护士岗位管理总结(精选5篇)
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护士岗位管理总结范文第1篇
摘要目的：探讨提升护理科学管理水平、调动护士积极性、稳定和发展临床护士队伍的有效管理方法。方法：护士岗位管理主要从以下几个方面进行管理：成立专项管理小组；收集数据，认真调研，做好岗位设置与分析；建立标准，拟定方案；完善绩效考核制度；宣传、转变观念，统一认识、推动顺利实施；深入了解、阶段总结、不断完善。将我院于2013年实施护士岗位管理与2012年未实施护士岗位管理的情况进行比较。结果：实施护士岗位管理后护士工作满意度、护士离职率，患者对护士满意度以及医师对护士工作满意度明显优于实施前，差异具有统计学意义，P<0.05。结论：实施护士岗位管理是当前护理发展的重要任务，是提升护士工作满意度的有效途径。
关键词 ：护士；岗位管理；绩效分配
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.08.066
岗位管理是指以组织中的岗位为对象的一整套人事管理过程或流程，包括岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位工资、岗位奖惩、岗位培训等［1］，它是人力资源管理的基础和核心，是建立科学绩效和薪酬管理体系的必要条件［2］。为进一步加强护士队伍的科学管理，持续推进优质护理服务，我院于2013年根据卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见，对护理岗位的设置、分级与护士薪酬改革等进行了探索，现介绍如下。
1护士岗位管理方法
1.1成立专项管理小组主要由各科的护理组长及护士长组成，共20名，要求具有主管护师以上技术职称，护理大专以上学历，临床专科护理业务知识较为扎实，有一定的教学与管理能力。
1.2收集数据，认真调研，做好岗位设置与分析岗位分析是通过一系列有关工作岗位信息的收集、分析，完整地确认工作整体，说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作环境条件，为人力资源管理提供资料的活动过程［3］。专项管理小组成员统计分析全院各护理单元近2年的业务量（包括危重、特一级护理的患者数量、抢救患者人数、死亡患者人数等）、手术类型、床位周转率、床位使用率、新技术开展率、出院人次、门诊诊疗人次等指标，结合科室的专科建设情况、效益、患者和社会需求、专业内涵、技术难度、工作风险等因素对护理单元进行梳理并分类，以工作能力和技术水平为首要要素，兼顾工作年限、学历、职称等基本条件将临床护士分为4级，努力使护士的层级及岗位能力相匹配。
1.3建立标准，拟定方案专项管理小组根据调研的情况，建立临床护士的分层级管理制度（包括岗位聘用、培训、使用、考核、奖惩等制度），建立具体的岗位分类标准，根据各护理单元的服务规模、床位数、床位使用率等因素建立岗位职数，明确各岗位护士的任职资格、岗位职责及赋予并限定权限，建立护理人员分级进阶体系。护理部广泛征求意见，反复论证，制订可行的实施方案及细则。
1.4完善绩效考核制度建立并实施护士定期考核制度，护理部根据不同的岗位层级，设置相应的考核指标和权重，绩效工资向工作量大、风险系数高、技术含量大及绩效考核优良的科室和个人倾斜。考核包括护士的工作业绩考核、职业道德评定和业务水平测试，结果与护士的奖金分配、晋升晋级及评选优秀等挂钩，体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。
1.5宣传、转变观念，统一认识，推动顺利实施召开全院动员大会，宣传护士岗位管理的背景、意义及具体实施方案，专题讲解护士的分层级管理制度，护理人员分级进阶体系等，增加护士对岗位管理的认识与认可，全员统一思想。
1.6深入了解，阶段总结，不断完善每月组织专项管理小组开会讨论、总结实施过程中遇到的困难，由专项小组成员反馈工作中取得的成效及重点整改的方向。护理部不定期深入科室了解护士的岗位职责落实情况、工作质量达标情况、岗位管理实践情况，将存在的问题综合分析后动态调整相关的可变因素。
1.7观察指标将2013年1~12月实施护士岗位管理的效果与2012年1~12月未实施护士岗位管理的情况进行对比。对护士岗位管理实施前后的护士对工作满意度、护士离职率、患者满意度以及医师对护士工作满意度进行观察和比较。满意度主要采用调查问卷的方法对患者进行满意度调查。实施前后的研究对象数量各为100例。
