核技术专业(精选5篇)
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核技术专业范文第1篇
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
核技术专业范文第2篇
关键词：美术设计；技能考核
笔者认为，在现行的教学体系下改革美术设计专业的技能考核方式方法，实现以考促教，以考促学，考、教、学相结合，努力培养专业基本功扎实、专业设计技能水平高的美术设计人才是一条切实可行的路。
一、美术设计专业技能考核的现状
美术设计专业的学生必须掌握扎实的美术设计专业技能。透视我校美术设计专业技能考核的现状，可以看出在职业技术教育中美术设计专业的技能考核存在着一定的问题。
（一）教师对学生的专业技能考核主观性大。
由于美术设计专业教学的特殊性，比较注重培养学生的创造性思维和能力，教学内容、教学方法、教学过程等主要由专业任课教师把握，教学质量的好坏主要体现在学生的专业课作业上，专业课的作业成绩就是专业技能成绩，而专业课作业的评价主要由专业任课教师说了算。在美术设计专业技能考核中，由于每个专业任课教师的兴趣爱好、对学生个人表现的好恶、对专业课作业艺术性的评价等的不同，导致了专业任课教师对学生的专业技能考核的主观性大，没有一定的评价标准，对学生的专业技能成绩的评定比较随意，学生的专业技能成绩不能很好地如实反映学生的专业技能水平。
（二）学生不重视专业技能考核。
目前社会上普遍存在着一种倾向，认为衡量学校的教学质量、体现学生的专业学习优劣往往通过专业考试来进行，考试评价成绩体现一切。而美术设计专业学生的专业技能考核成绩由任课教师说了算，主观随意性大，没有统一的客观评价标准，学生们认为只要投任课教师所好就能取得专业技能好成绩，从而不注重专业技能的学习，不重视专业技能考核，学生专业技能的成绩并不能反映学生专业技能的水平。
（三）学校不能准确把握专业技能考核的情况。
在职业技术教育中，各个专业有各个专业的特点，教学要求各不相同，专业技能考核也各不相同。学校领导由于自身所学专业知识的局限，很难很好地理解各专业的特点。在专业技能考核中，由于美术设计专业的特殊性，不能用一张试卷、一份标准答案来评价学生的专业技能的优劣，学生的专业技能成绩由任课教师给予评价，导致学校不能准确地把握美术设计专业技能考核的情况，也就不能准确地监控美术设计专业的教学质量。
（四）专业任课教师教学随意性大。
在美术设计专业教学中，学生的专业技能考核成绩由专业任课教师随意给予评价，学校又不能准确地监控美术设计专业的教学质量，一些责任心不强的专业任课教师在专业教学上就比较随便，上课马马虎虎，心情好时就给学生讲授多些专业知识，心情不好时甚至不讲课，由学生自己做作业，教学随意性很大。学校领导很难发现并给予批评教育，从而导致美术设计专业教学质量不高，学生专业技能水平低。
二、美术设计专业技能考核改革的实施
我校从2008年起每学年用一个周的时间进行各专业技能考核，由学校教务科负责统筹组织实施，称为技能考核周，美术设计专业的技能考核也在这一周时间完成。为了保证美术设计专业的技能考核能够顺利进行并取得良好的效果，就必须做好以下几方面的工作。
（一）确定美术设计专业技能考核改革的原则。
在推行美术设计专业技能考核改革前必须先确定改革的指导思想和原则。为此，我校领导组织全体美术专业教师进行了充分的讨论和研究，认为要改变美术设计专业现行的专业考试存在的问题就必须实行专业技能考核，由学校统一组织实施。美术设计专业的学生必须参加专业技能考核，每位学生的专业技能考核成绩由三位美术专业教师担任评委进行评定，专业任课教师不参与考核评分，在学分制下每通过一科专业技能考核给予记两个学分，专业技能考核成绩记入学籍档案，给学生颁发专业基本功考核等级证书，各项专业基本功考核成绩列入证书内容，专业技能考核成绩不合格不给予毕业。通过实行专业技能考核促进学生努力学习专业技能技巧，加强学生的专业技能基本功训练，提高学生的社会竞争力和就业率，从而贯切落实“修处事美德，习一技之长”的校训，提升学校在社会上的声誉和地位。
（二）制定美术设计专业技能考核的方案。
