幼儿园职称论文(精选5篇)
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幼儿园职称论文范文第1篇
【关键词】我国 幼儿教师 职业认同 综述
【基金项目】文章为四川学前教育发展研究中心课题《成都市幼儿教师职业认同研究》的阶段性成果，项目编号CECER-2013-B06。
【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）08-0196-01
职业认同往往是指个体对所从事职业的肯定性评价。基于米德的社会理论和埃里克森的研究基础，教师职业认同在约三十年前就成为了国外教师教育研究领域的重要课题；国内对教师职业认同的关注则相对较晚，尤其是对于幼儿教师这个群体的职业认同的研究在一开始是非常薄弱的。随着我国对教师专业发展研究的推进，尤其是在学前教育受到空前重视的背景下，国内对教师职业认同的研究也逐渐发展，对幼儿教师的职业认同和专业发展的研究也丰富起来。这从研究者们的成果中可窥一斑。在中国知网上以“幼儿教师”和“职业认同”为关键词进行精确检索，所呈现的84条相关信息中有75条为近五年的研究，比例高达89%。可见近五年来我国对幼儿教师职业认同的研究取得了长足的发展，因此有必要对当前的研究成果进行一个梳理。
一、我国幼儿教师职业认同研究的内容
我国目前对幼儿教师职业认同的研究内容主要集中在以下三个方面：一为对某地幼儿教师职业认同现状的调查，包括原因的分析及对策的提出；二为对某特定因子与幼儿教师职业认同的相关性研究；三为实证基础上的理论探究。
二、我国幼儿教师职业认同研究的方法
目前国内对幼儿教师职业认同的研究主要为定量的实证研究，主要研究方法有以下几种：
（一）文献研究法。梳理国内外教师职业认同研究的相关文献，如秦奕发表于2007年《山东教育》的文章“幼儿教师职业认同研究的回顾与展望”。
（二）问卷调查法。研究者根据实地调研及专家意见等自编信度和效度较为良好的问卷，对所选地区幼儿教师进行问卷调查，运用SPSS等统计软件进行数据分析和整理。如丁洁自编《幼儿教师职业认同问卷》、李佳丽自编《幼儿教师职业认同研究问卷》、秦奕自编《幼儿园教师职业认同调查问卷》、付国庆自编《幼儿园转岗教师职业认同水平调查问卷》等。
（三）访谈法。选取有代表性的研究对象，通过结构性或半结构性的访谈采集数据，进行研究。如李莉娜对广州市的15名幼儿教师进行的访谈，这15名幼儿教师来自广州市的越秀、天河、白云、荔湾和增城这五个地方，既有公立园的也有私立园的，最短的教龄半年，最长的教龄21年。
（四）个案研究。如史晓波于2008年所做的“男幼儿教师专业认同的个案叙事研究”，正是通过对赵老师、肖老师、李老师三位男幼师进行个案追踪，探寻了男幼师专业发展的内涵、来源和影响因素。姚燕芬、潘建华也有对于准男幼师职业发展的个案研究成果见诸杂志。
三、我国幼儿教师职业认同研究的结论
我国研究者对各地幼儿教师职业认同的研究结论显示，我国幼儿教师职业认同水平总体偏高（王静，2007；丁洁，2009；高晓敏、刘岗，2011；梁玉华、苏静，2011；朱劲荣，2011），仅李莉娜对广州市158名幼儿教师职业认同的研究认为其“总体水平不高”，胡芳芳等对芜湖和苏州共192名幼儿教师的研究认为其职业认同处于中等水平。不论总体结论如何，不同群体的幼儿教师在职业认同上都呈现出各要素间不均衡的现象，人口学变量上差异明显，而且具体结果不一。就园所性质而言，胡芳芳等的研究认为公办园幼儿教师的职业认同度高于民办园；朱劲荣也指出在北京市民办幼儿园中有公立幼儿园经历的幼儿教师，其职业认同度高于没有公立幼儿园从教经验的教师；王静却认为民办园的幼儿教师职业认同度高于公办园。就学历而言，王静的研究对象中拥有中职文凭的幼儿教师职业认同度最高，而胡芳芳却认为拥有本科及以上文凭的幼儿教师职业认同度高于大专文凭，朱劲荣也指出其受访者中拥有硕士文凭的幼儿教师职业认同度最高，而李莉娜的研究却相反，她的研究对象中硕士文凭拥有者职业认同度最低，丁洁的研究结论则显示无显著差异。就教龄而言，胡芳芳认为教龄越长，幼儿教师的职业认同度越高，朱劲荣也认为从教11-20年的高于从教10年以下的，但王静指出教龄在1-14年的幼师职业认同度最高，而教龄达15-25年的则最低，李莉娜也认为教龄在4-6年的幼师职业认同度最高。就收入而言，胡芳芳和朱劲荣的研究均显示收入越高，职业认同度越高，王静的研究则认为工资在501-1000元的幼师职业认同度最高，工资达1500元以上的反而最低。就职称而言，朱劲荣的研究发现有职称的高于无职称的，王静则明确指出，拥有“小教二级”职称的幼师职业认同度最高，“小教高级”的职称拥有者对幼师的职业认同最低，秦奕则认为幼儿教师的职业认同随职称呈波浪式变化。至于其它因素如“是否担任行政职务”、“婚否”、“所带班级”、“班额大小”，王静认为无差异，丁洁、高晓敏、刘岗等则认为有差异。此外，李莉娜、丁洁、 秦奕都分别提到择业动机对幼儿教师的职业认同有影响，李莉娜指出，“出于自我价值的实现的幼儿教师的职业认同程度最高”。
幼儿园职称论文范文第2篇
【关键词】幼儿园教师；职业道德；制度；演变
【中图分类号】G610 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2013）11-0045-04
职业道德由活动、意识、规范三个部分构成。本文所讨论的幼儿园教师职业道德主要是指在我国政府出台的各种法律法规、规章、条例等制度中，关于幼儿园教师在职业活动中应该遵循的行为准则，它可以被看成是国家对幼儿园教师基本的职业要求。它对幼儿的健康、全面、和谐发展的重要性不言而喻，对幼儿园教师的个人修养、职业发展、专业成长也举足轻重。但是，近年来幼儿园教师的职业道德出现滑坡现象，突出表现为情感淡漠、逃避责任、职业倦怠等，甚至虐待儿童、向家长索贿。这些道德失范行为，严重损害了幼儿的合法权益，也严重破坏了幼儿园教师的道德形象。然而，现阶段我国尚缺乏统一的幼儿园教师职业道德规范，现有的一些相关表述大多抽象模糊，且缺乏人文性、规范性和专业性。
本文从学制制度分析入手，对中国幼儿园教师职业道德的历史演进进行梳理和解读。以便更好地认识其发展规律，从而为理性看待当前幼儿园教师的行为失范及完善相关制度提供依据。
从1904年癸卯学制颁布到今天，幼儿园教师已从“礼教的化身”转变为幼儿的“启蒙者”“引路人”。在这里，我们需要追问的是，幼儿园教师职业道德是如何规限行动者的职业行为与职业操守的，体现的是怎样的一种职业发展观，它为何在历史演变的过程中不断重构或微调，今天，我们该如何根据历史的发展潮流加以进一步的完善。