1.8统计学处理采用spss 12.0软件对数据进行统计和处理，计数资料采用χ2检验，检验水准α=0.05。
2结果（表1）
3讨论
3.1在医院护士队伍中实施岗位管理，是提升护理科学管理水平、调动护士积极性的关键措施［4］护士是医院人力资源中举足轻重的群体，其比例占医务人员的50%。因而，有效推行护士岗位管理对公立医院更好地实行科学管理来说显得尤为重要［5］。我院专项管理小组成员依据各科室床位使用率、风险系数、危重病人数、手术例数及临床工作需要进行科学计算，拟定出各病区N3护士数。通过对护士发放调查表，了解护士完成岗位工作能力的情况，进行理论及案例分析考核，护士自我评价及竞聘演讲等方式实行N3级护士竞聘，最终择优产生，逐步实现护士管理按需设岗、竞聘上岗、按岗考核、以岗定酬，全方位调动广大护理人员的工作积极性，进一步提升护理管理的科学化水平。
3.2与优质护理有机结合，推进护理事业的可持续发展护理模式的改革是让患者满意，护士管理方式的改革是让护士满意。我院开展优质护理服务已3年，护理队伍的扩大和护理模式的转变在一定程度上提高了护理服务质量和患者满意度，但随着优质护理服务的深入，护士的管理模式仍面临很多问题。如何构建一个激励的用人机制，使护士在工作中找到成就感与满足感，让他们能够积极地投入到优质护理服务中，实施有效的岗位管理是重点。
3.3抓好岗位培训，提升护理专业内涵不断拓展护理专业内涵，培养和锻炼一批临床实用型人才，全面提升护理服务能力和专业技术水平，是我们努力的方向。优质护理服务实施以来，医院在落实护士配备标准，加强护理人才培养等方面做了大量工作，临床护理服务水平明显提高，但护士队伍素质及专业内涵建设依然是影响护理改革的重要因素。因此，我们要以岗位需求为导向，以岗位胜任力为核心，大力开展护理专业人才的培训，突出护理专业内涵，注重护士思维能力、实践能力和人文素养的培养，使护士的能力水平适应责任制整体护理模式的要求，真正为患者解决问题。
3.4开展护士岗位管理要结合医院实际，循序渐进护士岗位管理是护理管理的方向，是建立在实施与完善责任制整体护理工作模式基础上的。要构建一个有效的人力资源管理体系，实现人员聘用建立在岗位需求之上，人力资源的有效管理是重点。因此，要实现护士从身份管理到岗位管理需要不断地探索，认真地调研，收集数据，及时讨论、分析，动态调整。另外，岗位的设置、人力资源的合理应用、专业发展的人才结构等要在不断摸索、分析的基础上，结合医院规模、专业发展等实际情况来考虑岗位的设置、分类、培训、考核与评价。
总之，实施护士岗位管理是当前护理发展的重要任务，是适应新的护理管理改革需求，提升护士工作满足感的有效途径。但这项新的工作尚处于起步阶段，需要广大护理工作者共同努力，不断开拓思路，在实践中探索，在实践中修正，努力使护士的管理更科学、更规范。
参考文献
［1］吴欣娟，曹晶，徐园.护士岗位管理的探索与实践［J］.护理管理杂志,2013,13(3):159-160，163.
［2］吴欣娟.护士岗位管理与培训实践探讨［J］.中国护理管理，2012，12（5）：7-9.
［3］郭玉丽，王斌全，商临萍.岗位分析原理在医院管理中的应用研究［J］.护理研究，2010，24（4）：953-954.
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［5］温贤秀，敬洁.医院护士岗位管理的实践与思考［J］.实用医院临床杂志，2012，9（6）：215-216.
护士岗位管理总结范文第2篇
选择儿科作为儿科绩效改革试点，儿科是综合儿内科，包括新生儿重症监护病区（20张床）、普儿住院治疗病区（30张床）、普儿康复治疗病区（20张床）和儿童脑瘫康复中心。设置2个护理单元，护士长2名，护理人员42名，其中N0级10名，N1级4名，N2级13名，N3级15名；其他护理岗位（保障、辅助、器械）6名；全部为大专以上学历；中级职称5名，护士14名，护师25名，其中初级护师12名。依据护理部指示精神落实岗位责任制，根据科室情况进行调研并科学配置岗位，挖掘护士潜能，促进优质护理工作，绩效工资向临床倒班、技术难度高的岗位倾斜，激发各级护士的工作热情，提高了护理质量，使护理服务满意率逐年上升。
2方法
2.1岗位调研与配置
