企业科学管理体系(精选5篇)
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企业科学管理体系范文第1篇
一、目前员工绩效管理存在问题
1.重经营轻管理
目前企业在员工绩效管理中，为了在日趋激烈的市场竞争中处于不败之地，过于强化业绩经营指标，弱化管理控制指标，这是不利于企业持续健康发展的。如果没有严格规范的内部管理作保障，企业业务经营就如同失去了僵绳的马，跑得再快的马也会偏离正确轨道，成为害群之马。
2.重个人轻团队
目前企业在员工绩效管理中，过于强调个人英雄主义，弱化了团队协作精神。试想在现代化企业中，任何一项工作都不是简单化劳动，而是团队协作才能完成的工作项目。在过于重视个人业绩考核，轻视团队协作考核的管理体系下，势必造成员工个人利益至上，缺乏团队合作精神，最终集体效益得不到保障，形成恶性循环。
3.重惩罚轻奖励
在目前企业的绩效管理体系中，大多是没有完成某项工作任务或某项经营指标的绩效考核得分扣减项，而较少主动完成某项工作任务或提出某项合理化建议的绩效考核得分增加项，这是重惩罚轻奖励的怪象。员工在正能量的绩效鼓励下应该比负能量的绩效惩罚下工作效能更能提高，而且正能量的绩效鼓励环境才能吸引人才，负能量的绩效惩罚环境只会流失人才。
4.重结果轻过程
目前企业绩效管理的实际操作中，大多绩效管理体系强调的是绩效考核结果，如为了在短期内达到某个企业经营目标量身定做，更多反映了领导意志，而忽略了被考核者的意愿，忽视了沟通反馈的环节和过程。一个科学有效的员工绩效管理体系，必须从群众中来，到群众中去，管理者闭门造车为企业目标量身定做的员工绩效管理体系，如果得不到大多数员工的认可，让大多数员工感受不到绩效管理的公平公正性，那只能是一纸空文，毕竟员工才是企业绩效的具体落实者。
二、员工绩效管理的定义
目前企业员工绩效管理中存在的问题，笔者认为是在企业人力资源管理工作中，管理者未能清晰地定义绩效管理，而将绩效管理等同于绩效考核。员工绩效管理是指采用科学有效的考评方法，对照企业工作目标或绩效标准，评定员工的工作职责履职程度、工作任务完成情况，并将考核结果反馈给员工的过程。
绩效管理不能等同于绩效考核：绩效管理强调的是过程和结果，绩效考核强调的仅为结果；绩效管理的目的是激励和发展，绩效考核的目的是监督和控制；绩效管理的重心是绩效与企业战略的关联度，绩效考核的重心是如何考核评价；绩效管理的流程为持续评估和沟通，绩效考核的流程为一次性考核。所以绩效考核是绩效管理中的重要环节，绩效管理是对绩效总体工作把控以实现企业发展目标的过程。
三、建立员工绩效管理体系的基本原则
1.业绩优先、规范管理原则
员工绩效管理须紧紧围绕企业战略规划，在突出企业价值贡献度的同时，强调合规管理的重要性，引导合规经营的价值理念，经营部门固然重要，但管理部门是支撑保障，不能顾此失彼，经营和管理同时创造价值，要科学合理地评价各类员工的价值创造和业绩贡献，建立导向清晰、激励有效的专业化员工绩效管理体系。
2.分级负责原则
按照科学绩效管理体系的要求，企业须结合员工所在岗位的特点，分类开展绩效考核评价工作，提高绩效管理的针对性。同时，按照员工岗位汇报关系，由各级管理者具体承担下级员工的绩效管理职责。
3.客观公正原则
企业须本着公开、公平、公正的原则开展员工绩效管理工作，从组织需要和个人需要的双向角度实现制度公平、操作公平和结果公平，客观评价被评价者取得的真实业绩，准确反映被评价者的努力程度、履职程度和价值贡献。
4.持续沟通原则
企业管理者须对辖属员工的绩效进行全过程管理，既要在绩效管理体系建立阶段全面征求员工的意见，更要根据员工各阶段绩效表现和工作业绩，经常与员工及时地正式或非正式沟通，帮助员工提升绩效，将改进提高作为绩效管理的根本目标，确保实现组织绩效和个人绩效的共同提升。
四、建立科学有效的员工绩效管理体系
1.定量定性相结合的指标管理