一、幼儿园教师职业道德的演进历程
（一）清末时期：“压迫性道德”
清政府颁布的癸卯学制之《奏定蒙养院章程及家庭教育法章程》规定，在育婴堂和敬节堂内“划出一院为蒙养院，令其讲习为乳媪及保姆者保育教导幼儿之事”。这标志着中国开始有了专门的幼儿教育机构——蒙养院。蒙养院里的保姆由育婴堂的乳媪和敬节堂的节妇担任，“入职标准以遵守封建道德和礼教为基本特征”，对文化知识和学历则没有任何要求。保姆培训使用的是官编教科书，其内容来源于《孝经》《列女传》《女诫》以及“四书”等，也使用一些不违背中国妇道的外国家庭教育书刊。蒙养院里的保姆应是“三从四德”“三纲五常”“从一而终”等封建女性道德的典范和宣传者。在封建社会，女性被迫接受这些思想的驯化，长期遭受封建礼教的压迫与摧残，没有独立的人格与尊严，没有基本的自，终生为男人的奴隶。基于此，可将此种职业道德称为“压迫性道德”。
清政府1907年出台的《学部奏定女子师范学堂章程》规定，“教授女师范生，须副女子小学堂教科、蒙养院保育科之旨趣，使适合将来充当教习、保姆之用”。该章程确定的女子师范生的入学标准为“身家清白，品行端淑”，并对女子师范生提出了具体的道德要求，“时勉以贞静、顺良、慈淑、端俭诸美德，总期不背中国向来之礼教与懿徽之风俗”。这些道德要求看似温和，其背后却仍是一整套严密的封建社会道德规范，对女性的身体、言行和思想是一种全面的压迫。
从清政府颁布的政策文本来看，国家对蒙养园保姆的职业道德要求，体现了封建社会对女性的控制和压迫。中国蒙养院的出现并非是经济发展、解放女性劳动力的结果，而是在特定的历史条件下学习日本、仿效西方的产物。在清政府摇摇欲坠之时，蒙养园保姆依然和那个时期的所有女性一样受到封建道德的压迫。
（二）民国时期：从“启蒙性道德”到“主体性道德”
1912年的壬子癸丑学制，将蒙养院改名为蒙养园，对蒙养园保姆的任职资格作出了这样的规定：“保姆须女子有国民学校正教员或助教员之资格，或经检定合格者充之”。1912年颁布、1916年修订的《修正师范学校规程》对师范学校的学生作了如下道德规定：“富于美感，勇于德行”“明建国之本原，践国民之职分”“尊品格而重自治，爱人道而尚大公”，这是国家对所有教师（包括蒙养园保姆）的道德要求。在辛亥革命、和西方女权运动的影响下，民国初期，政府开始站在资产阶级公民的立场，把蒙养园保姆当作与男子平等的个体来对待，从而改变了封建女性道德的内涵，促进了女性的觉醒。因此，可称之为“启蒙性道德”。
1943年的《教育部公布幼稚园设置办法》明确了幼稚园教员的任职资格：“幼稚师范学校毕业或具有小学教员资格”。之前1933年公布、1935年修订的《教育部公布师范学校规程》规定，师范学校实施下列训练：“锻炼强健身体、陶冶道德品格、培养民族文化、培养终身服务教育之精神”。幼稚园教员要具有强健的身体、德业的修养、服务的精神，勇于承担历史使命和社会责任，积极实现自身的人生价值，真正成为社会性存在。1932年公布、1936年修订的《教育部公布幼稚园课程标准》规定：“当团体作业时，如有少数儿童不愿参加，不必强迫”“须体察儿童的心理，切合儿童的经验”“教师是儿童活动中的把舵者，要使儿童跟着他的趋向而进行”。这些有关职业道德的要求，把儿童放在了重要位置，一定程度上关注了儿童的心理发展需要，体现了幼儿教育的内在规律。鉴于此，这种道德可称之为“主体性道德”。
幼儿园教师职业道德从“启蒙性道德”到“主体性道德”的发展，与当时的文化、教育背景密切相关。西方近代文化的冲击、中国传统文化的衰退，加速了中国传统伦理道德的裂变，为幼儿园教师的解放和发展提供了社会条件。同时，一些杰出的教育家将西方学前教育思想本土化，进一步发展了对幼儿教育和幼儿教师的认识，使幼儿园教师职业道德能够基本反映特定职业活动的道德要求。
（三）社会主义时期：从“奉献性道德”到“涵养性道德”
新中国成立前，老解放区制定的学前教育制度对幼儿园教师提出了较为具体、全面的道德规范：既无私奉献、艰苦奋斗、以身作则，又温和慈爱、耐心细致、公正团结。该道德规范以革命需要为基础，一定程度上兼顾了儿童的心理发展特点，为建国后制定科学的幼儿园教师职业道德规范积累了宝贵的经验。
1952年的《师范学校暂行规程（草案）》明确要求经师范学校培养的幼儿教育师资应“全心全意为人民教育事业服务”。1960年的《师范教育改革座谈会关于师范教育教学改革的初步意见（草稿）》规定，要培养出“具有共产主义的世界观和共产主义的道德品质”的人民教师。1983年颁布的《教育部关于加强小学在职教师进修工作的意见》提出，“必须建立一支又红又专的合格的保教队伍”。以上有关幼儿园教师职业道德的表述体现的是国家和集体利益至上的观念，强调的是幼儿园教师对社会的贡献，基本忽略个体生存和发展的需要。因此，我们称之为“奉献性道德”。
国家教育部1996年颁审的《幼儿园工作规程》（以下简称《规程》）规定：“幼儿园工作人员应拥护党的基本路线，热爱幼儿教育事业，爱护幼儿，努力学习专业知识和技能，提高文化和专业水平，品德良好、为人师表，忠于职责，身体健康”。《规程》淡化了大公无私、不计回报的道德高标，凸显了基本的职业道德规范，从而为幼儿园教师提供了更大的道德选择空间。国家教育部近期颁布的《幼儿园教师专业标准（试行）》（以下简称《标准》）则规定：幼儿园教师应“热爱学前教育事业，具有职业理想，践行社会主义核心价值体系，履行教师职业道德规范；关爱幼儿，尊重幼儿人格，富有爱心、责任心、耐心和细心；为人师表，教书育人，自尊自律，做幼儿健康成长的启蒙者和引路人”。《标准》秉承的是人本主义的教师观，关注的是行动者应具有健康的身心和健全的人格，并关注行动者的职业发展和专业前景，强调了职业道德的情感性、教育性。因此，我们将这种职业道德称作“涵养性道德”。
伴随着中国社会经济的转型，政治的变革，外来文化的引入以及幼儿教育的发展，幼儿园教师职业道德不再仅仅附庸于政治价值，更加关注行动者个体，从而为这个职业群体提供了更大的道德自由度。
二、研究结论与建议
（一）研究结论
综上所述，三个不同时期的社会剧变引发了幼儿园教师职业道德的一次次重构，每个时期内的社会渐变也产生了某些微调，这些微调其实也深受重构所“规定”的方向的制约。无论是重构还是微调，都与我国近现代政治、经济、文化等领域的变迁密切相关。纵观百年的历史演变，我国幼儿园教师职业道德总体上朝着人性化、职业化、专业化的方向发展。
1.人性化：从文化压迫到人文关怀