认真学习各级文件精神，召开护士长、质控组长、责任组长、高年资护士代表、低年资护士代表、夜班护士代表座谈会，向代表们传达各级指示精神，说明开展岗位竞聘与绩效管理必要性，广泛收集信息，设定责任护士岗位、辅助岗位、保障岗位和晚夜班岗位，重新制定岗位职责、各班次周日程，改革护士绩效方案，于2012年7月试运行，执行过程中多次进行微调、完善，使之更具有科学性、实用性，每月绩效考评情况向全体护士公示，考评存在疑问者及时沟通、核实并纠正，全面体现公平、公正、公开原则。
2.2绩效分配模块
2.2.1设立特殊岗位奖励
儿科设有NICU、PICU，监护室均为无陪病人，病人病情重且病情变化快，护理风险高，工作量大，技术难度大，专科性强，且监护室护士需要经过培训、考核、准入上岗。为了鼓励全体护士学习和工作积极性，提高护士责任心，并体现多劳多得，特取总绩效奖的5%设立特殊岗位奖励，并按工作量取酬。
2.2.2最低保障绩效
依据医院经管核算要求，为了缩小护士长、高年资护士与低年资护士绩效分配差距，不管护士年资高低、应得绩效百分比如何，一律遵循医院提出每人每月取院平均绩效的40%作为最低保障，大大缩小了绩效分配差距，提高了低年资护士绩效奖励。
2.2.3职务系数
为鼓励工作能力强，在关键、重要岗位上发挥重要作用的护士，实行竟争上岗，并设定职务系数，以科平均绩效为基数1，责任组长为0.2，质控护士为0.1，感染控制护士为0.1，门诊输液组长为0.1。
2.2.4岗位系数
按照护理部《护理人员岗位管理规范》，根据科室护士使用状况，结合职称、工作阅力、专业知识、技术水平、岗位技术能力、人员资质等情况将护理人员分为N0级护士、N1级护士、N2级护士和N3级护士护理岗位，实行按需设岗位、以岗择人、以岗定薪、竞争上岗，并结合护理部《护理人员薪酬分配方案》，除外以上三个模块后绩效的40%定为岗位系数，执行护理部对护理人员岗位系数规定，护士长1.3，N3护士1.2，N2护士1.0，N1护士0.8，N0护士根据独立完成工作情况设定为0.4。
2.2.5工作绩效
除外以上四个模块后剩余绩效为工作绩效，采用百分制，按护理管理（20分）、护理训练（25分）、护理服务（25分）、护理质量（30分）四个方面制定儿科护士考评细则。考评内容包括劳动纪律、出勤、护理服务满意度、护理投诉、护理差错及事故、院科两级授课、护理教学、论文刊登、各项考核达标情况、完成各项护理工作情况、各类质量检测情况等；晚夜班、带班组长、责任护士有加分。由考评小组成员对照《护士绩效考评细则》，每月5日前对上月工作情况进行考核，同一岗位执行相同考核标准，并通过院网发至个人邮箱核对，体现公平、公正、公开。
2.3评先评优
综合全年12个月的工作绩效考评成绩，及全年完成大项任务或活动成绩，结合医院评功评奖、优秀护士指标，优先选择量化分值高的护士为奖励对象，优先考虑晋升晋职或选派进修深造等等。
3评价方法与效果
3.1改革前后绩效评价
采用回顾性方法对2013年1月至12月护士绩效发放情况与2011年1月至12月护士绩效发放情况进行比较，比较护士之间绩效差距，比较同数额总绩效情况下各级护士绩效，比较同期护士绩效分配情况。结果：同岗位护士不论年资高低，绩效差距由原来的几百元缩小至几十元；晚夜班岗位高于保障等岗位，重症监护岗位高于普通岗位；同一次绩效总额同时用2种方法计算，改革后计算方法，护士长、高年资护士与低年资护士之间绩效差距明显减小（约40%），低年资护士绩效明显提升。
3.2护士工作满意度评价
采用回顾性方法对2013年、2014年1月至12月护理服务满意度进行描述性统计，应用卡方检验进行统计学分析比较。
3.3护理工作质量的评价
以国家卫生部《基础护理服务工作规范》[3]和《综合医院分级护理指导原则（试行）》[4]为指南，结合护理部质量工作检查11项表单内容对护理质量进行检测，包括病区安全管理合格率、基础护理合格率、特一级护理合格率、责任制整体护理合格率等。结果：绩效管理改革后，护士责任心明显增强，护士之间关系融洽，协作精神好。并且在完成各项护理工作过程中严格遵守操作规程，严格落实各项规章制度，使护理工作质量全年全院排名由第13名上升到第4名，院级检查护理缺陷由全年18项下降至11项，各项表单检测合格率均达标，重点缺陷由全年5项减少至2项。
4讨论
4.1绩效分配倾向高风险、技术难度大的岗位，降低了护理风险，提高了护士满意度
