招聘工作要点(精选5篇)
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招聘工作要点范文第1篇
企业招聘现状措施
0引言
当前，人才流失现象严重，人才长期供职于一个企业的现象越来越少，在企业中处于重要地位的领导的离职将会影响到团队其它员工的行为，从而给企业的发展造成极为不利的影响。目前，在越来越严峻的招聘压力下，企业要进一步解放思想，不断降低员工的流失率，提高招聘效率，从而切实解决企业面临的困境，推动企业的长期稳定发展。
1员工招聘的含义
所谓的员工招聘，就是指企业在综合考量自身需求以后，科学分析和规划职位设置以及人力资源发展规划以后，制定出切实可行的人才招聘方案，从而广泛吸纳社会人才，为企业发展注入新鲜血液和活力。究其本质而言，人才招聘就是最大限度的吸引合格人员的注意力，从而前来公司应聘，在此之前，企业要就空缺职位进行统一规划，然后就具体的职位需求寻找适合的替补人员。在人力资源系统工程中，员工招聘是一个不容忽视的环节，企业必须予以高度重视。
2在现代人力资源管理中员工招聘的重要作用
企业生存发展的基础和核心就是员工，企业要吸收合适的发展人才，就要做好人才招聘工作，由此可见，企业的生存发展在很大程度上有赖于员工招聘。企业管理层和人力资源部门要高度重视员工招聘。在企业各项工作中，员工开发和培训、薪资管理以及绩效考核等都是员工招聘的前置工作，员工招聘的成效直接影响着人力资源工作的顺利开展。
2.1员工招聘的顺利开展对企业具有促进作用
员工招聘工作的顺利开展，不仅能进一步提升员工的发展空间，实现人力资源的合理配置，还能在无形中减少企业的离职成本和招聘成本。企业招聘到合适的员工，能促进企业的发展和进步，不断提升企业的发展活力和创新能力。而且，员工招聘还能在更大范围内提升企业的知名度，扩大企业影响力。比如，每年都有很多企业到高校举行人力资源招聘活动，他们的广告遍布网络，这不仅扩大了员工招聘的渠道，还能进一步提升企业的知名度。此外，员工招聘工作的顺利开展能进一步激发在职员工的工作热情，提高其工作效率，切实增强员工的忠诚度，为企业的长期发展奠定基础。
2.2失败的员工招聘对企业的不利影响
企业员工招聘不利将会给企业造成巨大的损失，假如企业在花费了巨大的经济成本、时间成本以后，没有甄选到合适的员工，那么之前的努力都将白费，而且企业极易因为自身的问题而失去一些客户。由此，这带来的损失不仅是经济上的，还会阻碍企业的健康长期发展。据最新数据调查数据显示，企业因选拔不利而造成的经济损失每年约占职务年薪的50%。比如，企业在招聘基层操作中的过程中往往选择网络招聘，那么招聘成本是极有可能浪费的。基层操作工基本上没有接受良好的教育，他们受自身文化水平的限制，极少上网，所以劳务市场在他们找工作中仍占据着主导地位，所以网络招聘对寻找基层操作工的成效甚微。由此可见，企业在选择招聘渠道时一定要谨慎，稍有不慎就会影响招聘效果，从而给企业造成巨大的经济损失。
3企业在员工招聘管理过程中存在的具体问题
3.1前期准备工作不充分
目前，缺乏长期有效的人力资源规划是制约大多数企业招聘顺利进展的因素。企业在进行人员招聘时，缺乏人员需求计划，工作没有系统性和科学性。此外，招聘前未详细说明职位和工作性质。大多数企业缺乏健全的岗位性质说明，职位说明书和岗位分析报告也没有，从而阻碍了员工招聘工作的顺利开展。
3.2招聘流程设计不合理
要保证招聘工作的顺利进行，就要事先合理设置招聘流程，假若缺乏科学安排和规划，那么招聘环节就会出现许多突发状况，招聘小组成员结构、招聘地点、招聘时间以及招聘人数等都会陷入混乱，从而降低招聘质量。
3.3招聘人员素质不一
目前，对应聘者的考察是企业招聘工作中考核的重点，但是招聘队伍素质及结构的管理却相对匮乏。在招聘环节中，因招聘人员素质而引发的问题层出不穷，主要包括态度消极、评价失真以及考查重点不明确等，限制了招聘质量的提升。
3.4招聘渠道单一
外部渠道和内部渠道是企业获取人员的主要路径和来源。企业在选择招聘渠道时，一定要根据空缺岗位需求来确定，但是有的企业缺乏对招聘渠道的科学考量，选择随意，导致招聘工作的无序。
3.5缺乏科学的背景调查
所谓的背景调查就是指企业在进行员工招聘工作之前对招聘人员的工作背景、学历背景以及身份背景等进行全面综合的查证，对其任职资格进行鉴定。目前，应聘者自己提供信息资料，其真实性有待于进一步考证。伪造学历、假成绩单以及捏造工作经验的现象屡见不鲜，这会导致企业判断失误。企业一定要做好准备工作，细致调查应聘人员的背景资料和信息。但是就目前情况而言，企业要进一步解放思想，积极做好背景调查工作，将招聘风险和隐患降到最低。
4加强企业员工招聘管理的有效措施
4.1制定科学完善的招聘规划
受内外部因素的双重影响，企业必须适时调整用人计划，及时招聘企业所需员工，从而合理配置人员结构，使每位员工都得到各得其所的发展。企业要保证招聘工作的顺利进行，就要充分发挥人力资源部门的作用，制定出科学合理的人才招聘计划，对招聘趋势、招聘需求等进行统一规划。就人力资源部门而言，他们工作的重点就是保证企业战略部署与员工招聘计划的和谐统一。
4.2合理的招聘流程
在具体的招聘过程中，要保证招聘质量，就要尽可能设计出科学合理的招聘流程。招聘质量受多方面因素的制约，其中面试程序、面试小组性别组成、材料宣传、企业介绍、招聘人员素质等都制约着招聘的顺利进行。而且，招聘环节出现任何细微的差错，都有可能造成招聘工作失败，降低企业的形象。所以，企业要尽可能保证招聘环节的紧凑、合理，在确定面试地点、场地布置以及参观企业时一定要合理，重点突出企业特色和亮点，最大限度的吸引应聘者的注意力。此外，摊位布置及广告策划要与众不同，接待人员要时刻保持饱满的精神状态，妆容要适宜，尽量给应聘人员留下深刻影响，从而为企业招聘到适合的人选，推动企业新的发展和进步[2]。 4.3提高招聘人员的综合素质和能力