从“压迫性道德”到“涵养性道德”，文化压迫渐趋淡化、人文关怀逐渐凸显。“压迫性道德”将幼儿园教师异化为维护封建社会秩序的工具，对其言行和思想进行全面且彻底的规训。从“启蒙性道德”到“主体性道德”的演变过程，则是逐渐把女性看作是与男性一样要承担社会责任与历史使命的社会主体的历程。从“奉献性道德”到“涵养性道德”，可看成是由片面强调幼儿园教师对社会的贡献，渐渐发展到对教师个体的全方位关怀的演变过程，即国家越来越重视幼儿园教师作为个体的利益和自我实现。
2.职业化：从“普适道德”到“规范道德”
幼儿园教师职业道德百年演进历程中职业色彩日益浓厚，道德规范性不断提高。“压迫性道德”实质上是封建社会的女性道德，基本适用于封建社会的所有女性，所以我们称之为“普适道德”。民国初期体现的是针对所有教师的职业道德，民国后期则出现了对幼儿园教师这个特定职业群体的道德规范。社会主义时期，尤其是改革开放后，幼儿园教师职业道德的规范性体现出了科学性和可操作性两个方面的特点：第一，正确而全面地反映了儿童教育内在的道德要求，包含了对幼教场域定群体的职业规范、职业素养、职业操守、职业技能和职业理想等的规定。并将这些规定以专业标准的方式制度化。第二，幼儿园教师职业道德的可操作性有所增强，因此，我们称其为“规范道德”。
3.专业化：从“身份道德”到“专业道德”
幼儿园教师职业道德的重大飞跃是从“身份道德”到“专业道德”的转换。压迫性道德”是清政府要求幼儿园教师作为封建秩序维护者和宣传者的身份赋予的；“启蒙性道德”体现了幼儿园教师作为资产阶级公民对宣传资产阶级思想应尽的责任；而“主体性道德”逐渐从幼儿教育专业的角度考虑幼儿园教师的职业道德要求。从“奉献性道德”到“涵养性道德”的发展，意味着“身份道德”的重要性降低，而“专业道德”的关注度提升。“涵养性道德”密切联系了幼儿园教师的专业活动过程，更多地关注他们的专业需要和专业理想，以专业标准的方式制定相关制度，以期为幼儿园教师提供“专业道德”指引。
（二）建议
基于对我国幼儿园教师职业道德的历史演进的分析，我们看到，它呈现出人性化、职业化、专业化的发展趋势，为此，本文提出以下三点建议，以期为完善相关制度、解决当前实际问题提供一定的依据。
1.重视职业道德的人文性
当前我国幼儿园教师职业道德的制度建设要确立以人为本的的价值取向。首先，在对该群体的伦理道德层次和个性差异深入研究的基础上，政府应制定出幼儿园教师职业道德的不同标准，提出最高目标和最低要求，最高目标要切合社会需要，最低要求要与教师的从业资格挂钩。其次，改革人事制度，切实提高幼儿园教师的工资水平，改变幼儿园教师身份模糊、收入偏低的生存状态；关注幼儿园教师内心世界的冲突、失衡，更多地考虑个体合理的道德选择，给他们足够的话语权，能够有渠道表达诉求，维护权益。
2.增强职业道德的规范性
职业道德的规范性，要体现对职业活动规律和特点的尊重。我国当前幼儿园教师职业道德的制度建设，要确立以法为纲的实践取向。首先，可给予学前教育研究者全面参与政策制定的机会，以完善幼儿园教师职业道德的基本规范，建立以职业道德为基础的任职资格制度、考评制度和薪金制度，定期开展职业道德培训。其次，详细规定幼儿园教师伦理标准，将师德标准具体化，增强职业道德规范的可操作性、可观察性、可指导性、可评价性。
3.关注职业道德的专业性
我国当前幼儿园教师职业道德的制度建设，要确立以专业为基础的研究取向。政府应将政策的制定、执行、评价建立在学术研究的基础上，将教育政策研究与教育学术研究结合起来，跟上师德专业化的世界潮流。相关学术研究应以实证的方式展开，即通过广泛调查来确定我国幼儿园教师应该具有的世界观、价值观、专业态度、职业行为等，深入系统地分析幼儿园教师专业生活中遇到的矛盾与价值冲突，同时，批判地吸取国外相关的研究成果，以构建出与社会主义市场经济相适应的职业道德标准，促进幼儿园教师职业道德的专业化发展。
参考文献：
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〔17〕吴康宁.教育社会学〔M〕.北京：人民教育出版社，1998：156-167.
幼儿园职称论文范文第3篇
【关键词】幼儿园教师;聘用制;聘用方式
【中图分类号】G617 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604(2010)07/08-0043-04
2002年,《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》颁布,本《意见》规定:“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”教师聘用制是指学校以独立法人身份作为聘用主体,按一定聘用程序在学校与学校之间或学校与社会之间公开招聘、任用教师。学校与被聘用者的责、权、利及相关事宜依据合同来确定,合同一经签署,即具有法律效力。〔1〕
教师聘用制是教育适应市场经济发展要求的必然产物。随着学前教育社会化的不断推进,全国各地民办幼儿园数量逐年增加,同时有很多地方将公办幼儿园转制成企业,因此,我国幼儿园办园体制日趋多元化。在这种背景下,幼儿园教师的聘用方式也出现多样化。
全国人大法工委《劳动合同法释义》中指出,“事业单位人员结构,归纳起来分为三类:第一类是编制内聘用人员,包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员;第二类是编制外人员,包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员,编外人员一般实行企业化管理,与事业单位签订劳动合同;第三类是劳务派遣人员,是通过劳务派遣形式招用的。”我国幼儿园教师招聘一般只涉及以国家事业单位编制的方式聘用和以非事业单位编制的方式聘用这两类,即我们平时所说的正式编制人员和非编制人员。而非编制人员又可分为合同制聘用人员及临时聘用人员(主要指无编制且未签订劳动合同的幼儿园教师)。
根据《劳动法》规定,代课老师属于和事业组织建立了实质劳动合同关系的劳动者,其权益受到该法的保护;用人单位对劳动者应当“实行同工同酬”。《民办教育促进法》明确规定,“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”,“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利”。可以看出,我国法律规定,不同的聘用方式――不管是事业编制、合同制还是临时聘用的幼儿园教师都应该享有同等的权利和待遇。那么事实是否如此呢?
