管护师25人，占14.5%，护师47人，占27.3%。现有护理人员中高职称的占少数，这说明病区护理人员还是以年轻护士为主，高职称的护理人员占少数，尤其在临床一线，所以急需改善现有职称结构，培养高职称人才。
2护理人员配置存在的问题
2.1临床护士编制不足
按我院情况来看，全院床位与护理总人数之比为1∶0.67（包括临时招聘护士），高于标准1∶0.6，据济南市6家医院的调查结果显示，床位与护理认数的比例为1:0.7，也高于部分标准[1]，但就病区床位与护理人员之比是1∶0.43，护理人员常处于一种超负荷状态，自然影响了护理队伍的稳定性，导致病区护士缺编的恶性循环。
2.2临床护理人员大量流失
护理人员的流失导致临床护理人员绝对不足。由于临床一线护士短缺，工作辛苦，加上频繁的夜班，生活节律紊乱，而工资福利与辅助科室比相对不高，导致许多护士在取得中级职称或稍上了年龄，想方设法离开临床。据济南市6家医院调查，49%的护理人员由病区护理岗位分流到行政、医技、后勤等岗位，导致病区护士不足[1]。
2.3医护比例失调
医护比例失调导致病区护士相对不足。我院有医生211人，医护比例低于标准1∶2。如我院内科病区医生10人，护士8人，医护比例严重失调。
2.4 护理人员的个人生活影响护理人员配置
病区172名护理人员中30岁以下的护士119人，这阶段的护士正面临恋爱、结婚、生育的高峰，个人事务特别多，怀孕、生育、哺乳期的护理人员假期较长，致使本已编制不足的护理队伍更加缺编。
2.5 病区护理人员学历低，高职称人员少
我国护理教育制度以中专教育为主，但随着健康观念的转变，普遍感觉知识缺乏、水平不够，因此，提高护理队伍素质，适应时代要求迫在眉睫。
2.6 护理人员未能体现按职上岗
我院268名护理人员中，病区护理人员172人，其中主管护师26人、护师43人、护士68人、无职称45人，说明职称结构不合理，不同学历、职称的护士做同样的工作，而不是按职上岗，没有发挥职称的应有作用，造成人员的严重浪费，也影响了护理队伍的稳定性。
3建议
3.1完善后勤保障系统，减少护理人员非护理工作量
随着整体护理的深入，各级护理管理者充分认识到大量非护理工作占用了护理人员的工作时间，浪费了护理人力资源。有报道，某医院护士每日花在外勤上的时间相当于20个专业护士（按每天8小时计算）[2]。因此有关人士提出“把时间还给护士，把护士还给病人”。完善医院后勤保障系统，代替护士完成各种药品运送、接送病人、物品领取等工作。这样既体现了护士的劳动价值，又调动了其积极性，使护士有时间去照顾病人，提高护理质量[2]。
3.2增加病区护理人员福利待遇，避免人员流失
临床护理是医院护理工作的重点，满足病区护理人员的需求是医院管理的首要目标。根据工作性质分配奖金，提高夜班补贴，同时在聘职上对临床一线的护士给予倾斜，提高病区护理人员福利待遇，以稳定护理队伍，避免人员流失。
3.3 合理使用护理人员，作到按能力上岗
护理管理者应合理用人、有效用人，实行护士分层次使用，使知识充分发挥，岗位明确，职责清楚，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。
3.4做好护士继续教育，提高护理队伍素质
随着各种新理论、新技术、新业务的不断开展，护理专业靠一次性的学校教育及临床实践已不能适应科学发展的需要。我院护理部为护理人员创造机会，提供多渠道、多层次的在职教育，同时鼓励学历教育，提高素质，提高对专业的自信心。
3.5 建立护理人员支援库，缓解病区护理人员的不足
非预期的病人增加及护理人员突发急病和各类假期，导致病区护理人力不足，需要另一机构的人力支援与调配，因此必须建立护理人力支援库，协调科室护理人力。护理人力库的建立，通过统一调配，使工作量大、危重病人多的科室能得到合理的人力支持，及时准确地将人力过剩的科室护理人员调到相关科室给予帮助，从而使医院护理人力得到合理配置，并充分发挥人力资源的作用[3]。
[参考文献]
[1]刘岩.济南市医院护理人力配置现状及其改革对策研究[J].中国医院管理，2001，21（2）：43.