在员工招聘过程中，企业可以尽情展示自身形象，招聘人员素质的高低决定着企业在应聘者心中的形象。企业要进一步解放思想，提高应聘人员的窗口意识，把好人力资源入口关。在开展员工招聘工作以前，企业要投入大量的人力、物力资源到员工培训工作中，对招聘人员进行必要的指导和培训，增强其自身素质。而且，招聘者所提供的信息一定要实事求是，要以真实的态度介绍企业实际情况，不能恶意隐瞒或者欺骗应聘者。此外，招聘小组要加强与用人部门的交流和沟通，对招聘要求进行细致、准确的把握，尽可能缩减用人单位和录用者之间的差距，实现招聘工作的职业化和专业化。
4.4尽可能选择科学的招聘方法和渠道
企业招聘渠道很多，总的来说分为外部招聘和内部招聘。企业内部招聘需要的经费相对较少，而且能显著激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率。外部招聘主要包括网络招聘、委托招聘、校园招聘、人才市场以及广告招聘等。企业外部招聘实现了企业与市场的有机联系，能为企业注入新的发展活力。大量新鲜血液的涌入，会为企业带来新的思想交流和碰撞，能进一步创新企业管理。网络招聘突破了地域的限制，而且传播面更广，降低了宣传费用，节约了时间，中小民营企业可以选择此种招聘方式。其实，不管对哪个企业来说，在选择招聘方式和渠道时都要实事求是，尽可能选择对自己有利的渠道。
4.5加强背景调查，杜绝不必要的损失
要保证招聘人员素质，就要切实做好背景调查工作。针对不同的职位，所要进行的调查事项也不尽相同。职责水平决定了背景调查的强度，在招聘关键岗位和重要职位的员工时，要尤其注重背景调查。在确定调查内容时，要以工作性质为基本出发点。例如，企业在招聘财务人员时，要对其品质和信用情况进行细致调查，在核实具体情况时可以采取以下方法：及时与证明人取得沟通，对招聘人员的情况进行核实。不同的单位可能会采取不同的态度，有些单位可以比较配合，但是有些单位可能比较固执，拒绝配合企业的调查需求。还有的企业出于好意不愿让员工失去工作机会，所以夸大员工表现，导致企业的调查失真，从而难以招聘到称心如意的员工[3]。
招聘工作要点范文第2篇
关键词：事业单位；“萝卜招聘”现象；措施
为进一步深化事业单位机构改革，国家建立了事业单位公开招聘工作人员制度，切实加强事业单位人才队伍建设。然而，近几年来，以“萝卜招聘”等方式为代表的事业单位违规招聘和违规进人事件却时有发生，为进一步净化事业单位招聘环境，着力营造公平、公开、竞争、择优的工作氛围，必须采取措施，竭力遏制“萝卜招聘”等现象，彻底规范事业单位招聘行为。
一、“萝卜招聘”现象简介
“萝卜招聘”是指通过量身定做设定招聘岗位条件，使某个岗位的招聘仅仅局限于满足某个人或某一小部分人能够报名，从而限制了大部分人报名参加招聘的一种招聘形式。它的实质是通过采取合法程序实行不当行为，是一种变相暗箱操作行为。这种招聘，影响了事业单位人才队伍建设质量，违反了公平、公正、公开的招聘原则，扰乱正常的招聘秩序，对招聘工作造成严重的负面影响。
二、“萝卜招聘”现象屡禁不止的原因
（1）招聘岗位的诱惑力强。（2）设置行为的隐蔽性高。（3）招聘意图不透明。不透明的招聘意图为“萝卜招聘”的预留了空间。
三、遏制“萝卜招聘”的积极意义
（1）有效净化事业单位公开招聘环境，营造公开、平等、竞争、择优的良好工作氛围，使每一个有能力的人都享有同等的机会，实现公平竞争；（2）有效选拔优秀人才，切实加强事业单位人才队伍建设；（3）有效粉碎特权阶层意图，限制公权私用行为，切实纠正招聘工作中可能出现的不正之风；（4）有效构筑社会诚信体系，提高公共管理行为的公信力，保持党和政府的良好形象。
四、遏制“萝卜招聘”，规范我省事业单位招聘行为
有效遏制“萝卜招聘”现象，主要措施有：
（一）加强宣传，切实做好事业单位招聘人员前期准备工作。
一是做好政策宣传工作。通过广泛传达、贯彻有关政策，使招聘工作理念深入人心，从而增强各单位做好事业单位招聘人员工作的自觉性，为进一步规范事业单位招聘人员工作营造良好的政策环境。
二是做好编制人才目录工作。各单位要根据不同的行业特点编制人才目录，明确各个岗位的人才类型、专业类别和技能要求等，以此及时掌握人才现状，统筹配置人力资源，为有针对性地开展招聘人员工作提供框架依据。
三是做好人才招聘计划工作。各单位每年要对各岗位、人员的配置情况进行全面清理，及时掌握人才缺口情况，拟定需要增加的人才数量及专业、学历、技能等要求，集中申报招聘人才指标。人力资源行政部门负责对各单位的申报情况进行审核，下达招聘指标，有计划地开展招聘人员工作。
（二）加强把关，切实做好核准招聘方案和招聘公告工作。
一是核准方案内容。事业单位或者其主管部门制定招聘方案，人力资源行政部门负责对招聘方案的招聘人数，招聘岗位名称、资格条件，待遇，招聘范围，报名考试的时间、地点、方式和范围，考试成绩的公布等内容进行核准。
二是核准岗位条件。在核准招聘方案过程中，要重点结合事业单位招聘工作的总体要求，在尊重用人单位意愿的基础上，切实履行宏观管理和业务指导职责，指导事业单位科学设置岗位，按需进人，杜绝因人设岗，彻底防止“萝卜招聘”。
三是招聘公告。人力资源行政部门核准招聘方案后，应当在其门户网站上公告。公告的内容应当与经核准的招聘方案的内容相一致。公告的时间距离报名开始的时间不得少于10个工作日。
（三）加强监督，切实做好事业单位招聘的报名、考试、考核工作。