在学校确定美术设计专业技能考核改革的原则以后，就要制定详细的专业技能考核方案，使专业技能考核具有可实操性。经过深入的研讨，我们认为美术设计专业技能考核方案应包涵以下几方面的内容：一是确定不同的年级进行不同的专业科目技能考核；二是确定每个科目的专业技能考核的内容和要求；三是确定每个科目的专业技能考核的方式和考核时间；四是确定每个科目的专业技能考核的程序和评价方式。专业技能考核方案制定好以后，应将方案分发给每个专业班班主任和每位专业任课教师，要求每位专业任课教师要明确自己所教科目的专业技能考核内容和要求，并培养和训练好每一个学生，要求每个专业班班主任要向全班同学宣讲专业技能考核的方案，让每一个学生对专业技能考核都有充分的了解。
（三）完善美术设计专业技能考核的过程。
在进行专业技能考核之前，我们先向每位专业任课教师和每个学生告知考核的科目、内容、要求、方式和时间，要求他们做好专业训练，提高专业技能水平，达到以考促教，以考促学的目的。在专业技能考核进行时，我们要求学生按规定的时间完成考核科目的内容，由三位美术专业教师担任评委对学生的专业技能考核成绩进行综合评定，任课教师不参与该科目的考核过程。整个专业技能考核过程由美术专业带头人负责牵头组织实施，学校教务科派人全程监督检查。专业技能考核结束后，立即公布学生的考核成绩，做到公平、公正、公开，技能考核成绩存放进学生个人学籍档案中。每个考核项目按一定比例评选出一、二、三等奖，学校给予颁发证书，并将获奖的优秀学生作品给予张贴展示，以资表扬，也给其他学生一个参观学习交流的机会。
三、美术设计专业技能考核改革应注意的问题
美术设计专业进行专业技能考核改革，需要注意处理好以下几个问题。
（一）注意处理好认识问题。
学校对美术设计专业推行专业技能考核的改革、实行在学校层面对学生的专业技能进行评价，就必然对专业任课教师和学生形成一定的压力，有个别师生可能会一时难以接受。因此，美术设计专业要实行专业技能考核的改革就必须取得全体师生的理解和支持。学校领导可以召开全校师生会议，阐明各专业实行专业技能考核改革的意义、必要性和重要性，要求全校师生对专业技能考核的改革要有正确的认识，要大力支持专业技能考核的改革，努力提高专业教学质量，切实打好专业基本功，达到以考促教，以考促学的目的。
（二）注意处理好考核过程问题。
美术设计专业实行专业技能考核要涉及不同年级、不同科目、不同评价标准等问题，如在对学生进行电脑美术设计的考核时，有的专业教师对电脑美术设计不太懂则不宜担任评委。因此，学校要严密地组织美术设计专业的专业技能考核的改革。学校在实行专业技能考核时要求美术专业带头人制定详细的、具有可操作性的考核方案，教务科要统筹挑选好各考核科目的专业评委老师，要派人全程监督考核过程，以保证专业技能考核的顺利进行。
（三）注意处理好考核后问题。
美术设计专业进行专业技能考核后，要注意处理好考核后的一些问题。如专业技能考核结束后，学校应该尽快公布学生的考核成绩，做到公平、公正、公开；评选出的一、二、三等奖奖项，学校应该尽快在学生大会上给予颁发证书和奖励，应该尽快将获奖的优秀学生作品给予张贴展示，以给其他学生一个参观学习交流的机会。学校教务科应该组织班主任将学生的专业技能考核成绩存放进学生个人学籍档案中，对考核不合格的学生应该要求他们参加下一届的专业技能考核，否则不给予频发毕业证书，做到奖罚分明。
四、美术设计专业技能考核改革的效果
核技术专业范文第3篇
进行绩效考核和评价普遍存在绩效考核单纯作为奖金发放的依据，简单地将绩效考核与奖金分配等同，与其他人力资源管理的工作模块脱离。没有形成针对卫生专业技术岗位考核、评价、晋升、培训等为一体的绩效管理体系[6]。正是由于众多医院管理者对员工绩效管理的片面认识和畏难情绪，使得员工绩效考核与完整的绩效管理割裂开来，继而导致组织的绩效管理系统没有与组织的战略目标联系起来[7]。
2探索建立基于岗位的卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系
2.1建立以岗位分类为基础的员工绩效考核
根据医院卫生专业技术岗位员工工作性质的不同，可以分为医疗、护理、药学、检验、影像等岗位，不同类别岗位人员，其工作内容、掌握和依赖的核心技术、工作风险、技术含量、工作效果、对医院的贡献有很大区别，因此员工的绩效考核指标也会不同。且即使是医疗同一类岗位，因内外妇儿的专业不同，对医院的贡献和考核的重点也有区别和侧重。真正的客观科学的以岗位工作量、服务和质量为主的岗位绩效考核，首先应确立基于岗位分类的个人绩效考核指标体系[8]。
2.2建立科学客观可评价的员工绩效考核指标体系