在企业员工绩效管理体系中，有两种重要的考核指标体系，一种是定量指标体系，一种是定性指标体系。定量指标可以体现企业经营业绩，具有简单明了、容易实施、约束力强的特点。定量指标非常客观、具体，能准确地反映工作成果，评价结果比较直观，一般适用于业务经营岗位。定性指标可以体现企业控制协调水平，需对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果，一般适用于行政管理岗位。企业需在建立具体详尽的岗位分析的基础上，结合各类岗位特点，按不同比重科学设置定量定性指标组合，构建科学有效的绩效管理指标体系。
2.分类分层相结合的类别管理
企业的组织架构是以责任来分层的，分为高级管理层、中级管理层、基层管理层、普通员工层，在推动企业员工绩效考核工作时，要提炼出共性的、具有可比性的考核指标，对不同层级的考核对象进行考核，建立纵向分层次绩效管理体系。同时企业的岗位类别是以职种来分类的，分为企划人员、市场人员、营销人员、工程人员、行政人员等，在设计企业员工绩效管理指标时，要考虑到各专业人员的岗位特点，设计不同类型的绩效考核指标，建立横向分类别绩效管理体系。在纵向分层次绩效管理体系和横向分类别绩效管理体系双重结合下，构建科学合理的绩效管理分类体系。
3.部门岗位相结合的责任管理
部门职能绩效指标是衡量部门工作绩效表现的具体指标，是对部门工作任务完成效果的直接衡量方式，该指标为企业总体战略指标和经营目标的分解、部门应承担的职能等。员工岗位绩效指标是衡量某岗位员工工作绩效表现的具体指标，是对员工履行岗位职责能力的直接衡量方式，该指标为部门职能的承接和分解以及个人应该履行的岗位职责。在设计员工绩效管理体系时，应以岗位指标为主，辅以部门指标，建立个人团队相结合的绩效管理责任体系。
4.KPI考核和360考核相结合的方法管理
企业科学管理体系范文第2篇
国有企业人力资源体系建设
作为中国经济命脉决定性支柱的国有企业，正在进行着包括人力资源管理方面在内的各个管理系统的不同层面的变革，以适应整个社会不断向前发展的需要。虽然取得了巨大的进步，但依然存在一些问题，比如忽视人力资源管理工作、缺乏人力资源开发工作、缺乏激励机制，考核体系陈旧、人力资源管理信息数据化水平落后等。如何从企业实际出发，通过对人力资源管理理念的理解和人力资源部门的定位，最终科学地建立起一套能够适用于当前国有企业的人力资源管理体系建设方案，以达到指导、解决企业人力资管理中的实际问题的目的，值得深入探讨。
一、科学完善国有企业人力资源管理体系的对策
（一）提高企业各管理层对人力资源管理重要性的认识
由于企业管理层多是由原本单一的专业技术岗位提升的，没有经历过除自身所学专业外其它专业方面的综合性素质培训，专业的人力资源管理培训也是未曾参加过，因此缺乏系统化认识和理解现代化人力资源管理的理念，战略性人力资源管理更是无从谈起。企业人力资源管理工作应该与企业战略发展紧密结合起来，尽快的做出企业人力资源管理功能的完善和发展规划没有一个清醒的认识。企业领导层要求企业人力资源管理部门提供一些基础的人力资源信息外，缺乏明确的人力资源管理战略和发展规划，更多的还是凭借着个人的主观印象，基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与企业的发展战略还停留在处理日常行政事务性工作的阶段，未曾提升到为企业高层战略决策提供依据、成为战略合作伙伴的地位上。人力资源管理工作被认为不需要任何专业技术含量低，也无需特殊专长，只要具有最基本的文化水平即可胜任的工作。企业管理层对于人力资源管理部门的完善、岗位设置、人员配备等项工作的开展全部是凭借着业务开展的惯性而进行的，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备早已经满足不了当前企业发展对人力资源管理的要求。在人力资源方面的投入投入上，企业领导层还停留在成本投入上，还没有意识到对人力资本的投入实际上是一种投资来，常常在投资观与费用成本观之间的犹豫着。