要建立健全考试考核制度，对事业单位招聘工作实行全程监督。一是加强报考资格审查。严格按照公告的岗位条件进行报名资格审查，切实维护好报考人员的合法权益。二是科学组织考试。确定事业单位公开招聘的考试内容，包括招聘岗位所必需的公共知识、专业知识、业务能力和工作技能，并根据行业、专业及岗位特点来确定考试科目和方式，由人力资源行政部门统一组织考试。三是加强对面试和考核工作的监督。由人力资源行政部门派员对面试、考核全程进行监督，并对通过考试的应聘人员资格条件进行认真复查，确保面试和考核公平、公正。
（四）加强公示，切实做好事业单位招聘阳光工作。
招聘工作要点范文第3篇
Abstract： Personnel recruitment plays a very important role in the development of construction enterprises. In the current recruitment work of construction enterprise， the enterprise did not give enough attention to it， so it can not successfully recruit outstanding talent. The recruiting idea of most of the construction enterprises is behind， and there are many problems in the recruitment， resulting in difficulties in the recruitment process. Therefore， it is necessary to find out the causes of the problem， take targeted solutions to deal with these problems and improve the recruitment status of enterprises. This paper analyzes the problems and solutions of the talent recruitment in construction enterprises.
关键词： 施工企业；人才招聘；解决方法
Key words： construction enterprise；talent recruitment；solution
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）17-0063-03
0 引言
由于施工企业具有不同与其他企业的特点，在进行人才招聘时经常会存在很多问题，比如国家政策调整后失去市场契机、秋冬季节招聘工作进展困难、招聘失败等等，影响人才招聘工作的顺利进行。为了解决这些问题，改善施工企业人才招聘工作的现状，我们必须对招聘过程中存在的问题进行深入分析，探讨这些问题的解决方法，促进施工企业的进一步发展。
1 施工企业人才招聘流程
招聘工作流程，一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益。如图1所示，招聘流程应该从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面去具体执行。
2 施工企业人才招聘中存在的问题及成因
2.1 政策调整以及信任缺失导致招聘失去市场契机
在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现无人可招的情况，尤其是国家相关政策的改变，导致这种现象更加频繁的发生。如果企业仍然采取以往的方式去乡镇宣传招聘，很有可能会空手而归。造成这种现象的原因是社会的快速发展导致更多的农民进入城市务工，大量的求职人员形成了大规模的人力资源市场，但由于当今社会中人与人之间的可信度越来越低，导致施工企业直接招聘的方式会使务工人员产生不信任因素，即使是正规的施工企业，都无法完全获得他们的信任，更多的务工人员希望自己通过正规的途径找到适合自己的工作。这些问题的出现导致人才招聘市场竞争激烈程度不断提高，施工企业如果拿不出较高的薪酬以及良好的信用保障，很难在市场中招聘到合适的施工人员。
2.2 秋冬季节招聘工作进展困难
在施工企业进行人才招聘的过程中，经常会出现在秋冬季节招聘工作进展困难的情况，一些施工单位以优越的薪酬招聘人才，但是却总是出现无人问津的局面。产生这种问题的原因是在这个季节中有我国最重要的传统节日――春节，并且很大程度上与人们的思维模式有关。大多数人在找工作或者是更换工作时都会将春节假期考虑在内，一般都会等到春节过后再规划新年的工作计划，造成秋冬季节求职人数减少的情况，施工企业一旦在这个季节需要招聘人才，就会遇到无人问津的现象。然而，春节过后，就会出现很多的务工人员扎堆找工作的现象，这些人员进入市场会造成供过于求的现象，这种现象直到夏季才会有所缓解，秋冬季节将再次减少，每一年都会重复相同的过程。施工企业的工作受季节变化的影响较大，尤其是在北方地区，冬季寒冷时都会暂停施工，到春季时再继续施工。这时的工作量就会减少，施工人员的薪酬就会显著降低，更多人会考虑更换工作。春节期间是施工企业资金最紧张的时期，企业为了留住专业的技术人才，通常会与他们说明春节的福利要等到春节后再发放，这样不仅可以缓解资金紧张问题，也可以对施工人员造成一定的约束，毕竟没有人愿意放弃应属于自己的福利待遇。
2.3 招聘失败