公平理论[5]认为，满意度取决于个人获得报酬与拥有相似工作的他人工作贡献和回报相互比较。护士对薪酬的满意度直接影响其工作积极性，也影响护理队伍的稳定性。儿科新生儿重症监护病区成立后，护士绩效分配一直沿用以前方案取酬，在绩效上没有明显体现监护工作的薪酬，使得一部分护士不愿担任重症监护室工作，科内轮岗难度大。改革后，取总绩效的5%设为特殊岗位奖励，每月随总绩效的不同奖励不同（经测算，总绩效与重症监护病区收容成正比关系）。方案调整后向高风险、技术难度大的岗位倾斜，体现了特殊岗位护士的责、权、利，调动了重症监护病区护士的工作积极性，对科内班次的调整人人积极配合，具有很强的责任心和主人翁精神，降低了护理风险。经调研，护士对改革后薪酬分配方案积极响应，并表现出很高的工作热情。
4.2落实岗位责任制，按岗取酬，提高了护理质量，提高了护理服务满意度
绩效考核以岗位为对象，取替了以人为对象的传统模式，使绩效评价标准更加客观、易测，可操作性强，使护士薪酬分配比例更加合理[6]。杨志成等[7]认为，岗位等级工资顺应了市场经济发展的需要，激活了竞争机制，增强了员工的责任心，极大地发挥了护理人员的主观能动性和工作积极性。儿科绩效改革后，绩效分配倾向晚夜班、倾向于劳动强度大风险高的重症监护岗位，实行同一岗位相同考核标准，使低年资工作能力强的护士也能享受多劳多得、优工优酬。同时，同年资夜班岗位、重症监护室岗位的护士绩效高于普通岗位、保障岗位。并且绩效分配与临床护士护理质量紧密结合，将过去“要我做质量”的被动行为变为“我要做质量”的主动行为模式，使护士的质量意识增加，为确保病人安全奠定了坚实基础，使护理缺陷发生率逐年下降，护理服务满意率明显上升，提名表扬护士的家长也明显增加。
4.3绩效分配改革后，积极推进了优质护理服务工作
护士岗位管理总结范文第3篇
1医院人事与分配制度变革思路
医院变革面临的主要矛盾是医疗卫生资源的浪费和医院补偿不足并行,医院服务模式单一与社会多样化服务需求的矛盾,新的医疗保障体制对医疗服务也提出了新的挑战。医院变革的思路是充分利用现有的、有限的卫生资源,建立起优质、高效、低耗、富有生机和活力的运行机制,强化经营意识,注重成本效益,提高医疗水平,保证医疗质量。我院此次人力资源变革的主要原则是紧缩编制,定编定员,减员增效,强化聘任,竞争上岗,转岗分流,提高效率和效能,建立科学、完整的绩效考核体系。
2合理配置与使用护理人力资源
2.1积极推行护理变革,增强护理工作活力。
人事制度变革的核心是建立一种充满生机和活力的用人机制。合理调整人才结构,在护理变革中要以“用人”制度变革为突破口,“分配”制度变革密切配合,建立以聘用制为核心的新型用人机制。我院护理部根据医院变革的总体思路,配合人力资源部合理地测算了护理人员的编制,我们借鉴国内外医院的经验,结合前三年各个科室的工作量,制定了各科室护理人员的编制方案。普通病房每4张床,设1名护士;每40～50张床,设3～4名治疗护士;每60～80门诊人次,设1名门诊护士;每张ICU床,设2～3名护士;每张手术台设3名护士;承担教学、科研任务的科室,设1～2名教学、科研护士。神经内科、儿科等护理量大的科室在人员编制方面给予一定的倾斜。特殊的专业科室根据工作量或岗位特点进行配备。
2.2制定护理管理人员的编制标准和聘任资格,加大对护理管理人员的奖惩力度。
我院结合自身学科建设和发展要求,制定了护理管理人员设岗标准和聘任条件。大于50张床位,下设3个以上护理病区,承担护理教学、科研的大科室可设置科护士长。科护士长应具有大学本科或以上学历,具有主管护师或以上职称,有8年以上临床护理工作经验,担任过病区护士长,是本科护理质量、教学、科研的总负责人。病区护士长的岗位设置标准为大于20张床,具有独立的护理病区;护士长应具有大专或以上学历,具有护师或以上职称,是本病区护理质量、教学、科研的负责人。门诊各单元不再设护士长,由门诊组长负责相关管理工作。通过此次变革,我院共聘任了10名科护士长、29名病区护士长,减少护士长人数9名。
通过管理岗位编制的制定和护士长聘任资格的确认,护士长们加强了自身素质和专业知识的学习。我院护理部为强化医院管理,制定了护士长的考核标准,从护理质量、教学、科研、自身业务能力等方面综合考评护士长的管理水平,每月全院护理质量考评会也将护理质量的好坏与护士长的奖惩挂勾,考核评价的形式从单一的自我评价向同级评价、直接上级评价转变。
2.3科学核定护理人员职称比例,实行竞争上岗,择优聘任的原则。
为适应21世纪护理学科发展需要,我院在定编定员基础上,还科学地核定了护理人员的职称比例。我院目前正副主任护师与主管护师、护师的比例为1∶32∶263,也存在着中高级人员偏少的现状。我们此次初步核定的比例为1∶6∶46,这一比例还将随着护理人员学历水平的提高,逐步向医师(1∶3∶5∶7)职称比例靠拢。我们核定的编制基本做到了每个护理专业配备1～2名中级职称护士,承担大量教学,科研工作的科室配备1名高级职称护士。