（二）向企业管理层导入全员参与人力资源管理的理念
国有企业大多数的管理层还普遍认为人力资源管理仅仅是人力资源管理部门的工作，是属于一个专门业务部门的工作，与其它的业务职能部门没有太大的关系。在企业高层领导中的业务分工中人力资源工作是由总经理兼管着的，对于其他领导不让也不能主动的参与人事工作，否则可能会被人员越权，甚至
被认为要挑衅总经理的权威性，所以其他副总少有关注人力资源管理的意识，更难能主动将主管工作与人力资源管理结合而去考虑问题。至于其它的业务管理部门的领导多是认为人力资源管理并非是自己主管的业务范围，与自己关系不大。现代化的人力资源管理理念不能深入全员人心，缺乏全员管理、系统管理的思维，这也造成了在实施现代化的人力资源管理工作时难于落实，难于准确契合实际，难于与各项职能工作有机结合的问题。这就造成了企业无法有效提出具有良好可操作性的职位分析、岗位说明书、培训计划、绩效指标方面的合理有效方案；缺乏全员参与、主动沟通的意识，无法让管理理念深入基层、深入人心，更是极少在日常生产管理之中将人力资源管理理念予以传播灌输。
（三）将数据统计信息作为人力资源管理部门领导层决策客观依据
企业人力资源管理部门的职工，除极少数人员外，绝大部分是从其它业务部门转岗过来的。这部分人员既没有人力资源管理方面的专业背景，也没有进行过人力资源管理方面相关的基础知识和专业技能的培训。因此，根据员工任务完成率，期望值，以及历史数据作为衡量标准。目前，人力资源管理部门的大部分职工的精力仍放在繁杂的事务性工作的处理上。对于工作中所必须要熟练掌握的人力资源方面的法律法规等专业性的知识，主要是工资发放、档案和人事关系处理、社保业务的办理等日常事务性工作工程中被动性接受到的；对于现代企业人力资源管理知识和实务操作都是通过各种途径只鳞片角了解到的，而对于这些知识和技能的掌握都是似是而非、一知半解的。在人力资源管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核及劳动关系管理的各个业务职能工作的开展中都是无法独立完成的，甚至还有部分人员在专门的指导下也无法胜任，至于战略性人力资源管理工作更是无从谈起。
（四）加强工作分析在人力资源管理中的重要性
企业现有的岗位职责还都是在上世纪八十年代计划经济时期所制定的基础上进行改进和演化而来的，并且还没有形成书面形式而予以准确的描述，对于自身岗位职责的理解完全是凭借着业务工作开展的惯性发现和上级领导或主管部门的要求。对于工作分析在企业人力资源管理和企业管理中所能够起到多大的作用更是无从谈起。因此，在日后工作中，着重针对工作分析作为人力资源管理的重中之重。
（五）树立“以人为本”、淡化“政治”选人
人力资源管理部门要努力摆脱过去那种沉冗于繁杂的事务性工作，要把人作为人力资源管理的中心，以激发人的潜能和活力作为工作的重中之重，让人力资源管理部门能够充分发挥出专业方面的特长实现企业发展的既定目标。努力创造条件，让人力资源管理人员的业务素质和能力水平能够得到可持续性的提高，以保证人力资源部门成为既能够较好履行日常事务性工作的办事C构，又是领导班子实施企业发展战略的合作伙伴。
企业科学管理体系范文第3篇
关键词：科学发展观；企业管理；管理制度；管理科学化
科学发展观，是立足社会主义初级阶段基本国情，总结我国发展实践，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出来的。