如果施工企业在招聘工作中遭遇失败，不仅会浪费大量的人力和财力，而且会造成一定的人才流失，造成这种结果的原因主要有以下几点：第一，企业领导者没有对人才招聘工作形成正确的认识。在不遇到人员危机的情况下，企业领导者一般不会过于在意人才招聘失败对企业的影响。一些领导者甚至完全没有人才招聘制度的相P意识，无法顺利的开展人才招聘工作。第二，企业人力资源部门缺少专业的管理人员。人才招聘是企业人力资源部门的重要工作内容，招聘工作的成败主要与人力资源部门的工作能力有关。在一些施工单位中，没有专门负责招聘的人力资源管理人员，需要招聘人才时往往是部门领导直接招聘工作。这种现象会造成企业在招聘过程中不明确具体的工作流程，没有规范的筛选和上岗机制。第三，招聘方式相对落后。如果企业不能够顺应社会的发展，采取目前主流的招聘方式，仍然采用传统的招聘会、登报等方式进行招聘，就会严重影响招聘工作的效率，很难完成招聘计划。
3 施工企业人才招聘问题的应对策略
3.1 针对市场契机问题的解决方法
想要解决人才招聘的市场契机问题，施工企业必须分析总结自身的企业特点，根据企业的实际情况采取相应的招聘措施。只有充分掌握企业自身的优势，并且有充足的招聘人员与足够的耐心，通过招聘会的途径或网络途径进行招聘，就能够从众多的务工人员中找到适合施工企业的人才。对于务工人员来讲，岗位竞争的不断升级使他们意识到，只有提高自身的专业能力以及综合素质才能够从众多的人才之中脱颖而出，给企业留下良好的印象，找到自己心仪的工作归岗位，同时也提高了企业招聘人才的收益。
3.2 针对秋冬季节招聘困难的解决方法
通过对招聘季节问题产生原因的分析，我们可以得出这样的结论，在春节过后的一段时期内，不会有太多高水平的技术型人才涌入到招聘市场中，但这一时期的应届毕业生数量却是大幅度增加。直到春节过后2个月左右的时间，招聘市场中才会出现大量的施工专业技术人员，施工企业只有在这个阶段抓住机会，在人才市场加大招聘力度，就能够顺利的招聘到合适的施工人才，满足企业对技术性人才的需求。
3.3 针对招聘失败问题的解决方法
如果施工企业在人才招聘中出现失败的情况，就要从以下几个方面做起，解决招聘失败问题：第一，完善企业人力资源部门建设。企业可以根据自身的实际情况，为人力资源部门配备专门的招聘管理人员，将所有人才招聘工作交给这些人员处理，保证他们能够根据企业的需求为企业招聘合适的施工人才。第二，施工单位必须紧跟时展的步伐，充分利用互联网等信息平台，扩大招聘范围，提高招聘工作效率，同时为网络招聘配备专门的技术人员，主要负责各大人才招聘网站的建设与宣传工作。第三，根据企业人员变动情况建立科学的人力资源管理体制。为了保证企业能够留住更多的人才，我们可以统计总结几年内人才的招聘与流失情况，分析企业内部人员变动的特点，对人才资源进行科学的管理。同时在企业员工中做好调查工作，掌握员工思想动态，在专业人员有意离职时为其工作调整或增长薪资，降低离职率，提高企业员工稳定性。第四，与专业院校合作，培养更多人才。为了培养更多的人才，施工企业可以根据自身的特点，与专业对口的院校合作，在学生进行专业学习阶段时根据本企业特点进行有针对性的培训教育。并在学习期间安排学生到企业内部实习，给学生与企业间一个双方互相考察的机会，如果双方都可以接受，就可以提前签署用人合同，企业将学生作为重点培养对象，在学生毕业就能够直接投入到岗位工作中去。以上几项招聘失败问题的解决方法，不仅能够提高招聘工作效率，为企业招聘稳定的员工，同时能提高企业内部原有员工的稳定性，减少人才的流失，提高企业在行业内的竞争力。
4 基于实践角度对企业招聘提出几项实用技巧
4.1 根据你的公司的价值观进行招聘
你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。每一位候选人（当然还有每一位员工）都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征，要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘？
例如说，在RtCatch，核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。
4.2 寻找真正热爱这份工作的人
旧金山49人队的前教练Jim Harbaugh现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员，而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢？因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难，只有那些真正热爱玩这个游戏的人才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的工作加倍努力，无论是制作文档还是组装家具，他们都会竭尽所能。因为他们真正地喜爱自己的工作。
你想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。
4.3 通过互联网及早检查推荐
有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步，而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。你是在寻找合格的候选人，个人或者专业的推荐可能会成为高度可信赖的信息来源。
5 结论
总而言之，对于施工企业而言，为了取得更快的发展，就必须重视人才招聘工作。只有解决好这项工作中存在的问题，在招聘工作中为企业招聘更多的人才，才能够建立稳定的工作团队，保证企业的正常运转，推动企业向更好的方向发展。
参考文献：
[1]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（09）.