一、不同聘用方式对幼儿园教师工资收入的影响
我国《教师法》规定,“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并适当提高”,“社会力量所办学校的教师的待遇,由举办者自行确定并予以保障”。由此可以看出,拥有事业单位编制的幼儿园教师的工资待遇在《教师法》的保护之下,而编制外幼儿园教师的工资待遇由于“由举办者自行确定”而实际处于无从保障的状态。目前,我国各地有限的幼儿教育经费基本上是依据幼儿园教师的编制数量投放,沿着现行的政府、教育部门预算、事业单位的渠道拨付,〔2〕大多民办幼儿园、农村幼儿园尚未被纳入这一体系,也就不可能被纳入政府的预算渠道。
目前,我国的幼儿园随处可见编制内幼儿园教师和编制外幼儿园教师同工不同酬、同工不同待遇的情况。冯晓霞、蔡迎旗调查发现,许多地方公办园中编制外合同制教师的收入仅仅为编制内教师的一半,临时代课教师的待遇则更低。如对浙江宁波市江北区国家编制内和编制外教师工资待遇的调查显示,一名普通编制内幼儿园教师的纯年收入(扣除社保等)在5万元左右,而编制外幼儿园教师的纯年收入仅为编制内教师收入的1/4。〔3〕 2009年2月,山东省青岛即墨市通济街道办事处的全体幼儿园教师在网上发帖引起很大关注,帖子中提到,“同样是幼儿园教师,公办幼儿园教师月工资在2000元以上,而我们(编制外幼儿园教师)只有区区的五、六百元,分配明显不公”。笔者对湖北武汉市一所公办幼儿园、两所私立幼儿园的幼儿园教师进行访谈也发现,无编制幼儿园教师工资大多在800~1000元,具体数额与幼儿园教师的工龄和幼儿园的经营状况相关;编制内幼儿园教师工资一般在1500元以上,有些教龄较长并有相应职称的编内幼儿园教师甚至能拿到2500~3000元/月。随着公办园的减少、民办园的增加,幼儿园教师编制越来越稀缺,很多民办园根本没有编制内教师与编制外教师这一说,即便如此,由于缺少相应具体政策法律的保障,幼儿园往往要靠自筹资金解决员工的工资待遇问题,因此,不但不同地区之间的幼儿园,而且同一地区的园与园之间、同一园不同身份的教师之间工资待遇都存在较大差异。
二、不同聘用方式对幼儿园教师稳定性的影响
任何一个组织中有人员的进出流动本无可厚非,但过于频繁的人员流动则不利于队伍的稳定,容易导致人才流失,增加组织的运营成本和培训费用。目前,我国幼儿园教师普遍呈现年纪轻、教龄短的特点,这种现象在民办园更为突出,笔者调查的湖北武汉市的3所幼儿园教师的平均教龄在五年以下。甚至有调查显示,能在一所私立幼儿园从事幼儿教育一年以上的教师仅占10%左右,其他教师基本上是待一个学期就离开。〔4〕卢长娥、王勇(2006)曾对四川、山西、广东、辽宁、安徽等地幼儿园教师离职倾向作过调查,发现有56.8%的幼儿园教师有离职倾向,其中具有正式编制的幼儿园教师离职倾向率为41.2%,非正式编制的幼儿园教师离职倾向率为63.0%,北京市政协委员、二十一世纪幼儿园园长朱敏提出,“没有正式编制,民办幼儿园教师严重缺乏组织归属感,民办幼儿园人员流动性大、民办幼儿园质量良莠不齐的现状与此不无关系”。〔5〕
非正式编制幼儿园教师流动频繁的原因有很多。就幼儿园方面而言,它们在非正式编制幼儿园教师,特别是临时聘用的幼儿园教师的去留问题上掌握着绝对的主动权。加上如今就业形势日益严峻,求职者络绎不绝,用人单位不愁招不到新员工,所以一些民办幼儿园频繁更换幼儿园教师,以避免承担长教龄幼儿园教师相对较高的工资;就幼儿园教师而言,他们很多人本身也有离职的意愿,主要原因是编制的缺乏让他们缺乏组织归属感。笔者在调查中了解到很多幼儿园教师不愿与幼儿园签订劳动合同,因为他们觉得自己“早晚要走,签了合同反而不自由”,如果幼儿园承诺工作几年之后会有编制名额,他们则大多会选择留下来争取转为具有正式编制的教师。
三、不同聘用方式对幼儿园教师职称评定的影响
职称评定可以极大地促进教师的工作积极性和专业成长,拥有职称对于增强教师的职业成就感和满意度也有着重要的促进作用。然而,目前我国幼儿园教师职称评定的情况却令人堪忧。根据教育部网站相关统计数据显示,2007年全国57.77%的专任幼儿园教师(不包括幼儿园的临时聘任教师)没有职称,其中农村幼儿园教师没有职称的比率为70.98%;2008年全国59.25%的专任幼儿园教师未评职称,其中农村幼儿园教师有71.67%没有职称。而2008年小学教师没有评定职称的比率仅为5.78%,相对而言,幼儿园教师职称评定的不规范问题已经非常严重。
就幼儿园教师职称评定的整体状况而言,编制外幼儿园教师职称评定的情况更加不容乐观。笔者对湖北武汉市部分私立幼儿园调查发现,很多私立幼儿园没有一位教师评过职称,有的幼儿园只有一两个园领导有小教职称。究其原因,不外乎三方面:其一是幼儿园不重视。幼儿园教师评定职称需要幼儿园的大力支持,需要幼儿园帮助教师进行材料申报、书面申请等,而很多民办幼儿园因为过分关注运营利润,热衷于参加各种比赛、评比和汇演,没有创造条件支持甚至完全忽视教师的职称评定工作。其二是评定制度有问题。目前我国尚未建立专门的幼儿园教师职称及评定系统,幼儿园教师职称评定一直挂在小学教师职称之下,自然容易被忽视。而且有些地方政府对于编制内幼儿园教师和编制外幼儿园教师的职称评定实行双轨制,比如公办园教师的职称评定由教育局负责,而民办园教师的职称评定则被划到职称改革中心管理。事实上,职称改革中心并不重视这一“额外”的“权力”,民办幼儿园教师的职称评定实际上处于一种无人管的状态,很多民办、农村幼儿园教师连身份都得不到确认,更无从谈起评定职称的资格。即使由教育主管部门统一管理全体幼儿园教师的职称评定,也很难保证教育主管部门不会对自己属下的“公办”幼儿园教师倾斜。因此,目前我国几乎不可能实现编制内幼儿园教师与编制外幼儿园教师在职称评定方面的同等待遇。其三是幼儿园教师本身不重视。调查发现,大多数私立园教师认为职称评定太困难,自己“没什么希望”,还有很多幼儿园教师专业发展意识淡薄,缺乏自我发展动机和需要,认为自己不会在幼儿园长期工作下去,所以很少去想职称方面的问题。
四、不同聘用方式对幼儿园教师参加社会保险的影响
《劳动法》规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,而在劳动合同中应该包括社会保险一项。社会保险是国家推行的一种社会保障制度,具有强制性的特点。《劳动法》第七十二条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”
社会保险可以概括为“五险一金”,具体为养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金。社会保险关系着教师生活的方方面面,提供完善的社会保险可以解除幼儿园教师的后顾之忧,极大地提高他们的工作积极性。但目前有些私立幼儿园属于无证经营,无法为员工提供社会保险项目,即使在公办幼儿园,编制内幼儿园教师与编制外幼儿园教师在社会保险方面也有所差异,比如在养老保险方面,有些编制外幼儿园教师与编制内幼儿园教师所缴纳的保险金相同,甚至比编制内幼儿园教师还要多,但退休后所得却比编制内幼儿园教师少,因为编制内幼儿园教师可以按事业单位编制享受社会保险待遇,而编制外幼儿园教师只能按企业人员享受社会保险待遇。很多临时聘任的幼儿园教师并没有和单位签订合同,或者在签订劳动合同时并未将社会保险一项列入其中,所以连基本的社会保险也无法享受。