[2]钟华.建立医疗运输中心促进整体护理深入开展[J].中华护理杂志2000，35（7）：430.
护士职称工作总结范文第3篇
【摘 要】目的:分析输液引起的护理缺陷及提出防范对策以减少失误｡方法:分析2005-2007年间发生的15起输液护理缺陷的原因｡结果:2007年后近一年未发生输液护理缺陷｡结论:应及时总结工作中的失误,分析原因,总结方法,减少失误的再一次出现｡
【关键词】:输液;护理缺陷;对策
【中图分类号】R471; 【文献标识码】B 【文章编号】1007-8517(2009)03(上)-0120-01
Analyze nursing defects of transfusion on 15 patients
Du Chun Lei
Abstract Objective:Analyze nursing defects of transfusion to avoid fault. Method:Analyze the nursing defects of transfusion between 2005-2007 on 15 patients. Result:No nursing defects occurred after 2007. Conclusion:We should sum up the defects to improve the our work..
Keyword nursing defects transfusion
为探讨输液护理缺陷发生的原因及防范对策, 实现“零缺陷”的工作目标, 现将我院2005~2007年发生的护理缺陷15起分析报告如下｡
1 临床资料
我院2005~2007年共发生输液护理缺陷15起｡15起护理缺陷分类:注射输液错误7次,占416%;巡视工作不到位5次,占33%,新药知识欠缺3次,占20%｡护理缺陷发生时间分布:白班12起,占70%;夜班5起,占30 %｡护理缺陷人员职称结构:实习生2例,占12%;护士9例,占52%;护师4例,占24%;主管护师2例,占12%｡
2 原因分析
2.1 注射输液错误 共7次, 居第1位, 具体为张冠李戴､看错药物名称或剂量､漏加药､液体内有絮状物未发现等｡从发生护理缺陷过程分析均为未严格执行查对制度, 未做好三查七对工作所致｡
2.2 巡视工作不到位 共5次, 居第2位, 具体为未及时发现病情变化1例, 液体渗漏未及时发现和处理导致皮肤损伤2例, 滴速过慢以致病人缺钾症状未改善1例｡这些护理缺陷的发生与护理工作者工作主动性差､责任心不强､业务能力有限有关｡
2.3 新药知识欠缺 共3次, 具体为配伍不当､调速不当,与工作不严谨有关,对新药根据药名凭经验操作, 未详细阅读药物说明书｡
2.4 从护理缺陷发生的时间上分析 白班发生护理缺陷率(70%)远高于夜班(30%),与白班输液病人多､干扰大,(如接电话､回答病人咨询及疑问等)､工作紧张有关, 这样易分散护士注意力; 而白班中交接班时发生护理缺陷多(30%),护士连续紧张工作4小时, 机体疲劳, 生理机能处于半抑制状态, 而此时为接瓶､拔瓶高峰期, 护士工作量大而人员减少, 易忙中出错｡
2.5 从护理缺陷人员职称分析 低职称发生护理缺陷(52%)远大于高职称的护士｡因许多低职称护士参加轮转,未固定科室, 存在未完全熟悉科室工作环境和工作制度, 与高职称护士相比还存在经验不丰富､业务技术掌握不熟练､事件处理能力欠缺｡而高职称护士由于工作年限长､工作熟练, 很大程度受自信､凭印象的经验思维和定势思维而发生护理缺陷｡
3 讨论