[2]张俊华.企业招聘存在的问题与解决对策[J].人力资源管理，2015（02）.
[3]张海，华进.浅谈企业人才招聘面试存在的问题及解决对策[J].重庆电力高等专科学校学报，2012（02）.
招聘工作要点范文第4篇
关键词：民营企业；招聘；招聘渠道；背景调查
随着我国经济体制的深化改革、所有制成分的多元化，非公有制经济得到较快的发展，并成为国民经济中新的经济增长点。作为人力资源中招聘这一重要环节，无疑会对民营企业获得人力资源起着不可或缺的职能作用。
一、贫困地区民营企业招聘存在的主要问题
第一，没有长期的人员补充计划。目前，贫困地区民营企业大多规模小、管理水平档次低，招聘人才缺少长远计划，在一定程度上尚未摆脱随意用人状况。由于没有长期的人员补充计划，许多企业对于未来一段时间的人员需求量心中无数，只能“等米下锅”。这种招聘方式会造成所需要的人迟迟不能到位，影响了工作的开展。
第二，岗位任职缺乏全面的认识，盲目追求高学历。大多民营企业经营者对空缺职位需要什么样的人，工作职责是什么，工作内容是什么不清楚，在招聘中无的放矢，工作流于盲目。由于企业对岗位描述不清，只能提出一些不切实际的条件，如学历起码“本科以上”且“越高越好”等。温州市有一家民营企业曾提出招聘硕士服务员，一度引起“轰动”；类似的事情在贫困地区民营企业也有，忻州市一家鞋业集团为吸引人才高薪聘用一名硕士研究生担任办公室主任，但高兴劲只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。盲目追求高学历，一方面造成社会上缺乏高学历的人才；另一方面“大材小用”，造成人力资源的浪费。
第三，招聘人员的素质被忽视。我们经常会在招聘现场发现，招聘主管竟是刚从学校毕业的“新手”，而他们也是在无人愿意出差的情况下“被迫”来到招聘现场的。事实上，应聘人员接触的不是企业本身，而是企业招聘人员，选择一流的招聘人员至关重要。但是在贫困地区很多民营企业却忽视这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收集简历、筛选简历。再加上有些招聘人员在与应聘人员面谈时居高临下、机械呆板、敷衍了事，容易使应聘人员认为该企业死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加盟该企业的兴趣与信心，严重影响招聘效果。
第四，招聘方式欠选择，就业歧视现象严重。当前，民营企业运用的招聘方式可谓五花八门：利用各类媒体刊登招聘启事，委托中介机构获得人才，到大专院校录用应届毕业生，或者直接到各地人才市场上设摊招聘等，但经常会遇到招聘企业为招不到合适的人才而发愁。此外，就业歧视现象较为普遍，如在招聘广告中，经常提出年龄限制、性别限制、户口限制、及工龄限制等。
第五，面试不规范，存在侵犯他人隐私等法律问题。许多民营企业录用员工，一般是看学历、翻简历，更多的是凭招聘者的经验和直觉判断，但这些并不能很好地了解求职者。根据太原人才市场与多家民营企业合作的经验，发现大多数情况下企业往往是根据招聘人员的感觉来决定是否录用一个人，而不是系统地评估一个人是否具备能力成为企业的录用对象。尤其在一些家族管理的民营企业中，常常出现老板随意拍板，应聘者无所适从的事例。
第六，背景调查被忽视。在市场经济条件下的今天，劳动力作为商品，同样也存在着质量问题。求职者提供的个人资料往往成为用人单位取舍的依据之一。然而近几年，有的求职者通过伪造学历、工作经历来获取竞争优势。尤其是伴随着劳动力市场的形成，社会上出现了赎卖、使用假文凭现象。日益泛滥的虚假材料严重影响着招聘质量，同时也给用人单位带来隐患。一些民营企业在招聘过程中并不进行背景调查，特别是贫困地区的一些民营企业界，背景调查几乎没有。许多老板认为：背景调查要花费很多精力、时间、金钱，得不偿失。然而，用错人会给企业带来更大风险。
第七，缺乏招聘评估。对招聘工作的效果如何评价，对大多数民营企业来说还比较陌生，有的企业对招聘结果的成本核算和效果评估做得不够，只关心招到多少人，花了多少钱，有的根本没有意识到对招聘结果评估的重要性，没有对招聘开支和收益是否合理进行分析和总结，无法为下一次的招聘活动提供有效的经验和借鉴。
第八，招聘制度不完善，造成人才流失。很多民营企业抱怨员工跳槽太过频繁，缺乏对职业的忠诚和献身精神。但反思其自身，企业没有给员工长期安全的雇用承诺，没有完善的招聘制度。从人才市场招聘现场了解到，民营企业将招聘制度建设作为揽才关键性工作来做的为数不多。特别是一些贫困地区的民营企业，招聘制度没有或不完善，这使许多应聘者心存不安、缺乏“托付”之后的安全感。在今天这个讲诚信的社会里，招聘制度不仅是企业筛选人才的标尺，而且也是给应聘者留下“第一印象”的关键，更是民营企业留住员工的保障。
二、解决贫困地区民营企业招聘的主要措施
第一，依据民营企业战略目标，做好人力资源规划工作。人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确整体战略布置的基础上，才能对企业人力资源管工作做出战略规划。对于民营企业来说，必须明确自身使命是什么，企业发展的目标是什么，企业当前的任务是什么等等一系列问题，在此基础上规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。