2.2.1指标按岗位类别设计体现同质性。同质性原则是绩效考评效度的保证，考评指标的内容与标志特征，应同所考评的对象特征相一致。建立医师、护理、药学、影像、检验5个不同岗位类别的员工绩效考核体系，每个体系有显著的岗位特质，同类别员工主要的工作数量、质量、学识水平以及其负性事件，均在同类员工中进行比较评价，更显现公平、客观、有效。2.2.2指标按量化设计体现可考性。工作量以工作日与工作量相结合来考评，工作日对各类岗位卫生专业技术员工均可考，而工作数量、质量等则是以不同的岗位设计，尽量提取各岗位专业特色、可考数据，以便进行同岗位比较分析，使相关指标可辨别、可比较、可考评。2.2.3指标按通用性设计体现完备性。工作量、工作质量等指标的设立，能够适合于相同岗位的所有的考评对象，而非仅仅适用或反映岗位内个别考评对象；并且考评指标体系在总体上要能全面地反映考评对象的主要特征。
3卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系的研究
3.1员工绩效指标体系框架构建
卫生专业技术岗位员工绩效考核指标体系，应以医疗教学科研工作数量及质量进行综合考评，体现卫生科技工作者的专业特点。医疗、护理、药学、影像、检验类岗位均以此建立框架，并以各自专业特点来构建具体指标体系。
3.2研究方法
课题组组织30位人力资源管理专家进行专家讨论和咨询，分别确定医疗、护理、药学、影像、检验5类岗位的员工绩效考核指标和指标内涵。采取问卷调查的方式，对5类岗位指标进行调查，参与调查的单位共有全国17所三级甲等医院，问卷的专家分别为医院管理人员、业务科主任、护士长、医疗、护理、药学、影像、检验工作人员。每单位发放问卷30分，共发放问卷510份，回收问卷502份，问卷回收率为98.43%。
3.3统计分析
医疗、护理、药学、影像、检验5类不同岗位类别的员工绩效考核指标的问卷结果使用SPSS9.0进行统计，分别进行描述性统计分析各考核指标的均值、方差等数据，根据聚类分析将相类似的数据进行分组和归类，综合专家的意见调整确定各考核指标的分类建议。各岗位考核指标分类分析见表1-表5。
3.4各类岗位的员工绩效考核指标分级的使用
本课题列出5类卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标体系，并对考核指标的问卷数据进行聚类分析，根据聚类分析的结果提交专家组讨论确定了各类岗位的三类考核指标体系，以期为各单位具体确定各类岗位的员工关键考核指标提供参考和依据。
4各类岗位的员工绩效考核指标体系实际操作
4.1以信息平台支撑建立员工绩效档案
保障绩效考核及其结果的公平客观科学可信，前提是能够建立起各基于关键考核指标的卫生专业技术岗位的员工绩效档案，且绩效档案的数据能从HIS、LIS系统以及医院科研、教学管理信息平台系统中适时提取，只有数据来源准确、获取便捷、可适时进行比较分析，才可能将员工绩效考核结果按需求，进行系统全面的运用。
4.2以分步实施原则推进绩效考核指标应用
本课题研究提供的卫生专业技术岗位的员工绩效考核指标及其分类为各类岗位员工绩效考核提供参考，尤其在关键指标选取时重点选取分类为一类考核指标使用。同时各医院具体的工作情况各有不同，可以根据医院的发展阶段和医院的重点任务选取部分指标进行考核。
4.3以战略目标为核心动态调整绩效考核关键指标
对员工的绩效考核，主要目的还是为促进、帮助组织层面的战略目标的实现。在不同的医院，或同一医院在不同的时期，医院所关注的医疗教学科研发展重点可能不一样，所以在不同的医院或同一医院的不同时期，可根据本院强调和关注的重点，把相应的考核指标按其重要性依次归入一、二、三级指标，并根据医院的战略目标的变化而动态调整。
4.4从多层面进行员工绩效考核指标分析比较反馈
4.4.1从全院层面：可进行各类卫生专业技术岗位员工医疗教学科研工作量的基线调研，分析内外科系统各类工作数量和质量指标，提出均值、最高及最低值，并确定优秀、称职、基本称职、不称职的基线值，供年度考核使用；也可从全院医师的角度分析每个医师医疗教学科研工作业绩，发现树立优秀标杆，分析比较确定考核结果。4.4.2从科室层面：从全院工作量，分析各科室工作量，发现具科室专业特点的各项指标及科室发展趋势。4.4.3从个人层面：进行同岗位同职称员工相关指标比较分析，如对所有医师按职称、内外科系统进行同类工作指标分析、比较；并将结果进行反馈，对各岗位各职称员工，可起到激励或警戒作用[9]。4.4.4综合从按科、按岗位、按指标、按时间不同的维度对各项工作指标进行趋势分析，了解科室或员工绩效成长曲线并适时反馈科室和本人，引导科室或个人创造最优绩效。
5持续进行员工绩效考核，形成科学的分配激励机制
核技术专业范文第4篇
（一）考试
1、考试对象