通过我院输液护理3年来发生护理缺陷的分类､时间､人员职称的分析,我们体会到:健全制度､严格执行是防范缺陷的关键;良好职业道德､高度责任心是防范缺陷的基本保证; 业务素质与能力是防范缺陷的重要基础｡管理者在工作中发现问题, 给予及时解决｡由于管理制度实施到位,近一年多来本院输液护理时未在出现护理缺陷,并总结出以下几点经验供讨论[1]｡首先应强化质量意识,科内建立二级质控管理,即质控成员与护士长每天不定时对科室护理质量进行检查｡其次应健全制度,如查对制度､交接班制度､差错事故登记呈报制度等｡明确各级护理人员的职责, 使护理人员有章可循｡并应重视安全和责任教:通过安全教育, 使护士明白差错与事故仅一步之遥, 发生护理事故时当事者要负法律责任,法律不因为护士辛苦而免其责任,以提高护士的风险防范意识｡经常对护士进行职业责任教育,将职业道德教育列为新护士上岗培训的必修课,以培养严谨的工作作风和慎独修养｡最后应注意业务培训::不同职称,培训的侧重不同,对初级护理人员, 尤其是对“高危人群”,以强化“三基”知识为重点,定期组织“三基”理论考试和操作考试; 对中级护理人员,以强化专科理论和技能为重点,不定期进行抽考;对高级护理人员, 则要求严把质量关,定期组织本科护士学习新药知识, 进行专题讲座｡
参考文献
护士职称工作总结范文第4篇
阿坝州人民医院放射科，四川阿坝州 624000
[摘要] 目的 通过开展临床护士工作压力源现况调查，对不同科室、不同学历和不同职称护士进行工作压力程度比较，为制定切实可行的护理管理策略提供科学依据。方法 采用具有较高信度和效度的护士工作压力源量表，对从该院各科护士中随机抽取的105名护士进行工作压力源调查；用均数和标准差对计量资料进行描述，用中位数和百分位数对计数资料进行描述，采用的统计学方法为多个样本均数比较的方差分析。结果 护士工作压力源调查得分排在前5位的分别是：工作量太大、晋升的机会太小、经常倒班、上班的护士数量少和护理工作的社会地位太低；不同科室、不同学历和不同职称护士工作压力不同；其中，在工作压力源总分方面，儿科护士、中专及以下护士、主管及以上护士工作压力最大。结论 建议护理管理者针对不同科室、不同学历和不同职称护士的工作压力采取有针对性的措施，最大限度的降低护士工作压力，提高护士的工作和生活质量。
[
关键词 ] 临床护士；工作压力；调查分析；问卷调查
[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1674-0742（2014）11（b）－0137-03
随着护理模式的改变，护理对象要求的提高，促使人们对护理服务质量要求也越来越高；在新的护理模式下，护士所承受的工作压力逐渐增大，护士压力也已成为职业危险之一[1]。护理工作压力过大不仅会对护士的身体和心理健康、对工作的满意度、流动率和出勤率有影响，还会影响护士的护理工作和生活质量[2-3]。国内外通过对职业压力的研究发现，在面对职业压力时，多数人有心身的紧张性反应出现，若身心状态未得到及时调整, 可能会造成对工作的厌恶和疲倦感，表现为工作没有成就感，工作效率低下，情绪低落 对服务对象漠不关心等[4]。因此，作为护理管理者需要全面而详细的了解护士工作压力的来源，通过采取有效地护理措施减少护士的工作压力，使压力带来的不良影响降到最低。2014年1—4月在阿坝州人民医院对临床护士工作压力现况进行问卷调查，对不同科室、不同学历和不同职称护士进行压力程度比较。
1 对象与方法
1.1 研究对象
从该院各科护士中随机抽取105名临床护士作为调查对象，统一发放问卷，当场回收。
1.2 方法
1.2.1 调查方法 该调查由医院的护理部组织实施，用统一的标准和方法对3名调查员进行专业培训，2014年1月—2014年4月进行问卷调查，共发放问卷105份，以无记名方式答卷，及时回收，收回有效问卷102份，有效率为97.14%。