做好人力资源战略规划：一是分清主次。一般而言，关系企业发展的关键技术，关键管理岗位都是很重要的，必须放在首要位置来考虑，其他岗位人员可暂时置于次要地位。二是处理好“即用人员”与“储存人员”的关系。如初创企业很多工作需要人立刻能上任，所以即用型人才成为其主要招聘对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收。三是区分专业与非专业。专业人员供应源少，素质要求较高；一般人员供应源多，素质要求一般。所以要把精力集中在专业人员招聘上。四是认清“学历”和“能力”的辩证关系。能力不仅包含人的智力，还包含其他许多非智力因素，所以在招聘时，既要重视学历，又不能唯学历论。人力资源规划工作主要包括：设立职能部门确定岗位，确定岗位职数。这些都要根据企业战略目标，运用正确的方法来科学规划。
第二，精选招聘人员，强调招聘人员的综合素质。招聘人员是企业的一面广告，代表着企业的形象，同时，招聘人员决定着招聘质量，所以招聘人员需要对本企业非常了解，需要诚恳、热情、富有同情心。而作为民营企业，在安排招聘人员时，应综合考虑使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，以此增加对应聘人员的吸引力。一是民营企业应当从思想上高度重视选聘工作，严格精选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作，把招聘工作纳入日常化管理。如一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业结合自身实力在条件允许的情况下，也可考虑和借鉴。二是加强培训，提高招聘人员的专业化水平，增强现代招聘意识。在招聘开展前，企业先要对招聘工作人员进行相关招聘知识培训。真正使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，做到专业化、科学化。三是建立招聘人员考核评价机制。所谓考核评价机制，就是指在招聘时欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，鼓励应聘者对招聘人员在招聘过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。考核评价机制运用到招聘工作中，对提高招聘人员的综合素质，做好招聘工作具有积极意义。
第三，依据企业需求，选择合适的招聘渠道。在信息技术高速发达的今天，获得招聘信息的渠道众多，选择恰当的且适合本企业的招聘方式会起到事半功倍的效果。
首先，选择时主要根据企业自身需求，不局限于广告媒介招聘、校园招聘、人才市场招聘、猎头公司招聘等传统渠道，可以创造性地选择一些捷径方式来招聘员工。国际上近年来也出现了许多“临时雇员”租赁公司，他们用收费服务的方式来解决企业“急着用人，没有时间试用”的问题。一些进入我国的外企也把这种办法带进我国，一些民营企业在结合自身实际的情况下也可以考虑和借鉴。如企业招聘短期员工选择向租赁公司租赁的方式，签订数月的合同，任务繁忙时租人，任务清闲时则退回租赁公司。这样降低了招聘成本，减少了去人才市场招聘的麻烦。
其次，民营企业可以考虑以实习方式招聘人才。启动在大三学生中招聘实习生计划，如果表现优秀，在毕业时正式聘用，也可邀请他们假期到企业参观实习，让他们了解企业经营理念、企业文化等情况，双方合意，毕业时签约。这种自荐方法节省招聘成本、降低用人风险，有助于吸引人才。
再次，一些有条件的民营企业可考虑利用互联网招聘人员。企业在网上招聘信息，让应聘者在网上填写相关资料，这种途径可以以一种更为低廉的方式招到合适的人才，而且能够淘汰掉计算机能力一般甚至不及格的人。
第四，加强员工招聘过程中的背景调查。求职者进行面试后，企业对那些有望被录取人员进行背景调查：一是民营企业应首先根据自身的规模、经济实力决定背景调查的强度。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平，责任较大的岗位要求进行准确、详细地调查。对于管理人员、关键岗位上的人员，背景调查显得尤为重要。二是调查内容和侧重点要通过工作性质确定。比如对招聘的财务人其调点应放在核查信用情况和品质方面。对招聘的业务人员则侧重于工作业绩、社交能力等。三是调查内容确定后，下一步进行核实。
第五，加强招聘后的评估，完善招聘后续工作。一项工作完成后，应有适当的评估进行全面分析，以巩固成果纠正偏差，对工作人员和决策者进行情况反馈，以求进一步提高工作质量，招聘工作也不例外。一是招聘信息、招聘采取的方式是否有效，招聘人数是否达到原来的计划。二是招聘到合格员工的比率。企业每次招聘到的员工经过试用期的考察，有多少比例的员工是合格的，如果合格率较低，就必须反思其原因。三是招聘计划执行情况，是否按原计划进行，招聘所花经费是否超支，以后招聘时有什么要改进的地方。
对招聘工作进行总结后，并不是万事大吉，而是应该为进入企业工作的员工提供良好的政策环境，完善合理的薪酬、保险、福利政策等内部配套制度，且通过法律保障其实施，这样才能有助于增强企业的吸引力和凝聚力，保障和激励员工的工作积极性留住员工。如贫困地区民营企业可以根据自身实力选择部分保险、福利项目与员工在本企业的工作年限挂钩，以此来吸引鼓励员工在企业干下去。
招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，也是一门艺术。企业招聘部门要力争做到：了解自己企业的发展使命、熟悉企业的行业特点、制定企业的发展计划、清楚企业能够接受的创新程度等，先知己；然后招聘、筛选，做到知彼。对于一些传统招聘观念、方法，可以扬长避短，批判地继承；对于现代招聘的一些新理念，新方法，贫困地区民营企业要结合自身实际，有选择地学习和借鉴，在招聘中做到创新。只有将招聘工作做得细致、准确、到位，才能把招聘工作做得更好。
参考文献：
1、葛玉辉,许学军等.人力资源管理[M].清华大学出版社,2006.