五、不同聘用方式对幼儿园教师合法权益保障的影响
由于我国教师聘用制度尚不完善,保证教师基本权益的相关法律法规尚未建立,教师聘用合同的法律性质界定不清,所以很多合同内容并不规范,如果再加上合同双方当事人的法律意识淡薄,很容易导致合同的签订流于形式,教师的合法权益难以得到保障。由于就业形势异常严峻等多方面原因,目前我国幼儿园教师在签订劳动合同时基本没有主动权,所以即使幼儿园教师对合同条款不甚满意,大多也只能勉强接受。比如《劳动法》规定:“女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不得解除劳动合同”,而事实上笔者在调查中发现,编制外幼儿园教师特别是临时聘用教师很少能享受到这种待遇,很多幼儿园将幼儿园教师休产假视为自动离职,不会继续为她们保留职位,或者在合同中规定“产后哺乳假要与单位商量决定”。
类似的违反《劳动法》的条款在编制外和临时聘用幼儿园教师的聘用合同中常见。比如在网上引起较大关注的广东省台山市某私立幼儿园教职工向社会揭露园方一些违法行为的事件。该事件说的是该园一些教职工向报社反映,他们的合法权益受到了侵犯。他们提到,园方收取了教职员工每人300元的押金,不给教职员工购买社会养老保险,不支付教职员工试用期间的工资和补贴;每学期开学前的1至3天搞卫生和学生注册期间所做的工作,不计发加班费;每天连续工作超过10个小时甚至12个小时,不计发加班费;每月工资才400多元,但迟到一次却要扣20元,不论病假还是事假,经批准每天还要扣50元,教职工即使生了重病,也要硬撑着上班,等等。
笔者在调查中也发现,像幼儿园收取一定押金这样的情况并不少见。根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条规定:用人单位在与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。另外《劳动法》对加班情况的工资支付也作了详细规定,幼儿园教师的超时劳动应当得到合理的加班报酬;《工资支付暂行规定》也指出用人单位无正当理由不得扣减劳动者应得工资,因此,某些幼儿园以罚代管的做法已经违反了相关法律法规。
六、思考
不同聘用方式在多个方面对幼儿园教师产生了影响,编制外幼儿园教师相对于编制内幼儿园教师而言,生存状况较差。目前,我国民办园数量增加迅速,很多公办园也被改制走向市场,可以说,编制内和编制外的区分将渐渐淡化,“市场化管理”的幼儿园教师将成为幼儿园教师队伍的主力军,相关部门及单位如果不能有效地改善目前幼儿园教师的生存状况及发展问题,我国学前教育事业的发展将受到很大影响。
消除不同聘用方式幼儿园教师之间的种种差距,提高编外幼儿园教师的待遇需要政府及社会的共同努力。事实上有些幼儿园在消除不同聘用方式幼儿园教师的差距问题上也有一些成功的尝试,比如对于没有编制的幼儿园教师在与单位续签两次合同之后自动变为无固定期限的聘用人员,这对于幼儿园教师拥有职业稳定性和培养组织归属感有积极作用;有的幼儿园规定,教师工资和各种福利只会受工作业绩的影响,而不会受不同聘用方式的影响,这也有利于提高幼儿园教师的工作积极性和职业满意度。
随着我国一系列劳动法律以及社会保障制度的日益完善,教师聘任制度会逐渐成熟;随着学前教育事业的不断发展以及社会对于学前教育重要性认识的逐渐加深,幼儿园教师的社会地位及认可度将会不断提高,幼儿园教师群体的合法权益必将能逐步得到应有的保障。
参考文献:
〔1〕冯炀.高校教师聘用制的探索〔J〕.临沂师范学院学报,1999,(4).
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Impact of Different Form of Employment upon Preschool Teachers:
A Case in Wuhan, Hubei
Mu Yanqing, Cai Yingqi
(College of Education, Huazhong Normal University, Wuhan, 430079)
幼儿园职称论文范文第4篇
【关键词】 安全感；幼儿园工作人员；横断面研究
中图分类号：R395.6、G615 文献标识码：A 文章编号：1000-6729(2007)06-00411-04
人本主义心理学家马斯洛于1942年将动机满足(motivational satisfactions)分为安全型(safety)、归属型(belongingness)以及爱恋型(love and affection)三类［1］，并提出了心理安全感的动力理论［2］。心理的安全感(psychological security )指的是“一种从恐惧和焦虑中脱离出来的信心、安全和自由的感觉，特别是满足一个人现在和将来各种需要的感觉”［3，4］。他认为，安全感是决定心理健康最重要的因素，可以看作是心理健康的同义词。他提出心理健康标准的第一条就是个体要有充分的安全感［6］。
安全感是对可能出现的对身体或心理的危险或风险的预感，以及个体在应对处置时的有力/无力感，主要表现为确定感和可控制感［7］。安全感对人们社会生活以及心理健康的影响日益受到研究者们的重视［8-11］。在对安全感的测量研究中，马斯洛编制的安全感不安全感问卷为安全感的测量打下了坚实的基础，丛中、沈学武等也试图对安全感进行了更为专业化的测量［7，12］。本文探讨幼儿园工作人员的安全感状况。
1 对象与方法
1.1 对象 采用分层整群取样的方法，于2005年2月根据河北省的经济发展水平，分3个档次调查幼儿园工作人员的安全感。发展水平高的地区抽取石家庄，发展水平中等的地区抽取邯郸，发展水平低的地区抽取张家口。然后在石家庄和邯郸分别选取城市幼儿园2所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所。由于张家口人口数较少，幼儿园工作人员人数明显少于经济较发达的石家庄和邯郸，因此抽取城市幼儿园1所、县城幼儿园1所和农村幼儿园1所，共抽取11所幼儿园全体工作人员493名进行调查，收回问卷462份，其中有效问卷437份。被试均为女性。在本研究中，幼儿园工作人员包括教养员、保育员、幼儿园园长、保教主任、财会人员、医务人员以及占有教师编制的后勤工作人员。
1.2 工具 安全感量表(Security Questionnaire ,SQ)［7］ 该量表由丛中、安莉娟编制，共16个题目，由两个因子构成。因子1：人际安全感因子，共八个项目，主要反映的是个体对于人际交往过程中的安全体验；因子2：确定控制感因子，共八个项目，主要反映的是个体对于生活的预测和控制、确定感。量表的信效度符合心理测量学要求。量表采用1-5级记分法，分为非常符合、基本符合、中性或不确定、基本不符合、非常不符合五个等级。得分越高，安全感越强。在被试中进行团体施测，发放调查问卷，答题后回收问卷。
1.3 统计方法 单因素和多因素方差分析。
2结果
2.1 影响幼儿园工作人员安全感的相关因素
对影响幼儿园工作人员安全感的主要变量：工作年限、职称、子女、婚姻、学历、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、劳动合同关系（是否正式工）进行差异检验 (见表1)。表1显示不同工作年限、有无子女、婚否、不同收入和职称者其安全感量表评分差异有统计学意义；表现为有子女者高于无子女者，已婚者高于未婚者，有职称者高于无职称者。多重事后比较显示： 800元以上工作人员的安全感高于500元以下者(P=0.006)，工作2-6年者安全感高于2年以下者（t=2.519,P=0.012）。