1.2.2 调查工具 采用问卷进行调查，问卷内容包括护士的一般情况（性别、年龄、科室、学历、职称和工作时间等）和护士工作压力源量表。护士工作压力源量表，在国内被广泛使用，具有较高的效度和信度，该量表共有35个条目构成，分为5个维度，分别为：①护理专业及工作方面的问题；②时间分配及工作量问题；③工作环境及仪器设备问题；④病人护理方面的问题；⑤管理及人际关系方面的问题。采用1～4级评分法，分数越高，表明引起压力的程度越大[3]。
1.2.3 统计方法 在Epidata 3.1软件中进行数据库建立，在spss 17.0 统计学软件中进行数据统计处理；用均数和标准差对计量资料进行描述，用中位数和百分位数对计数资料进行描述，采用的统计学方法为多个样本均数比较的方差分析，以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 一般情况
本次共调查105名临床护士，均为女性，年龄为21～49岁，平均年龄为( 31.24 ±7.45) 岁；内科31名，外科39名、妇产科19名、儿科16名；受教育程度: 中专及以下55名，占52.4%, 大专35名，占33.33%，本科及以上15名，占14.3%；职称情况：护士38名，占36.2%，护师61名，占58.1%，主管护师及以上6名，占5.7%；从事护理工作年限1～30年，平均工作时间 (8.76±7.42)年。
2.2 护士工作压力源
临床护士工作压力源总分为（2.43±0.52）分，护士工作压力源5个维度的得分从低到高依次为病人护理方面、管理及人际关系方面、工作环境及仪器设备方面、护理专业及工作方面和时间分配及工作量方面。临床护士工作压力源得分排在前五位的分别是：工作量太大、晋升的机会太小、经常倒班、上班的护士数量少和护理工作的社会地位太低。见表1、表2。
2.3 不同科室间护士工作压力源得分比较
不同科室间护士在工作压力源总分和工作压力源5个维度的得分差异均有统计学意义。见表3。
2.4 不同学历护士工作压力源得分比较
不同学历护士在工作压力源总分和护理专业及工作方面间的得分差异均有统计学意义。见表4。
2.5 不同职称护士工作压力源得分比较
不同职称护士在工作压力源总分、护理专业及工作方面、时间分配及工作量方面和管理及人际关系方面间的得分差异均有统计学意义。见表5。
3 讨论
3.1 护士工作压力源的一般情况
由于全民医保的实行，病人数急剧增加，医院专科细分化以促进床位编制；整体护理模式的实行要求护理服务的核心要以“患者为中心”，护理工作量急剧增加，工作更加繁琐和繁重致使护士经常处于超负荷工作状态；由于临床护士编制不足，导致工资收入不高和护理人员流失，进一步加重临床护士工作负担。本研究结果显示：临床护士工作压力源5个维度中得分最高、最低的维度分别为时间分配及工作量、病人护理，进一步分析发现，临床护士工作压力源得分排在前五位的分别是：工作量太大、晋升的机会太小、经常倒班、上班的护士数量少和护理工作的社会地位太低。
3.2 护理专业及工作方面
不同科室护理专业及工作方面的得分差异有统计学意义，由于儿科患者年龄较小加上疾病带来的身体上不适，导致患者不能有效的配合护理操作的进行，而且家属要求护士在扎针技术上 “一针见血”，这些都促使儿科护士工作压力大，内科病人病情比较缓和，护士工作压力相对较小。不同学历护理专业及工作方面的得分差异有统计学意义，随着护理专业的快速发展以及护理模式的转变，对护士学历层次要求提高，要求护士不断加强护理专业方面知识的学习，中专及以下护士由于在接受过的护理专业知识教育方面不够全面、系统，在护理工作中需要不断充电学习。不同职称护理专业及工作方面的得分差异有统计学意义，主管护师及以上人员在医院科室工作中担当着重要角色，行使决策、督促、指导等职能，工作量比较大，具有较重的责任感和心理负担。
3.3 时间分配及工作量方面