我院实行专业技术人员聘任制,各科室按人力资源部下达的岗位、职数进行聘任。实行公开、平等、竞争择优上岗,人员能进能出,职称能上能下,待遇能高能低的原则。各科室采用问卷调查、座谈等形式选聘人员。有的科室对护理业务能力强的护士采取高聘,对能力低的护士采取低聘,充分调动了护理人员积极性。
2.4明确护理岗位,合理使用合同制护士。
护理部与人力资源部经过多次协商,将护理岗位定为需要运用护理学科理论和技能开展工作,由注册护士承担风险的岗位。此次变革,我院少部分分流到行政、后勤等非护理岗位工作的护理人员不再占用护士编制,而转变为行政、后勤岗位编制,有效提高了护理人力资源的使用效益。
为引入竞争机制,我院自1998年开始在中专毕业生中采用合同聘任制。合同护士的来源为正规护校毕业生。聘用期为3年,每年根据其工作表现签订一次协议,工作满3年后,成绩优秀者可转为我院正式职工。聘用期在内科系统、外科系统、急救中心进行轮转。为此,护理部和人力资源部共同制定了周密的培训计划、考评方法和管理办法,以确保培养高质量、全面的护理人才。现我院聘任合同护士49人。
2.5合理分流转岗人员,建立动态考核机制。
虽然从编制总数看,护理人力缺编。但长期以来管理体制上的问题,在不同护理岗位也存在忙闲不均,部分护理岗位人员超编,还有部分护士由于服务态度、服务质量缺陷,科室不再聘任。对于这些需要护理部重新调整护理岗位的人员,我们的指导思想是珍惜专业技术人员,充实临床一线,违纪降级使用,严重者下岗。我们规定护理系统转岗人员由护理部备案,试用期半年,每月护士长从服务态度、工作能力、服务质量、劳动纪律等方面进行考评。试用期给予医院平均奖金的50%,转岗超过两次者,将不再在护理岗位安排工作。无接收科室的人员,将降为护理员使用。2.6科学排班,灵活地奖励政策。
为了合理、有效地使用护理人员,保证工作到位,护理部提出各科室护士长可以根据本科室人员结构、工作性质合理排班。我院实行周六、周日及全年开放门诊、手术室。各科室在科学排班的基础上,采取了各种灵活的倾斜政策,保证了各项护理工作高效、优质完成。如心血管内科根据夜间急诊量大,但科室护士严重不足的情况。为了既解决夜间抢救,护理量大的问题,又节省人力,同时锻炼高年资护士的管理能力,我们实行了护理二线制。高年资护士承担的主要职责是协助、指导值班护士抢救和护理。
护士岗位管理总结范文第4篇
【关键词】层级管理 ；妇产科；应用效果
【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）01-0413-02
随着社会经济和医疗卫生事业的发展，患者及其家属对医院护理质量的要求越来越高，妇产科由于其专科性和特殊性，在临床上存在许多护理风险，如果护理不当或稍有疏忽便会造成医疗意外，发生纠纷，这就要求护理工作范畴不断拓展、不断细化。限于有限的医疗资源，一味扩大护理队伍不够现实，因此，如何合理管理护理人员成为护理管理工作中一个重要的课题。为了提高护理质量，体现护理人员的价值，充分发挥护理人员的积极性和主观能动性，为患者提供优质的护理服务，结合我院护理人员的实际状况，我们在护理管理工作中实行了层级管理模式，现报道如下。
1层级管理模式的实施方法
1.1岗位设置 白班：护士长1名，主班护士2名，责任组长3名（每组各1名），责任护士和执行护士各3名。中班和夜班：责任护士和执行护士各1名。质控小组：组长由护士长担任，组员构成为3名责任组长。
1.2工作流程 把病区所有护士除1名护士长和1名主班护士外，按受聘后的职称分成相对应的3组。护士长在层级管理中发挥着科室总体规划、组织调控、质量监督、与科室主任沟通、参与护士岗位考核及相关的行政管理。责任组长在护士长领导下管理本组的责任护士、执行护士及所管辖区域病人的一切治疗和护理，按照护理程序合理安排护理工作，并保证护理质量达到要求。中午和晚上由每组的1名责任护士和1名执行护士轮流上班。主班护士负责全科病人的医嘱传达、确认执行、电脑录入等工作，2天1班，另一天机动，由护士长负责调动。质控小组成员具有监督护士工作的任务，每月开一次例会，力争能够早期发现问题[1]；每季度、年进行相应的工作总结汇报；定期对护士进行考核；对个案进行跟踪评价，分析护理质量的持续改进[2]。岗位分组要求：主班护士要求10年护师工龄及主管护师以上职称，能够合理处理医嘱、协助护士长做好行政工作的能力。责任组长要求8年以上护师工龄及护师以上职称，具备较强的工作能力，能够独立处理本科室护理问题，在护士中具备一定威信。责任护士要求5年以上护师工龄及护师以上职称，有较强的工作能力和责任心，能够处理本科室常见护理问题。执行护士要求具有执业资格的在岗护士。