因此，我们学习科学发展观要全面协调企业建设和经济增长的各个环节，解决我们自身存在的问题，保持企业健康、有序、持续的发展。企业要发展，管理是关键，企业管理是就是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调企业的人力、物力和财力资源,以期更好地达成企业效益增长、持续发展的目标的过程。以科学发展观统领企业管理的各项工作，就是指企业在开展各项管理活动时，要自觉地遵循 “统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放”的总体要求。在企业管理各项工作中，将科学发展观真正落实于实践、贯彻于实践、指导于实践。
一、实行企业管理科学化是科学发展观的基本方针
多年来，加强企业管理已被人们普遍认为是提高企业经济效益的有效途径，但管理的手段陈旧，管理的模式单一，尤其是受旧体制的影响，企业很难建立起一套适应经济发展的管理机制。因此，在科学发展观的总体指导下，完善企业管理科学化是当务之急的一项工作。
管理科学化，包括管理体制的科学化，管理行为的科学化，管理主题的知识化，管理过程的职能化。这些内容是建立现代企业制度的重要组成部分。要实现管理科学化，就必须牢固树立认真落实科学发展观，把科学发展观贯彻到企业领导者的管理实践中，贯穿到对企业领导者的考核、评价与监督中，贯穿到整个管理系统工程的建设中。以科学发展观来审视和衡量企业管理科学化的质量和进程。为使科学发展观在企业管理中得到充分体现，首先必须明确为谁管理、由谁管理和怎样管理，怎样才能建立起周密、高效的科学管理机制，形成强大的凝聚力和推动力。其次，在怎样管理上用科学的办法充实、调整、细化各系统的管理职能，使之逐步达到管理科学化的目的。科学发展观要求每个管理者要深入了解民情，充分反映民意，广泛集中民智，切实集中民力，在履行管理职能的过程中自觉接受职工群众的评价和监督。牢固树立全心全意为人民服务的思想和企业高度负责的精神，把权为民所用，情为民所系，利为民所谋的要求落实到企业经济发展的各项任务之中。
二、科学发展观是建立健全科学管理制度的灵魂
在学习实践科学发展观活动中，有一条十分清晰的思路：就是通过转变不适应、不符合科学发展观的思想观念，着力解决影响和制约科学发展的突出问题，进而构建有利于科学发展的体制机制。从思想观念的突破到实际问题的解决，再到管理水平的提高，科学管理体系的建立和完善，管理制度建设的成形，这是一个循序渐进的过程，也是一个理论与实践良性互动的过程。科学发展观的灵魂是“科学”发展，而科学管理体系的灵魂也是“科学”。科学发展要靠科学管理来实现，科学管理体系的形成，要靠管理者正确的思考，敏锐的洞察，科学的分析，认真的研究，不断的充实和完善。
时代在前进，科学在发展，企业管理的科学化滞后是对企业发展最要害的制约。因此，我们必须按照科学发展观的思路，寻求一条在努力适应市场的同时，建立健全一整套科学管理的体系，确保以管理科学和管理实践推动企业科学发展。一是在建立管理科学化体系中注重以人为本，注重调动人的聪明才智，发挥每一个人的积极因素。把抓好人才培养和管好职工队伍作为企业管理体系的核心。使管理体系既科学化又人性化。二是结合企业实际制定切实可行的、完整的管理制度。要体现一切从实际出发，一切从代表先进生产力的发展要求出发，一切从最广大人民的根本利益出发。管理制度要体现严密性，完整性，可操作性，易考察性。企业管理是一项系统工程，企业管理制度也要系统化，哪一处存在管理漏洞都可能导致企业全盘失利，因此，要求我们必须建立完全能够闭合的“制度环”。三是建立激励约束机制。确保好的制度能够得以落实，必须要配套激励和约束机制。激励机制就是要鼓励全体员工照章行事，全面落实各项规章制度，在制度要求内充分发挥其才智，为企业创造更多的财富，对遵章守纪，对企业发展有重大贡献的职工要给予表彰、奖励、重用的激励。约束机制就是要对那些不执行制度，不照章行事的职工实行纪律约束，给与打击或制裁。激励和约束要形成规范的机制，体现公平、公正、合理性。四是大力加强管理监督机制的建设，建立机构合理、配置科学、程序严密、制约有效的管理运行机制，从决策和执行等环节大力加强对权力的制约和监督，保证党和职工群众赋予的权力真正用到企业经济效益提升和企业全面发展上来。从而建立起有利于全面协调可持续发展的科学管理体制、机制和制度，为科学发展提供制度保证。