不同科室时间分配及工作量方面的得分差异有统计学意义，儿科病人由于病情急重，家属比较焦急，对治疗和护理需求较高，导致护士工作量大及工作负担重，工作压力增高。不同职称时间分配及工作量方面的得分差异有统计学意义，主管护师及以上人员由于既在在医院工作中担当重要职能，又要照顾家庭，会导致她们有较大的心理压力，同时又面临着晋级晋职和提高学历方面的压力，所以职称高护士的压力比职称低护士压力高。
3.4 工作环境及仪器设备方面
不同科室护士工作环境及仪器设备方面的得分差异有统计学意义，由于外科急诊入院的病人比较多，病情比较急重，对护士应对突发事件的能力要求较高，能比较迅速和准备的完成急危重症患者的护理，对护士造成一定的心理压力。
3.5 管理及人际关系方面
不同科室护士管理及人际关系方面的得分差异有统计学意义，妇产科病人均为女性患者，由于在大多数情况下，女性患者较男性患者护理要求高而且多，导致护士工作量大。不同职称护士管理及人际关系方面的得分差异有统计学意义，职称高的护士既承担着复杂的护患关系的处理任务，又负责繁重的临床带教工作，过高的工作压力不仅影响护士的身心健康，还会影响其工作和生活质量。
3.6 病人护理方面
不同科室护士病人护理方面的得分差异有统计学意义，临床不同科室间的病人患病种类和疾病严重程度不同，对护士工作的需求不同，护士面临着不同的工作压力和照护负担。
综上所述，不同科室，不同学历和不同职称护士的工作压力不同。对工作量大和工作环境不好的科室，在人力和待遇方面给予一定的倾斜，使护士的福利待遇得到改善，必要时可以通过护理人员轮转制度来缓解这些科室的工作压力。对不同学历的护士提供不同的学习和深造机会，使其都能够不断的提高自身理论知识和专业技能，减少工作中压力。制订更加人性化的绩效考核办法和管理制度，使人力资源得有效利用，真正发挥不同层次护理人员作用的机制，做到人尽其才和才尽其用。
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参考文献]
[1] 唐彦,刘晓云,张晓娇.护士工作压力源及相关因素的调查分析[J].护理研究,2008,22(1):202-203.
[2] 杨惠芳,朱玲勤,杨彦诏,等.银川市医护人员职业倦怠现状及影响因素分析[J].中国公共卫生, 2007, 23(1):115.
[3] 李小妹,刘彦君.护士工作压力源及工作疲溃感的调查研究[J].中华护理杂志, 2000, 35(11):645-649.
护士职称工作总结范文第5篇
论文摘要:目的探讨影响深圳市护理人员工作满意度的相关因素，为改善护理人员的工作满意度、提高护理质量、减少护理人员流失、完善护理人力资源管理制度提供依据。方法对在深圳市龙岗区医院工作的445名护理人，采用一般资料问卷、明尼满意问卷(MSQ)、组织承诺量表(OCQ)，离职意愿量表进行调查，分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄、是否注册护士和其他两个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析。结果护理人员工作满意度与组织承诺、年龄呈正相关，与劳动关系和离职意愿呈负相关(P
工作满意度的重要性己逐渐为广大护理管理者所重视，临床观察部分护理人员的工作满意度不高、组织承诺低、离职意愿较明显，为明确影响护理人员工作满意度的因素，本研究在前期对护理人员工作满意度的相关情况进行调查的基础上进一步分析影响因素，为有针对性地提高护理人员的工作满意度和组织承诺、减轻离职意愿提供依据和参考。
1调查对象