2.2 影响人际安全感因子、确定控制感因子的相关因素
对影响幼儿园工作人员人际安全感和确定控制感的主要变量:工作年限、职称、子女、婚姻、受教育程度、收入、岗位、带班状况、幼儿园等级、教师来源、班容量、是否正式工进行差异检验(见表1)。
表1显示人际安全感评分仅在不同带班情况方面差异有统计学意义，事后比较中不带班者的评分高于带中班和大班者（t=3.365、3.157，P=0.000、0.002）。
确定控制感评分在不同工作年限、不同职称、有无子女、婚否、不同收入、不同班容量、是否正式工方面的差异达到统计学显著水平。有子女者高于无子女者，已婚者高于未婚者，正式工高于临时工。多重事后比较显示：工作2年以上幼儿园工作人员的确定感评分高于2年以下者(P=0.030；P=0.020)，收入800元以上者高于500元以下者(P=0.000)，班容量40人以上者高于30-40人者(P=0.035)，职称对确定控制感影响的差异达到统计学显著水平。事后比较仅小教高级职称者评分高于无职称者（t=2.89,P=0.004）。
2.3 影响安全感及其各因子评分相关因素的交互作用分析
对影响安全感及其各因子评分的主要变量职称、收入、学历和教师来源进行交互作用分析，结果显示仅在确定控制因子上，月收入与职称之间存在交互作用(F=2.19，P=0.026)，而其他的影响变量间没有交互作用。在人际安全感、总安全感方面，各变量间的交互作用均不显著。
表2显示各种月收入情况下，不同职称工作人员的确定控制感评分差异均未达到统计学显著水平，仅无职称不同月收入工作人员的确定控制感评分差异有统计学意义。事后多重比较发现，无职称者收入为500-800元者其确定控制感评分高于500元以下者(P=0.007)。
3讨论
现代生活中，女性对安全感尤为看重，她们在爱情、婚姻、家庭、人际交往中因为缺少安全感而倍感不安，压力不断，从而诱发心理疾患。同时，大量的孤独症、社交恐怖症、人格、迫害妄想等诸多病症都与安全感有关［8］。安全感是心理健康的基础，有了安全感才能有自信、自尊,才能与他人建立信任的人际关系，才能积极地发掘自身的潜力，才能有人性及价值的较充分的实现［13］。在幼儿园，工作人员大都是女性，她们的身心健康关系到幼儿们的健康成长。
表1 工作年限、职称等对幼儿园工作人员安全感量表评分影响的差异比较（x±s）
变量人数总分F值P值人际安全感F值P值确定控制感F值P值
工作年限2年以下（N=163）57.4±9.53.810.02329.7±4.91.870.15427.7±5.54.870.008
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2-6年（N=136）60.1±8.930.8±4.629.3±5.2
6年以上（N=138）59.8±9.430.4±4.929.4±5.2
职称小教一级（N=68）59.7±8.12.620.05930.4±4.21.610.18529.3±4.92.930.033
小教二级（N=49）59.6±8.630.8±4.528.8±5.3
小教高级（N=45）62.2±9.231.5±4.730.7±5.2
无职称（N=275）58.2±9.629.9±5.028.2±5.4
子女有（N=170）60.3±8.75.330.02130.5±4.60.930.33529.8±4.99.970.002
无（N=267）58.1±9.630.1±4.928.1±5.5
婚姻未婚（N=220）57.9±9.55.490.02029.9±5.01.420.23527.9±5.49.040.003
已婚（N=217）60.1±9.130.5±4.629.5±5.3
受教育程度中专及以下（N=183）59.6±9.11.070.34330.7±4.72.070.12628.8±5.10.450.637
大专（N=203）58.8±9.229.9±4.828.8±5.4
大本及以上（N=51）57.2±11.129.3±5.427.9±6.2
月收入500元以下（N=201）57.5±9.65.650.00429.8±5.02.170.11427.7±5.57.900.000
500-800元（N=133）59.6±8.930.5±4.629.1±5.3
800元以上（N=103）61.3±8.830.9±4.730.3±4.7
岗位教养员（N=289）58.7±9.12.640.07230.1±4.72.850.05928.6±5.21.710.181
保育员（N=84）58.4±9.429.9±5.028.5±5.3
其他（N=64）62.4±10.832.1±5.230.3±6.4
带班情况不带班（N=64）62.4±10.82.120.09632.1±5.22.770.04130.3±6.41.220.299
托、小班（N=125）59.3±9.330.6±5.028.7±5.3
中班（N=122）58.0±8.929.6±4.628.4±5.1
大班（N=126）58.5±9.129.8±4.528.7±5.4
园等级省级（N=294）58.9±9.50.070.93030.2±4.80.060.93928.6±5.30.190.826
市级（N=55）59.3±9.030.1±4.929.2±4.9
无级别（N=88）59.2±9.130.4±4.628.8±5.7
教师来源城市（N=342）59.1±9.60.190.65730.2±4.90.000.97028.8±5.40.540.461
农村（N=95）58.5±7.830.2±3.928.3±5.1
班容量30人以下（N=99）59.3±9.32.600.07530.4±4.91.270.28228.8±5.53.300.038
30-40人（N=125）57.1±8.929.5±4.827.6±5.0
40人以上（N=149）59.5±9.130.2±4.529.2±5.3
劳动合同关系正式工（N=207）59.8±9.13.290.04030.3±4.70.230.62629.5±5.27.460.007
（是否正式）
临时工(N=230)58.1±9.530.1±4.928.0±5.4
表2 不同月收入及不同职称幼儿园工作人员确定控制感因子评分差异比较（x±s）
月收入小教一级（N=68）小教二级（N=49）小教高级（N=45）无职称（N=275）F值P值
500元以下（N=201）29.2±4.728.9±5.228.0±4.427.5±5.70.740.526
500-800元（N=133）28.7±5.826.9±5.828.6±5.429.7±4.91.110.334
800元以上（N=103）30.3±4.230.3±4.931.4±5.128.7±4.41.460.230
F 值0.971.101.224.74
P值0.3820.3420.3060.010