2、林平,王英红.企业人才招聘中的几个新趋势[J].教育与职业,2004(20)．
3、陈明杰.如何招聘到优秀员工[N].中国人事报,2005-06-03.
招聘工作要点范文第5篇
关键词：中小企业；人才招聘；招聘方法
基金项目：青岛工学院2015年董事长基金资助项目（项目编号：2015JY009）
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2015年10月16日
人才作为21世纪企业发展最主要的推动力量，在企业的市场竞争中扮演着重要的角色，他们可以提高企业的科技创新力和经济效益。人是企业的第一要素，没有人才就没有企业，及时储备人才是企业从小变大、从弱变强发展的关键。但是，现在我国仍然有许多中小企业并没有意识到这一点，还存在着对人才的招聘较为随意、方法单一、缺乏人力资源计划等问题。
一、人才招聘的定义及原则
人才招聘是指根据人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定素质和能力的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足组织的人力资源需求的过程。即组织根据自身的发展需要，通过一定的媒界向外界招聘信息，对前来应聘者进行一定的测试、考核及一定时期的试用，综合考虑各方面条件之后决定企业的选聘对象。其原则有：
1、平等竞争原则。在招聘过程中，企业对所有应聘者应一视同仁，让应聘者通过实力和潜能的对比，得以平等竞争，以“赛马不相马”的方式严格对应聘者们进行判定，最终选定企业所需要的人才。
2、全面原则。招聘时应对应聘者有一个全面的了解，从多方位了解应聘者的能力和特长，使招聘的人才适合企业岗位的需求。
3、双向选择原则。企业和应聘者根据自身的条件和要求自主进行选择，不能勉强和逼迫。在招聘中应该对应职务的需求正确选聘，不应该以自我意志去随意地改选，要考虑企业是否真正需要，创造条件增加企业魅力来吸引更多的人才。
4、效率优先原则。企业在招聘的过程中应该在保证质量的基础上，尽可能地节约招聘成本。即能保证企业用最少的雇佣成本雇佣适合岗位需要的最佳人选。
二、人才招聘的意义
1、为企业发展提供合适的员工。招聘是为企业吸收人才的主要方式，是企业正常经营管理、人力资源规划的需要，选拔优秀的员工，人尽其才，才尽其用，才能促进企业的发展。
2、减少企业人才流失。一个企业要想得到长期发展，就要减少人才的流失。影响企业人才流失的因素有很多种，招聘工作的好坏也是其中重要因素之一。人力资源部门认真做好招聘工作，对人才在企业的稳定成长有着重大的意义。
3、节约人力资源管理成本，增强企业竞争力。招聘是企业人力资源管理的开端，也是增强组织核心竞争力的主要手段，它直接影响到组织人力资源开发管理其他环节的开展。合理的招聘工作不仅可以帮助企业减少人力资源管理成本，也宣传了企业的文化内涵，凭着自身的信誉度吸引人才聚集，并促使企业人才在产品、创新、服务上不断寻求突破，提高企业知名度，为企业竞争力增添良好的前进动力。
三、中小企业人才招聘主要方法
1、内部招聘。内部招聘是指企业通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人员中选拔出合适的人员补充到空缺或新增加的工作岗位上的活动。内部招聘可以通过推荐法、布告法、档案法等来进行。
内部招聘的优势有四方面：一是成本低；二是对员工有很大的激励性；三是员工到新岗位上适应较快；四是招聘的准确性较高，离职率低。但它也有劣势，如容易因为竞争而造成内部的一些矛盾，也在一定程度上抵制了创新。
中小企业在初步发展阶段，出于对员工稳定性的培养，中层管理人员多数是通过内部招聘进行选拔的，甚至少数高层管理者也是从内部人员逐步培养出来的。这样确实在培养员工忠诚度上有一定的作用，但是由于内部员工固有的管理思想很难有大的改变，管理方法上也就缺乏创新。
2、外部招聘。外部招聘是指从企业外部吸引求职者来填补空缺职位的过程。外部招聘可以通过广告招聘、借助中介、校园招聘、网络招募和熟人推荐等方法来进行。
外部招聘的优势有四方面：一是可以树立企业的良好形象；二是可以招聘到一流人才；三是可以带来新思想和新方法；四是可以在企业内部培养危机意识。但外部招聘也有它的缺点，如成本较高；筛选过程复杂，难度大；新进来的员工适应角色较慢；在一定程度上影响了内部员工的积极性。