三、科学发展观是管理科学化的行为动力
科学发展观是实现企业管理科学化的必然要求。是企业通过科学管理逐步实现现代企业制度的奋斗目标。只有以科学发展观为指导，把科学发展观作为管理科学化的动力，辨证地认识和处理与企业发展相联系的各方面关系，运用科学管理的手段改革创新，企业发展才会有新思路和新突破，才能打开新局面，使企业在管理科学化的作用下走出低谷，迈向良性发展的轨道。
企业科学管理体系范文第4篇
关键词：科学发展观 企业管理 管理科学化
科学发展观，是马克思主义世界观和方法论的集中体现，是党的十七大作出的一项重大战略部署，是立足社会主义初级阶段基本国情，总结我国发展实践，借鉴国外发展经验，适应新的发展要求提出来的，是全面贯彻党的十七大精神、坚持用马克思主义中国化最新成果武装全党的重大举措。科学发展观，就是要以人为本，统筹兼顾，全面、协调、可持续发展，大力构建和谐社会，全面推进社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设。科学发展观的提出，其实是对传统发展观的修正，是对以往发展理论与实践的科学总结和与时俱进的创新发展。在当前形势下，只有始终坚持以科学发展观为指导，发展才能有新思路，改革才能有新突破，开放才能有新局面，各项工作才能有新举措。每一个企业的迅速发展，均得益于正确的战略选择，得益于科学发展观的积极探索，得益于企业远景的部署和推进过程的美好实践。就是解放思想、科学发展的实践过程。坚持以科学发展观为指导，完善企业科学化管理，用科学的方法改变传统的发展思维和推动科学发展具有重大理论和现实的指导意义。
一、科学发展观是企业管理工作的基本方针
企业管理是一项系统工程，内容繁多，包括资金管理、人力资源管理、生产管理、技术管理、市场开拓、企业文化等，可是，为什么在同一个国家、同一种制度下、不同的企业发展水平常常会有天壤之别呢?原因可以有多种，比如说地域不同、行业不同等等，但是导致企业发展水平差距的主要原因并不是这里，而是科学化管理，有了科学化的企业管理，没有技术可以创造技术，没有人才可以吸引人才，没有市场可以开拓市场。而科学发展观可以指导企业的科学化管理。科学发展观是用来指导发展的，是紧紧围绕发展这个主题的。科学发展观的实质是要实现经济社会更快更好的发展。企业管理水平很人程度上取决于企业管理内容、企业管理的理念、企业管理方法，把科学发展观作为企业管理的基本方针，就能敏锐地把握时展热点，紧扣企业当前面临的质量成本的竞争或新产品等竞争的中心任务，有针对性地采取行之有效的对策，从而克敌制胜、做大做强。此科学发展观提升企业管理水平，不仪用科学发展指导企业内部管理，而且可以把科学发展指导企业可持续发展的着力点，在企业发展战略一以贯之，尤其是在围绕如何创新发展观念、开拓发展思路、化解发展难题，以顾客和全体员工的需求和期望为主旨，为企业和市场贴得更近一些，更好发挥员工的积极性，取得政府和顾客的支持，为企业发展创造一个良好的环境。只有这样，我们企业管理工作，才能把握规律性、富有创造性，保持旺盛的生命力。
二、科学发展观是企业管理科学化的精髓
时代在前进，科学在发展，企业管理的科学化滞后是对企业发展最要害的制约。因此，我们必须按照科学发展观的思路，寻求在努力适应市场的同时，建立健全一整套科学管理的体系，确保以管理科学和管理实践推动企业科学发展。一是在建立管理科学化体系中注重坚持“以人为本”，抓好人才培养，注重调动人的聪明智，发挥每一个人的积极因素。把抓好人才培养和管好职工队伍作为企业管理体系的核心，使管理体系既科学化又人性化。_=是科学建制、合理规范、高效执行，实现企业在更高层次上的科学管理和持续经营。结合企业实际制定切实可行的、完整的管理制度。要体现一切从实际出发，一切从代表先进生产力的发展要求出发，一切从最广大人民的根本利益出发。