本研究显示正式工、工作年限长、收入高的幼儿园工作人员其安全感、确定控制感高于临时工、工作年限短、收入低的工作人员。在幼儿园，正式工的存在是旧有用人体制的遗留物，是否正式工是影响幼儿教师能否被继续聘用的重要因素，一般情况下，正式工很少被解聘，所以，正式工更容易感到工作安全、职业安全。一般情况下，工作年限长的工作人员积累的工作经验、人生阅历相对较多。她们拥有较多的与领导、同事、幼儿交往的经验，尤其是在班级工作中对幼儿的活动有更好的预测力和控制力。高收入容易使人产生较好的支配感和控制感，而这种支配的过程不仅可以给人带来较好的物质享受和精神享受，而且还容易使高收入的工作人员感到生活稳定、自己的未来有保障。相对而言，工作年限短、收入少，临时工经验少、阅历浅，她们可能经常担心自己的工作会丢掉，从而表现出较差的安全感。
本研究显示已婚、有子女的工作人员其安全感、确定控制感高于未婚、无子女工作人员。在中国传统的观念里，结婚生子是健康人生的必要内容，因此有孩子的工作人员会有相应的人生成就感，而没有子女的工作人员大多还没有结婚，对结婚生子的人生目标来说，表现为更强的任务感。另外，对已婚者而言，孩子是家庭稳固的特殊纽带，对维系夫妻关系、家庭关系具有特殊意义，由于有孩子，家庭可能变得更和谐。对自己孩子的养育也会给幼儿园工作人员带来更多的教养经验，这又与她们的工作相辅相承，相互促进。所有这些都可能会导致已婚、有子女工作人员的安全感高于未婚、无子女工作人员。
幼儿园职称论文范文第5篇
关键词：男性幼儿教师；生存状态；需要缺失
中图分类号：G658.3 文献标识码：B 收稿日期：2015-11-12
基金项目：2013年湖南省职业院校教育教学改革研究项目重点资助课题“湖南省男性幼儿教师生存状态调查及对策研究”（ZJA2013046）阶段研究成果。项目负责人：康素洁；项目组成员：刘东航、邓艳华、宫克思、张馨心等。
一、问题的提出
长期以来，幼儿教育领域一直是以女性教师为主体。虽然近年来幼儿园教师性别严重失衡对儿童造成的负面影响已引起全社会特别是教育界的关注，社会上关于在幼儿园增加男性教师的呼声也越来越高，但是现任幼儿教师队伍中男性教师仍然严重匮乏。
自2006年以来，湖南省幼儿园数量持续快速增长，在园幼儿人数持续增加。很多幼儿园都公开招聘男性幼儿教师，但始终面临“招不到男幼师或招到男幼师却留不住”的尴尬现状，这引起我们对男性幼儿教师生存状态的关注。本文选取湖南省男性幼儿教师生存状态进行调查研究，以期引起政府部门、社会舆论的重视，为制定相关的政策提供一点有价值的启示。
二、调查对象及研究方法
1.调查对象
本文调查对象为湖南省长沙、衡阳、郴州、永州、娄底、邵阳、张家界、湘西自治州等8个地市自愿参与调查的93名男性幼儿教师，其中24人在各市、县教育局幼儿园工作，6人在各市、县政府机关幼儿园工作，7人在国有企事业或院校幼儿园工作，56人在民办幼儿园工作。
属于本研究界定范围内的男教师数量不多，但调查耗费的时间较长。本次调查从 2013年12月开始，止于 2015年5月，历时1年零5个月。
2.研究方法
本研究采用问卷调查和访谈相结合的方法。
问卷内容主要包括男性幼儿教师的基本信息、居住条件、婚恋状况、收入待遇及职业认同感、工作压力、人际关系、专业发展等八个方面的内容共49个题项，主要用于基本数据的采集。对男性幼儿教师共发放调查问卷101份，回收问卷94份，其中有效问卷93份，有效率为92.1%。
对一些不能在调查问卷上反映出来的问题或在调查问卷上已经作答但难以深入了解的问题，我们从研究对象中，选取了33位、不同专业背景来自于不同性质幼儿园的男性幼儿教师，对其进行了个别深度访谈。
三、调查结果与分析
1.被调查男性幼儿教师的基本信息
（1）男性幼儿教师是一支比较年轻且充满活力的队伍，普遍教龄不长，在编人数偏低。表 1显示，被调查的93名男幼师中，年龄在18～25岁的占54%，25～30岁的占16%，30～39岁的占21%，40岁以上的占9%。教龄5年以下的占76%， 5～10年的占14%，10～20年的占7%，20年以上的占3%。93名男幼师中担任主班老师的占17%，副班老师的占9%，专职（体育p美术p音乐p英语等）教师占51%，担任幼儿园园长p副园长或兼管财务p保安和水电等的占23%；有正式编制的占27%，有劳动合同的占46%，无合同外聘的占27%。
笔者从调查问卷和访谈中获知，年龄在30岁以上或教龄在5年以上的男幼师绝大多数是有正式编制的，而且他们基本上已成为幼儿园的教学或后勤管理人员；年龄在30岁以下p教龄在5年以内的男幼师绝大多数是非正式编制的合同制或无合同外聘人员，而恰恰是这些充满活力的年轻男教师活跃在幼教一线，全部在幼儿园的主班老师p配班老师或专职老师岗位上。
表 1显示：调查对象中有54%在市级p省会城市幼儿园工作，34%在县级幼儿园工作，11%在乡镇幼儿园工作，仅有1%在农村幼儿园工作。笔者经深度访谈获知，在乡镇幼儿园和农村幼儿园工作的男幼师绝大多数是自办幼儿园并兼任园长。
（2）学历程度较高但专业化程度低，无正式编制者评职称较难。表 1显示，被调查的93名男幼师中有本科学历的占40%，有专科学历的占41%，有高中、中专学历的占19%，与湖南省幼儿园教师学历程度整体偏低的情况相比，这个群体可以说是一个相对高学历的群体。但是这个群体却存在学科专业不对口情况严重的问题。在被调查的93名男幼师中，学前教育专业毕业的只有15人，为调查对象的16%；体育教育专业毕业的男幼师占的比例最大，有38人，为 41%；其他的40人分别为教育管理、汉语言、音乐教育、美术教育等专业毕业。这些非学前教育专业男幼师的学科背景必然导致他们的幼教专业化程度偏低，并将影响到他们的专业发展。
笔者从调查问卷和访谈中获知，有中高级职称的男幼师大多数是有正式编制或与公立幼儿园签订了劳动合同的，而且有些男幼师是在农村小学布局调整后转岗过来，其职称是在原小学评定的；无正式编制且属无合同外聘的民办幼儿园男幼师评职称较难。
2.被调查男性幼儿教师的居住条件、婚恋状况、经济待遇等
（1）居住条件、婚恋状况基本正常，但不理想。表 2显示：已结婚的38人中有28人自购了商品房，6人由父母资助购房，有房率为90%；年龄在18～25岁的男幼师中有2人由父母资助购房，占2%；26%的男教师居住在幼儿园安排的集体宿舍；20%的男教师和朋友合租出租房；10%的男教师独自租房；有5%的男教师与父母同住或暂寄住在亲友家。
笔者通过访谈了解到，已购买了商品房的男幼师基本上是有正式编制，享受到了住房公积金待遇的；但他们大多对已购商品房不太满意，主要是因为居住面积较小，周围环境不太好；想改善居住条件，但目前还力不从心。
（2）经济待遇明显偏低，工作付出与工资回报不成正比。表 2显示：男性幼儿教师月工资在1000～2000元之间的占28%；在2000～3000元之间的占33%；在3000～4000元之间的占31%；在4000元以上的占8%。
笔者从调查问卷和个别访谈中获知：月工资在3000元以上p“五险一金”全部购买的男幼师大多数是教龄较长p有中高级职称p有正式编制或与市级以上公立幼儿园签订了劳动合同的；月支出超过4000元的男幼师，其收入既有工资，也有其他投资项目或兼职收入。
调查问卷反映，男幼师对自己目前的工资待遇非常满意和比较满意的分别只占1%和13%，满意度很低。认为一般的占45%，不太满意或很不满意的人分别占23%和11%。很多男老师认为自己的工作付出与工资回报不成正比，因此心理不平衡。
3.被调查男性幼儿教师的职业认同感