凡当年符合现行评审条件，申请参加中小学教师专业技术资格评审（含转评）的在职人员，均须参加全市统一组织的学科知识考试，考试合格后，方可按照现行评审办法参加业绩和答辩考核。
2、考试内容和范围
考试内容为学科知识考试，包括现行课程标准及教材内容，命题范围分幼儿园、小学、初中、普通高中四个学段（申报者的考试及参评学段、学科以实际任教学段、学科为准）。
各学段具体考试内容为：
幼儿园：《幼儿园教育指导纲要》、全学科教材内容；
小学：学科《课程标准》及1—6年级教材内容；
初中：学科《课程标准》及7—9年级教材内容；
高中：学科《课程标准》及1—3年级教材内容；
其它教育事业单位人员的考试内容为通识性的教育法规及教育管理知识（不分学段、学科）。
3、考试形式
考试采取笔试、闭卷形式进行，试题分主、客观题两部分，试卷满分为100分，考试时间为90分钟。
4、考试时间
2009年9月下旬（具体时间另行通知）。
5、考试成绩的使用
学科知识考试成绩合格者将发给成绩合格证书，持有者三年内凭此证书可申请参加中、高级教师专业技术资格评审。
（二）评审
参加中、高级教师专业技术资格评审人员的评审总成绩为100分，其中工作业绩占40分（主要考核教师在教育教学工作方面取得的业绩）、答辩占60分（主要考核教师教育教学理论和技能的掌握情况）。实行考评结合的办法后，原有的中小学教师专业技术资格评审政策和办法仍继续执行。
二、考评工作的组织领导
1、市教育局成立*市中小学教师专业技术资格考评工作领导小组，负责全市中小学教师专业技术资格考评的领导工作。领导小组下设办公室，负责学科知识考试及评审的各项具体工作，办公室设在市教育局人事处。
2、各区市县教育局和先导区教育行政部门主要负责本地区参加中、高级教师专业技术资格评审学科知识考试人员的报名、考试组织、资格初审及中级教师专业技术资格的评审工作。
三、有关要求
核技术专业范文第5篇
【关键词】工程咨询 技术人员 绩效考核
一、常见绩效考核方法分析
二、适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法
（一）工程咨询企业专业技术人员特点
从工程咨询的本质来看，工程咨询技术人员是企业的核心主体，是维持企业活力和发掘创新力的关键。工程咨询是一种高智能的技术服务活动，咨询活动的效果质量不仅取决于专业技术队伍的总量能否满足业务的需要，而且取决于专业技术人员的水平、素质的高低。
（二）适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法比选
三、工程咨询企业专业技术人员绩效考核方法应用
作为一家从事新能源工程咨询企业，A公司目前已成立近二十年，现有员工70多人，其中从事工程咨询专业技术人员60余人。
A公司人力资源部对全员绩效考核均为态度、潜力、业务三部分，态度考核侧重员工对于文化等主观认同度的测评，潜力考核侧重员工对于岗位胜任度的测评，业务考核侧重员工工作完成情况的测评，并占绝大部分权重，其中，专业技术人员的业务考核主要针对执行项目进行考核，日常在项目完结时进行单个项目测评，年终绩效成绩为个人全年度完成项目日常测评平均分与占业务部门完成项目总数权重的乘积。
该绩效考核方法在专业技术人员的应用过程中逐渐暴露出一些问题：态度和潜力测评在绩效考核中作用不大；业务考核只是单纯得对已完成工作进行打分，缺乏指标要求，对员工如何提高绩效缺乏引导性；当年绩效考核方案在年终和实施，无法引导和控制员工行为，从而取得好的绩效。
为了解决以上问题，A公司人力资源部参考各种绩效考核方法，主要综合了KPI和MBO绩效考核方法的优势，针对业务部门推出一套新的绩效考核方案。
首先，从KPI方法考虑，因态度和潜力考核相对专业技术员工为非关键性因素，将只作为绩效参考，不再纳入最终绩效考核成绩。
其次，利用KPI方法从企业目标中挑选出对企业业绩起到重要作用的指标，然后将这些指标按照MBO方法划分到各个业务部门，再在各个部门内部将分指标划分到各个员工，使员工明确当年个人绩效指标要求，例如：要求员工当年执行多少个项目，项目质量有何具体水平标准。
最后，年初当年绩效考核方案，并要求业务部门中层与专业技术员工一对一沟通确认员工的绩效考核指标要求，保证绩效考核效果。
以上就是小编为大家介绍的核技术专业(精选5篇)的详细内容，大家通过小编为大家介绍的核技术专业(精选5篇)都有一定的了解了吧。
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