1.3制度建设 根据院护理工作制度建立符合妇产科的《妇产科护理工作制度》和《妇产科层级管理实施细则》，进行制度教育，明确分工协作。
1.4岗位培训 对各级护理人员采取集中培训和分层培训、理论培训和工作能力培训相结合等方法进行岗位培训，同时培训《妇产科护理工作制度》和《妇产科层级管理实施细则》，以及质控标准和科室奖金，评优评先标准，做到人人知晓。主班护士：熟悉医嘱的执行要点和注意事项，增强责任心，培养统筹安排和应变能力；责任组长：主要培养其全面的专业技术管理和安全管理能力，如讲课能力、总结传授经验的能力、开展科研的能力、发现和解决问题的能力、处理疑难护理专业问题的能力；责任护士：主要培养其管理能力、带教能力、爱护关心下一级人员的精神，包括病人管理、病房管理、下级人员管理、进修实习人员管理的能力；执行护士：主要培养其工作方法、熟练掌握操作技能以及敬业精神和尊重、关爱他人的精神。
1.5考察测评
1.5.1测评方法：（1）由质控小组制定考核具体内容，形式由现场检查、相关知识提问、抽查考核等组成。（2）主要为逐级考核和平行考核，逐级考核即由护士长考核主班护士、责任组长，责任组长考核责任护士和执行护士；平行考核即护士长对口考核和护士之间互相考核。（3）考核每月一次，质控小组每季度汇总分析，按个案跟踪分析评价护理质量，如产后出血护理等。
1.5.2考核结果应用：（1）考核与分配。质控小组对各护士考核和护士互评所得的质量分，参照护理部《关于护理人员科内奖金二次分配的指导意见》，以积分方式参与奖金二次分配，护士长质量分为科内护士的平均分。（2）考核与岗位。定期统计分析各护理小组和护士质量分，与配置主班护士、责任组长、责任护士，评优评先挂钩。
2效果
实施层级管理2年来与实施前2年相比较，我科护理质量发生明显变化：会阴三度裂伤为零；切口感染率从3%降低到1.3%；一般差错率从0.7%降至0.3%；主管患者的满意度从85提高到97。其护理人员职业满意度也发生明显变化，具体体现在：护理技术操作考核良好率从77提高到95；表扬信和锦旗数量为实施前的3倍；工作成就感明显增强；医护、护护、护患之间的各种工作关系均明显改善。
3讨论
妇产科由于科室的特殊性，护理工作的好坏对患者病情往往有重要的影响。而护理工作质量不仅取决于护士的业务水平，而且与有效的管理密不可分。近年来提出的层级管理就是一种可以充分利用各个层级的护理人力资源的管理模式。它能发挥各层级成员的工作能力及潜力，强化护理管理，推进护理管理体制的完善和机制创新，从而建立职责明确、权责统一、能级管理、监管有力的护理管理体系[3]。
3.1我科实行的层级管理制度，首先明确岗位职责和相应的职责考核，是提高护理质量的保证。通过制度管理，确定了每一位护士的职责范围，使得责任由上到下和由下到上负责，落实到个人，并与奖金评优评先等挂钩，配合培训增强护士的责任心，避免因责任心不足而出现的低级错误，有效避免医疗意外的发生，减少医患矛盾，提高患者满意度。
3.2通过整体培训和组长负责制，把工作能力强的护师提到责任组长的岗位并充分发挥她们的作用和能力，使护理组织结构得到了有效的调整，解决了阻碍护理质量提高的根本因素，从而使护理质量的高低直接与护理专业技术骨干的技术水平和管理水平，护理队伍各种人才有机构成的综合实力相关。
3.3自上而下，由技术骨干带领的技能培训和严格的考核测评制度使护士整体技术水平有很大提高，并激发自觉学习提高技能的动力，使各层级护士水平都有提高。
3.4层级管理还体现了各层级护士的价值，使得高年资、能力强的护士脱颖而出，根据特长和能力分配工作内容，避免有能力的护士过多地陷于常规工作而不能发挥其优势，提高效率，避免人才浪费，体现个人价值。
3.5层级管理通过季度年度会议，总结了得失，并用PDCA的方法实现了质量持续改进，有利于学科建设和高质量护理队伍建设[4]。
参考文献
[1] 李珑，王裉妹.层级管理法在临束护理管理中的应用观察[J].现代预防医学，2011，37（7）：1275-1276.
[2] 夏雪中.新形势下护理质量管理模式与方法进展概述[J].冲国护理管理，2004，4（2）：39-40.