管理制度要体现严密性，完整性，可操作性，易考察性。企业管理是一项系统工程，企业管理制度也要系统化，哪一处存在管理漏洞都可能导致企业全盘失利，因此，要求我们必须建立完全能够闭合的“制度环”。三是建立激励约束机制。确保好的制度能够得以落实，必须要配套激励和约束机制。激励机制就是要鼓励全体员工照章行事，全面落实各项规章制度，在制度要求内充分发挥其才智，为企业创造更多的财富，对遵章守纪，对企业发展有重大贡献的职工要给予表彰、奖励、重用的激励。约束机制就是要对那些不执行制度，不照章行事的职工实行纪律约束。激励和约束要形成规范的机制，体现公平、公正、合理性。四是大力加强管理监督机制的建设，建立机构合理、配置科学、程序严密、制约有效的管理运行机制，从决策和执行等环节大力加强对权力的制约和监督，保证党和职工群众赋予的权力真正用到企业经济效益提升和企业全面发展来。从而建立起有利于全面协调可持续发展的科学管理体制、机制和制度，为科学发展提供制度保证。
三、科学发展观是管理科学化的行为动力
科学发展观是实现企业管理科学化的必然要求。是企业通过科学管理逐步实现现代企业制度的奋斗目标。只有以科学发展观为指导，把科学发展观作为管理科学化的动力，辨证地认识和处理与企业发展相联系的各方面关系，运用科学管理的手段改革创新，企业发展才会有新思路和新突破，才能打开新局面，使企业在管理科学化的作用下走出低谷，迈向良性发展的轨道。
贯彻落实科学发展观，逐步完善管理科学化，必须要在当前形势下，注意研究新情况解决新问题。一是抓住机遇，发挥现有优势。坚持走自我发展道路，调整产业结构，提高生存质量，争创各种效益，共同协调发展。优化企业内部格局，提升服务竞争力，以最科学的管理手段，最实际的目标制定，推动企业向新型化方向发展。二是在管理作风上下工夫。注重调查研究，强调理论与实践的有机结合。要求企业领导者不能单靠听汇报，拍脑门来进行管理，而是应该坚持理论与实践相统一的原则，狠抓工作落实，到生产一线中去，在广泛调查研究的基础上获取第一手资料，针对不同情况解决不同问题。三是向管理民主化方向努力。建立符合广大职工群众根本利益的周密，高效的民主管理机制。注意发挥企业职工代表大会作用，从抓班组建设做起，调动工、青、妇等组织的基础优势，形成人人参与管理，管理条理明确，民主参与浓厚的局面。
企业科学管理体系范文第5篇
[关键词]：企业 经营管理 体系构建 华为公司
一、前言
随着现代企业治理要求的提高，企业的经营管理体系的建构是十分有必要且迫在眉睫的，在当前的市场经济条件下，信息传输速度迅捷，公司的竞争日益激烈，如过不能够建立成熟的企业经营管理体系，必然会在竞争的浪潮中落于下风。企业经营管理体系的构建还是一个长期化的过程，对于已经有一定经营管理体系的公司来说，构建更加科学完备的企业经营管理体系也是十分有必要的。首先，当代科技发展迅速，致使大量传统公司进入了线上经济的领域，“互联网+”的科技环境让企业经营管理体系有了新的内容和方法；其次，当前社会的法制更加健全，企业可以通过经济相关的法律法规对企业管理中发现的问题进行解决，企业有能力也有实力维护自身的合法权益；第三，人力资源的竞争是当今社会竞争的关键，优良的企业经营管理体系往往能够为人才提供良好的职业环境，提高企业的软实力和竞争力。
二、企业经营管理体系构建的重点
企业经营管理体系的构建是一个庞大而系统的工程，在构建的过程中需要注意一下四个重点，以确保体系的科学合理。
1、经营管理理念科学先进
科学现金的经营管理理念是企业正确、高速发展的基础，需要管理者制定科学的领导理念，如明确企业愿景、保护热情、激发活力等等方面，保证为企业提供其所必须的专业技术人才。通过诚信为本、精进卓越，打造出来一部理念科学，逐渐扩大客户群体，和经济影响力。华为公司在高速发展的十几年间，秉持企业在逐渐管理优化、调整企业经营管理体系的重点，坚持做世界级企业的发展目标，以行业标杆的姿态做每一件产品与服务。我们可以认为高效而和谐的管理模式是在管理体系的建设中逐渐形成的，经营管理理念的科学现金最终会助益企业经营管理体系的构建。