本研究采取便利取样，以深圳市龙岗区所有的公立医院及1家民营医院共计巧家医院的护理人员2 230人为取样总体，为了使取样具有良好的代表性，分别抽取各医院护士人数的20%作为研究对象。纳人标准为:目前服务于深圳市某区的各级医疗机构，愿意参与本研究。参与调查的护理人员445人，年龄19-52 (28.45士5.95)岁;学历:中专学历288人，大专147人，本科10人;婚姻状况:已婚253人，未婚192人;职务:助理护士42人，护士378人，护士长25人;职称:初级或以下367人，主管护师76人，副主任护师或以上2人;在编员工79人，聘用制员工366人;在本岗位工作时间133 (7.41士6.06)年。
2方法
2.1 调查工具 采用问卷进行调查，第1部分是个人基本资料，包括年龄、学历、职务、职称、劳动关系、工龄等。第2部分是工作满意度量表，采用明尼苏达满意问卷(MSQ)中文译本，共计20题，包括内在满意和外在满意。量表得分范围为20-100分，得分越高表示其对工作满意程度越高。第3部分组织承诺量表，采用Mowday等所发展的组织承诺量表共巧题，分为价值承诺、努力承诺、留职承诺。量表得分范围为15-75分，得分越高表示对组织的承诺越高。第4部分离职意愿量表，经参考郭彦良的离职意愿量表修订而成，本量表共有5道题0，得分范围为5-25分，得分越高表示离职意愿越高。
2.2调查方法 2006年6月进行调查，调查前区卫生局组织调查人员进行统一的培训，要求各医院护理部在发放间卷时讲明调查的目的、意义、注意事项，调查人员使用统一的指导语，问卷回答完毕当场收回。共发出问卷500份，回收475份，其中有效问卷445份，有效回收率为89.0%.
2.3统计学分析 人员工作满意度元逐步回归分析 采用SPSS 11.0软件，影响护理、组织承诺、离职意愿的因素采用多，各自变量赋值方法见表1.
3结果
3.1护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿量表得分情况445名护理人员工作满意度量表得分35 -98 ( 67.76士10.61)分，内在满意度构面项目均分( 3.57士0.51)分，外在满意度构面(3.11士0.54)分;组织承诺量表得分30-71(49.86士8.43)分，努力承诺维度项目均分(3.49士0.58)分，留职承诺(3.35士0.66 )分，价值承诺(3.16士0.66)分;离职意愿量表得分5-25(12.63士4.11)分。
3.2影响护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿的因素分别以工作满意度量表、组织承诺量表、离职意愿量表总分为应变量，以护理人员的年龄、学历、婚姻、职称、职务、劳动关系、工龄和其他2个量表总分为自变量进行多元逐步回归分析，见表2一表4。
从表2一表4可见，工作满意度、组织承诺、离职意愿三者相互影响，工作满意度越高，组织承诺越高，而离职意愿越低;劳动关系同时对护理人员工作满意度、组织承诺、离职意愿产生影响，聘用制员工比正式员工工作满意度较低、组织承诺较低，离职意愿较高;护理人员职称越高，组织承诺越高、离职意愿越低。
4讨论
4.1影响护理人员工作满意度的因素影响护理人员工作满意度的因素按程度高低排序依次是:组织承诺、年龄、劳动关系和离职意愿，说明组织承诺在对护理人员工作满意度上所能解释的程度要高于离职意愿，同时也提示要提高工作满意度，主要应提高员工的组织承诺。年轻的护理人员因为很多尚未婚，家庭生活的压力较小，工作选择的机会多，容易对工作不满，想要跳槽。而年龄较大的护理人员，一般已结婚，一份稳定的收人对她们来说非常重要，且普遍能从实际出发，客观合理地评价自身在社会中的位置，能从救死扶伤的工作中找到自我价值，工作独立性强、富有创造性，进而保持高度的成就感、工作责任感和事业进取心，使心理处于平衡状态，工作满意度亦越高。劳动关系是影响护理人员满意度的另外一个重要因素。在目前中国卫生改革的背景下，深圳市医院中很大部分护埋人员是聘用员上。由于员上无法确保自己能否继续被医院聘用，因此，人们会因为缺乏安全感和压力加大而影响其工作满意度。