护士岗位管理总结范文第5篇
摘要目的：通过绩效考核提高护理质量，调动护士积极性。方法：通过从职称、学历、工龄、岗位、工作量、工作质量6个方面进行绩效考核。结果：绩效考核提高了护士的理论技能和护理质量，增强了科室团队和谐。结论：在基层医院实施绩效考核，提高了护士综合素质，调动了护士工作积极性，夯实了基础护理，提高了护理质量。
关键词 基层医院；内科；绩效考核
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.02.053
作者单位：523500东莞市广东省东莞市企石医院
仇训华：女，本科，主管护师
我院是一所二级甲等医院，内科是集神经、消化、呼吸、心血管、内分泌为一体的综合性科室。为了深化“以病人为中心”的服务理念，强化基础护理，提高护理服务质量，我科于2010年10月开展优质护理服务示范工程，活动不仅要强化基础护理和发展专科护理，更重要的是在绩效考核、薪酬分配等制约护理发展的瓶颈问题上进行探索和试点［1］。绩效考核是为调动护理人员工作积极性，提升护理质量和促进医院可持续发展的有效管理方法［2-5］。为了进一步深化优质护理服务，提高护士整体素质和护理工作质量，充分激发临床一线护士工作积极性、主动性和创造性，体现多劳多得，优劳优酬的分配原则，我科于2012年10月~2013年10月实施新的绩效考核方法，现报道如下。
1对象与方法
1.1对象内二科病区共有护理人员17名，年龄18~45岁。职称：主管护师4名，护师4名，护士7名，助理护士2名。学历：本科3名，大专11名（其中4名本科在读），中专3名。
1.2方法
1.2.1考核内容依据卫生部提出的工作量、工作质量及结合本科室实情制定考核指标，确定从职称、学历、工龄、岗位、工作量、工作质量6个方面进行考核。
1.2.2指标权重职称、学历、工龄统称为基础奖金，占总奖金数60%，岗位奖金占20%，工作量奖金占20%，另工作质量奖按护理补贴经费100%计算。
1.2.3岗位系数按班种、护士层级等分值设定。
1.2.4工作量系数按工作量大小、技术含量、工作强度进行设定。
1.2.5工作质量分数工作质量指护士在护理劳动中表现的优劣程度，根据科内制定工作质量考评标准考评得出。
1.3计算方法
1.3.1基础奖金根据职称、学历、工龄进行评分，护士基础奖金=护士奖金总数×60%÷护士总分×个人分数。护士个人分数=职称系数+学历系数+工龄系数。职称系数：主管3.5分，护师3分，护士2分。学历系数：本科3分，大专2.5分，中专2分。工龄系数：20年以上5分，15~19年4.0~4.8分，10~14年3.0~3.8分，5~9年2.0~2.8分，1~4年1.2~1.8分。
1.3.2岗位奖金根据层级及班种进行评分。岗位奖金=护士奖金总数×20%÷岗位总分数×个人岗位分值。岗位分值=岗位系数×班次系数。岗位系数：护士长1.9分，副护士长1.85分，组长1.8分，高责1.5分，初级5年以上1.3分，初级3~5年1.2分，初责3年以下1.0分。班次系数：护士长0.7分，副护士长0.65分，A班0.6分，N班1.0分，P班0.6分，A助0.4分，电脑班0.5分，付班0.3分，公差班0.4分。国家规定假日（周末除外）夜班每个增加2分，白班每个增加1分。
1.3.3工作量奖金根据工作量统计，工作量奖金=护士奖金总数×20%÷工作量总数×护士个人平均每日工作量。个人平均每日工作量=工作总量÷当月上班总天数。护士每日工作量由责任组长每日下班前统计在当日工作量表中，工作量表中每项内容附于不同分值，如新收入院病人：1分/人，管危重病人：3分/人，床上洗头：3分/人次，床上浴：3分/人次，插胃管：2分/人次等。当月护理工作项目总数量×项目分值=该项目总分，各项目总分累计即为工作总量分值；P班、N班、A助班、电脑班工作量取A班工作量平均数×上班天数得出本月工作量。
1.3.4工作质量奖金工作质量奖金=护理补贴÷护士工作质量考评总得分×护士个人考评得分。护理工作质量考评标准评分包括：服务品质、创优服务落实情况、五常法管理、护理文书、安全管理5个方面。工作质量考评表与护理质量持续改进本相结合，护士长每月统计改进本上每人当月需改进的情况，然后在考评表中评出相应个人分数。工作质量奖金中还包括加、减分项目。加分：如收到病人锦旗、表扬信可加3分/次；调查表提名表扬：加1分/次；院内比赛：（三、二、一等奖）加2~4分/次，酌情加分等。扣分：全院理论考试不合格扣5分/次；分管区域或质量指标不合格扣2分/次，受到有效投诉扣10分/次等。
1.4个人所得酬劳个人所得酬劳=基础奖金+岗位奖金+工作量奖金+工作质量奖金。
2结果