2、企业文化氛围积极良好
企业文化是企业中较为重要的一类元素，而企业文化的元素在设计过程中应当填充以企业分发展目标相结合，且在不断优化改进。以华为为例，华为最为著名的就是其“狼”文化，群居、时刻保持警惕、危险、团结、有爆发力，华为集团总裁以军队的纪律文化要求普通员工学习遵守，提高员工的执行能力，而他本人的执行能力也在一次次的商业波澜当中体现。建立良好的企业文化对于推动经营管理体系的作用是十分明显的，首先，良好的企业文化氛围会包容且支持企业进行经营管理体系的构建，并主动参与到构建进度当中，为企业出谋划策，其次，良好的企业文化氛围能够为让员工对于企业更加具有归属感，对于企业经营管理体系中的其他维度的构建有着不可忽视的重要作用。
3、财务管理体系科学规范
财务管理体系是安全管理中的重要理念，让企业能够有较好的资金运作产业链来维持生产，同时也为了企业能够更加有效的推送，属于企业了解员工生活状态的而另一方面。华为企业能够成==除了“软硬件”之外面料接触较多，能够产生一定的想法而优化企业的财务管理体系科学规范，然而在2007年之前，已经成为了跨国企业的华为公司，财务管理却是混乱百出，总裁任正非甚至不能够从提交的数据当中分析出来公司的海外业务是否盈利，因此，华为公司引进IBM公司的财务管理咨询系统，对自身的海外业务进行梳理，让华为的发展更加清晰明了，在此期间IBM为华为培养了数千名的财务总监，各司其职，构建成了一个完备的体系。
4、人力资源系统
随着电脑知识的普及，人力资源的招募、培训、维护等工作往往需要半个小时间完成需求，华为目前所使用的人力资源管理系统，能够为企业便捷服务。对于人力资源系统的构建，华为已经上升到了战略化的高度，企业能够在管理策略成熟之后为自身发展提供更多的优秀人才。可以认为，人力资源系统是一个有机的生态系统，职场新人通过培训和实践成为熟练运用本职工作技能的员工，之后具有完备经验的员工则可以成为讲师为新员工进行培训指导，华为在引进人才方面有着严格的筛选条件，同时还鼓励员工推荐优秀人才来华为就职，而华为的异地就职传统则可以很好地避免由于地理位置、人际关系而产生的腐败问题。
三、企业经营管理体系构建的原则
1、岗位职能划分原则
岗位职能划分是较为常用的而一个原则，职能划分也是检验经济管理体系的构建相关方法要求的，企业能够在一定的时间段内为企业提供良好的管理资料。一般来讲，大部分的管理体系内，岗位职能的划分为三段，并根据管理体系的具体内容以及组织架构来对岗位进行细分。
2、把握业绩指标的原则
业绩指标是企业通过一定的业绩指标而对个人的工作产生激励的过程。业绩指标也是执行力的一个标杆，作为以执行力著称的公司，华为在把握业绩指标这个原则层面能够做到全力以赴。
3、重大方案决策的原则
华为在踏足手机时展之前对，任正非总裁认为小灵通与手机都为短暂性的流行元素，而小灵通在数年间逐渐退出科技舞台也从另一个侧面展示出了科学科学管理体系能够将，企业在处理重大问题时应以效益为先导，为企业领导人员揭秘企业管理进步和建设省级的相关经验。
四、小结
华为作为电信领域的领军企业，成功从本土企业转型为跨国公司，且将自身的产品从亚洲市场扩展到欧美市场，华为的稳健发展与自身的经营体系的建构有着密不可分的关系，本文从经营管理体系的重点和原则两个大的维度对企业经营管理体系进行分析，笔者希望本文能够为企业和学者提供一定的参考。
参考文献：
[1]张筝，朱丽.解密华为的传统哲学价值[J].佛山科学技术学院学报（社会科学版），2014（02）.
好了，企业科学管理体系(精选5篇)就介绍到这里，愿我们如花绽放，不负韶华，加油！（来源：360范文网 http://www.360fanwen.Com）文章共字
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