4.2影响护理人员组织承诺的因素影响护理人组织承诺的原因按高低排序依次是:离职意愿、工作满意度、劳动关系和职称。离职意愿和工作满意度是影响护理人员组织承诺最重要的两个中间变量，其中离职意愿越高，其组织承诺越低;工作满意度越高，组织承诺越高。劳动关系依然是影响组织承诺的重要因素。当前的医院经营体制打破了对工作单位转换的限制，使交换关系渗透到人际关系和权利结构中。这使得一方面医院的继续聘用不确定，人人都可以被医院解雇;另一方面，医院的生存状况也不确定，谁也无法确保自己所在的医院会长久地生存下去。因此，人们开始从利益交换的角度来考虑自己与医院之间的关系，于是产生了权衡，及而影响到组织承诺。职称对组织承诺的影响也不容忽视。Staw指出，随着个人在组织中年资越长，职称越高，个人所投人及付出的越多，会使个人在心理上作相当的调整来说服自己目前的选择是正确的，因而提高了对组织的承诺。同时护理人员的职称与职业成就感是相关的，随着职称的提高，护理人员的成就感也在增加，从而能提高其工作满意度。
4.3影响护理人员离职意愿的因素造成护士离职的原因按程度高低排序分别为:组织承诺、劳动关系、职称和工作满意度。离职意愿的主要影响因素是组织承诺，也就是说组织承诺比工作满意度对护理人员的离职有更强的预测力，这一点与Robbins的观点一致。这是因为组织承诺是员工对于组织较为整体及持久的反应，而工作满意度可能只是员工对于工作的一时反应。劳动关系对离职意愿的影响是不言而喻的，目前聘用制护理人员对工作不稳定的担忧，加上福利待遇方面较低，不能满足其期望从而直接影响其离职意愿。笔者3年前进行的一项针对医务人员的研究显示，促使人们选择这个组织，且不会离职的最重要的因素是薪酬福利!，按照社会交换理论，一旦遇到更好的工作机会，员工就会选择终止与目前医院的雇佣关系转而投靠可以给其更多薪酬的医院。职称低的员工其离职意愿相对较高，在医疗机构中薪酬水平与职称密切相关。以此次研究为例，职称为护师或以下的占到82.5%，也就是说绝大多数护士为初级职称，因此护士的收入较低，而与每日较大的工作量及压力相比，导致了护理人员心理上的不平衡，从而为护理人员离职埋下了隐患。
4.4提高护理人员工作满意度的对策
4.4.1深化人事制度改革研究中发现劳动关系是影响工作满意度、组织承诺、离职意愿的重要因素，这也是令管理者感到最无能为力的地方。现在这一难题有望得到解决，那就是目前深圳市各级医疗卫生机构正在逐步推行的职员制和雇员制的人事制度改革，它通过改革人员管理、分配制度和社会保障体系，缩小了在编护士与聘用护士的差距，最大限度地体现同工同酬，使劳动分配的公平性原则得以实现。
4.4.2重视培训和职业生涯规划对护理人员来说，工作不仅仅是为了自身的生存需要，还是寻求人生价值发展的需要，而职称晋升是这一需要得到满足最好的载体，故职称是影响组织承诺和离职意愿的重要因素。做好护理人员规范化培训和职业生涯管理，建立良好的职业生涯发展体系，既能满足护理人员的价值承诺和自我成长的需要，亦能提高其留职承诺，帮助其自我实现，从而能提高员工满意度。
4.4.3培养良好的职业情感对自己的职业越热爱，留在该职业的愿望就越强烈，就越不会离开该职业而从事其他职业。工作中应培养护理人员树立正确的人生观、价值观，保持积极向上的愉悦心境，从实际出发，客观合理地评价自我及在社会中的位置，通过在经精心护理而恢复健康的无数病人身上找到自我价值，使心理处于平衡状态，进而保持高度的工作责任感和事业进取心，从而提高工作满意度。
以上就是小编为大家带来的护士职称工作总结(精选5篇)的全部内容，更多精彩请继续关注。（文章共字）
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