（1）喜爱幼儿和自己的工作，但社会地位较低，职业自豪感不强。在社会各界普遍看好学前教育前景的背景下， 只有32%的男幼师对自己的职业发展前景充满信心，55%的男幼师认为职业发展前景难以预测，13%的男幼师认为自己的职业是没有前途的。调查问卷反映：男幼师觉得自己职业的社会地位很高与比较{的分别只占8%和13%；觉得一般的为49%；觉得社会地位较低与很低的分别占26%和5%。所以，男幼师的职业自豪感不强，当需要介绍自己的职业时，只有48%的男幼师会大方主动地表明职业身份，17%的男幼师觉得有点难为情，27%的男幼师会以“教师” 等词语含糊回避，8%的男幼师选择其他职业搪塞过关。
（2）认可职业的社会价值，但对职业的坚定性不够。表 3显示：被调查男幼师认为男教师对幼儿身心的发展非常重要和比较重要的分别为59%和36%，合计占95%；认为一般的占5%；没有人认为有负面影响。在对男性是否适合做幼儿教师的问题上， 有33%和41%的男幼师选择了“非常适合”与“适合”，13%选择了“比较适合”，11%选择了“一般”，仅有2%选择了“不适合”。
但在面临二次择业时仅有19%的男教师会继续选择幼儿教师职业，54%会选择收入更高的工作，22%会选择社会地位更高的工作，5%会选择压力小的工作。对是否会打算长期待在幼儿园工作的问题， 仅有26%的男幼师明确表示会长期待在幼儿园，而调查问卷显示，他们基本上都是有正式编制的或有稳定劳动合同且待遇较高的；有19%的男幼师明确表示最多再待2～5年；55%的男幼师处于观望状态。
由此可见，男幼师普遍喜爱幼儿和幼儿教师这个职业，认可职业的社会价值；但目前幼儿教师这个职业的社会地位较低，难以满足男幼师各方面的需要，这也是造成幼儿园男教师大面积流失的主要因素之一。
4.被调查男性幼儿教师的压力状况及人际关系
（1）有一定压力，但尚可承受。表 4显示：被调查男幼师认为有一定压力但可承受的为91%；50%以上的男幼师每天工作8小时以上；60%的男幼师有时或经常会觉得工作重复单调乏味；53%的男幼师工作一天以后常感觉较疲倦或很疲倦；只有11%的男幼师感觉工作较轻松。
（2）人际关系融洽，但内心较孤独。调查问卷显示：90%左右的男幼师和园领导p女同事p幼儿家长的人际关系很融洽或比较融洽；只有10%左右的男幼师感觉人际关系一般。
笔者从个别访谈中获知，男教师在幼儿园缺乏同，与其他男教师交流的机会较少，社会交往面较窄，找不到自身的归属感，由此所产生的职业压抑感和工作倦怠感也会导致他们产生“跳槽”的念头。
由此可见，工作压力较大、在女性环境中的孤独感是导致男幼师流失的另一个原因。
5.被调查男性幼儿教师的专业成长
（1）专业培训机会较多，但参加教研课题机会很少。表 5显示：被调查男幼师工作后接受专业培训的机会比较多，只有10%的男幼师没有接受过专业培训；95%的男教师认为教师培训非常重要或比较重要；认为教师培训重要性一般的为5%；没有人认为教师培训不太重要。只有2%的男教师参加过市级或省级教研课题研究活动，51%参加过园级或区（县）级教研课题研究活动，而有46%的男教师从未参加过任何级e的教研课题研究活动。34%的男教师认为自己在培训、评优、才能展示等方面的机会与女教师相比相对多一些或多得多，54%的男教师认为机会差不多，也有13%的男教师认为自己与女教师相比，这种机会更少。
（2）有一定的专业发展规划，但目标不够清晰。笔者从调查问卷获知： 只有31%的男幼师对自己的专业发展有明确规划，而他们正是那些对职业发展前途充满信心的人；43%的男幼师专业发展目标不够清晰；26%的男幼师对自己的专业发展很少考虑或从未考虑，因为他们认为自己的职业发展前景难以预测或是没有前途。
男幼师普遍希望能在幼儿园干出一番事业来，他们希望实现个人价值的愿望很强烈。但很多男幼师认为，男性从事幼教职业并无多少优势，大部分幼教机构并不能提供足够灵活、宽广的空间使其才华得以施展，而社会上还有很多人误认为男性选择幼教职业往往是因为工作能力差。
由此可见，专业提升机会不多、发展空间不大、社会偏见等原因造成了男教师就业不久就匆匆逃离幼教行业。
四、结论与建议
本调查显示，湖南省男性幼儿教师是一支比较年轻而且充满活力的队伍，他们学历程度较高但大多专业不对口；他们热爱幼儿，喜欢自己的工作，与同事关系融洽，家长认同度较高，但社会传统文化对不同性别的角色定位和社会期待的差异，使他们承受着相当大的社会舆论压力，影响到他们的爱情、婚姻、家庭生活等方面，也影响到他们的职业持续性。他们有理想，渴望成功，但收入明显偏低，工作强度较大，加上幼儿园的特殊环境，很容易使他们出现生活、社交、自我实现等方面的情感缺失。
本研究认为，湖南省幼儿园教师队伍的性别结构比例严重失衡，男幼师不但资源匮乏，而且流失较大。我们必须采取有效措施改变这一现状，在吸引大量男幼师入园的同时，更要防止在职男幼师的流失。
为此，我们提出以下几点建议。
1.政府应加大对学前教育的投入力度， 提高男性幼儿教师的社会地位
由于学前教育目前还未被纳入义务教育体系，各级政府及教育行政部门对学前教育的重视程度还远远不够，对学前教育事业的投入严重不足。政府可以通过加大对学前教育的投入力度，提高整个幼儿教师队伍的待遇，向社会传递这样一种信息：学前教育已成为举足轻重的“奠基教育”。这不仅有助于提高学前教育质量，也有助于提高男性幼儿教师的社会地位，是减少男性幼儿教师流失的主要措施。
2.充分利用社会舆论的导向作用，淡化传统性别文化观念的影响
应加大大众媒体的正面宣传力度，广泛深入地对男教师在学前教育事业中的积极意义给予宣传，积极倡导男性加入学前教育队伍，改变人们以往对于男幼师的错误观念，在全社会形成重视学前教育和尊重幼儿教师的风气和氛围，为男性幼儿教师队伍的成长和发展壮大共同营造一个宽松和谐的社会环境。
3.制定相关倾斜政策，加大监管力度， 切实提高男性幼儿教师的待遇
要想切实优化学前教育机构的师资结构，防止男性幼儿教师的流失，就应该给予男教师一定的政策倾斜。这种倾斜包括经济、政治等方面的政策扶持，加大对学前教育机构的监管力度，特别是职称评定及“五险一金”等基本社会保障制度，切实提高男性幼儿教师的各种待遇，为男性幼儿教师创造良好的工作环境和条件，以吸引更多的优秀男教师加入到学前教育工作中来。
4.完善管理机制，为男性幼儿教师提供专业发展的空间
各级教育行政部门及幼儿园应不断完善管理机制，改进激励机制，营造充满人文关怀和成长激励的良好氛围，帮助男幼师制订职业规划，对男幼师不断加强教育及培训，为他们提供专业发展的广阔空间，充分调动其工作热情，从而使男幼师充分认识到自身的价值所在。
本研究认为，关注男性幼儿教师的生存状态，采取有效措施改变幼儿园教师队伍性别结构比例严重失衡现状，对促进幼儿身心和谐发展有重要意义。而改善男性幼儿教师的生存状态是一个系统工程，它需要政府、社会各界、幼儿园和男性幼儿教师的共同努力。
参考文献：
[1]张淑满，丁俊兰.幼儿园男教师生存状态调查――以东部某省会城市为例[J].幼儿教学研究，2010，（2）：12-15.
以上关于幼儿园职称论文(精选5篇)的内容就介绍到这里，人生之路是漫长而多彩的，就像在地平线上的茫茫大海上航行一样。有时它会风平浪静；但有时它会惊涛骇浪，行驶艰难。但只要我们心中的灯塔继续存在，我们就可以继续沿着自己的路线航行。
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