开展创优质护理服务以来，绩效考核的制定通过不断地补充、修改、完善，激发了科内护士工作热情。经过1年来的努力，内科护理工作取得了一定的成效。
2.1理论技能考核方面全年考核合格率达到100％，今年下半年的三基考试全院前10名，其中我科占3名，较往年有明显提高。参加全院急救技术比赛荣获二等奖。我科临床护士中已有82%参加了大专、本科继续学历教育。
2.2护理质量方面护理质量各项指标合格率明显增高：基础护理质量合格率由90.10%提升为97.30%，整体护理质量合格率由90.20%提升为97.82%，病房管理合格率由90%提升为97.60%，文书质量合格率由90.60%提升为98.30%。全年未发生护理纠纷和投诉，全年发放满意度调查问卷360份，病房满意度97.50％。受到表扬176人次，收到表扬信6封。
2.3科室团队和谐，积极向上医护关系更加和谐、融洽，科室年轻护士的抢救技术水平得到科室主任的肯定，护士参加院内外各种业务学习的积极性明显提高。
3讨论
3.1指导作用通过落实新的绩效考核，使护理人员进一步明确了自己的工作内容和目标，强化了岗位责任和护理安全意识，起到自我控制、自我加压的作用，规范了护士行为；使护士在临床护理工作中自觉对照考核标准改善服务态度，改进工作方法，提高了护理质量。
3.2激励作用实施新的绩效考核方案后护士奖金与工作量、工作质量直接挂钩，改变了以往护士奖金高低与工作年限长短成正比的局面。新、老护士奖金差距明显缩小，使护士的劳动价值得到体现，形成了良好的竞争氛围，把以前“要我做”转变为“我要做”的局面，充分调动了护士工作积极性，尤其是低年资护士。同时病人和家属对护士工作的表扬和肯定，激励了护士不断改善服务态度，建立了护理服务的良性循环［6］，使护患关系进一步和谐，病人满意度逐步提高。
3.3护士管理优化作用郭燕红［7］认为，护理质量与薪酬、晋升、评先、评优挂钩，可提高护士自我约束、自我管理能力，充分激发了护士在护理工作中的主观能动性，使其自觉执行护理质量标准。我科采用人人参与质控的方法，增强了护士的主人翁意识。在质控过程中，护士为避免扣分，每天主动检查自己岗位职责落实情况，并主动将工作中发现的问题及时记录在护理质量持续改进本上进行整改及效果跟进，保证了护理质量及护理安全，改变了以往护士只做不管的局面。
3.4夯实基础护理我科将基础生活护理各项目纳入工作量统计表中，护士完成基础生活护理越多，工作强度越大，奖金越多。这样打破了基础生活落实不到位、脏活累活没人干的局面，使各项基础生活护理得到了有效的落实。
3.5持续改进作用考核的目的是充分调动护理人员的积极性，形成有激励、有约束的内部竞争机制，促进护理专科发展，稳定护理队伍。在绩效考核过程中收集不同的意见和建议，根据考核效果适时进行调整，实行动态管理，达到调动护理人员的积极性，创造和谐工作氛围，从而促进护理质量持续改进。
4小结
护士绩效考核的实施既体现出了量化的评价标准又考虑到了工作业绩的客观评价，不仅激励了护士、提升了护士，而且使工作中存在的问题得到了有效的改进，保证了护理质量及护理安全。但护士绩效考核是关系到每个护士切身利益的方案，必须高度重视和认真对待，其有许多不完善的地方，需要我们持续改进、探索。
参考文献
［1］王彦.绩效考核在优质护理服务中的应用和体会［J］.护理实践与研究，2013，10（15）：74-75.
［2］张秀华，丁牧原，张翠红，等.量化指标考核方法在我院护士收入分配管理中的应用［J］.中华护理杂志，2011，46（1）：84-86.
［3］熊杰，黄素芳，刘伟权，等.ICU护理评分系统在护理人力资源配置中的应用及效果评价［J］.中华护理杂志，2010，45（7）：581-584.
［4］方平，陈兰英，王东华，等.优质护理示范病区护士工效挂钩的研究［J］.中国护理管理，2011，12（12）：26-28.
［5］孙爱红，姚雅红.我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效［J］.中华护理杂志，2011，46（2）：141-143.
［6］耿荣娟，陈莉，张侠.护士长多维度量化考核指标的设立与应用［J］.护理管理杂志，2009，9（4）：55-56.
［7］郭燕红.适应形势 锐意进取 促进护理工作可持续发展［J］.护理管理杂志，2010，10（5）：305-307.
以上就是小编为网友们介绍的护士岗位管理总结(精选5篇)的详细内容，大家通过小编为大家介绍的护士岗位管理总结(精选5篇)都有一定的了解了吧。（本文共字）
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