中小企业在进入稳定发展阶段之后，对员工的需求比较大，一般都会选择校园招聘或人才市场招聘，或者是熟人推荐中高层管理者。这些方法都会在一段时间内满足企业发展的需要，但招聘的成本偏高，缺乏对员工的职业生涯管理而使离职率偏高。
四、中小企业人才招聘方法存在的问题
1、招聘方法仍然比较单一。大多数中小企业在招聘方面没有固定的时间和频率，在任何的经营阶段中都可以加入新员工，招聘工作的繁多和重复就容易形成招聘方法的单一，而单一的招聘方法必然会引起一系列的问题，长期的外部招聘会出现难以招聘到长期空缺职位的理想人才，长期的内部招聘却易出现不公平的拉拢或者收买行为，最终选到的人可能并不具备相应的能力。
2、招聘方法不能结合企业自身需求。人才招聘的方法有很多种，比如校园招聘、网络招聘、猎头公司、内部推荐、内部晋升等。但是每一种招聘方法所招聘到的人才是有所不同的，针对不同需求应该选择不同的招聘方法。但是，很多中小企业没有充分利用各种招聘方法来满足自己对人才的需求，只是盲目地选择惯用的招聘方法，所以很难招聘到适合本企业发展的人才。
3、招聘方法的实施受到预算的限制。现在许多的中小企业，由于资金的缺乏不得不把招聘的成本一降再降，这样使得企业不得不选择那些成本比较低的招聘方法。而且在招聘方法的实施过程中会一再降低成本，使企业在招聘时给应聘者留下了不好的印象。
4、表皮型招聘形式普遍存在。表皮型招聘指只走流程、不以人力资源规划做指导、不以工作和人员相适应结合的表面式招聘。一些中小企业的招聘人员在招聘工作中完全忽视对求职者专业技能的测试，而只是凭着对求职者的简历和求职意向进行选择，或者只是为了完成公司下达的招聘任务。这种招聘的结果到最后只是公司人员的增加而已，并没有改善公司的人员配置，最终变成员工与公司的相互不适应，导致公司的人才流失。
五、中小企业完善人才招聘方法的对策
1、内部招聘和外部招聘相结合。每一种招聘方法都存在自身的缺点，内外部招聘方法共同实施，其各有的短处就能相互避免，优势也可以得到最大的提升。很多时候，不同的招聘方式可以招聘到不同类型的人才，这样可以更好地促进企业的发展。
2、根据岗位需求选择招聘方法。中小企业的招聘要学会变通，应该根据自身的需求来选择不同的招聘方法。在招聘初期就对工作进行分析，形成职位工作说明书和企业需求报告，并以此来选择科学的招聘方法，这样才能真正招聘到适合的人才。现代信息技术的发展也为招聘提供了更好的空间，比如企业需要拥有简单技能的劳动力可以通过招聘会和网络招聘来获得；需要高管或者拥有高级技能人才可以通过同行业挖掘、内部人员晋升或猎头公司来获得，以此来满足自身对不同人才的需求。正确应用招聘的方法会给公司带来意想不到的效果，也可以为企业降低人才招聘的成本。
3、减少招聘数量，提高招聘质量。中小企业在招聘过程中，可能由于人员变动或公司需求会在很短的时间内进行多次招聘，这样会因为招聘的预算控制而导致一些招聘方法无法正常进行，造成招聘质量下降。所以，建议中小企业在人才管理中维持现有人才的稳定性，降低公司招聘的频率，充分利用现有的预算达到高质量招聘工作的完成。
4、做好人力资源规划。人力资源规划是根据企业发展需要而做的各类人员需要补充的计划。中小企业表皮型招聘比较明显的原因是工作和职位的不对等，所以提前做好人力资源规划，不要过分注重是否招聘这个过程，而是去关注某个求职者是否能胜任此份工作，或者从哪些方面培养他更适合他，这样才能使企业的招聘效果得到最好的保障，获得招聘中的双赢。
六、中小企业人才招聘方法的趋势
1、网络招聘逐渐普及。21世纪，网络成为了人们生活必不可少的东西。人们利用网络可以做很多事情，而网络招聘也是其中之一。网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式应运而生，这些招聘受到了越来越多年轻人的关注。当然，企业也不能盲目地选择比较热门或流行的招聘方法或网络渠道，而应该根据人才的上网习惯和阅读特点等来选择合适的招聘渠道。而且因为网络招聘的速度快、成本低、效率高的优势，许多中小企业都通过网络来招聘信息、招聘人才。随着微营销的盛行，微博招聘、微信招聘也日益广泛，所以中小企业网络招聘会越来越普及。
2、校园招聘成为重点。高校毕业生富有热情、学习能力强、善于接受新事物、年轻有追求、可塑性强，这些优势使他们更容易接受公司的管理理念和文化。所以，校园招聘成为中小企业喜欢的重要招聘渠道，校招工作不仅可以招聘到一定数量专业对口的毕业生，而且可以用低成本宣传企业，提高企业的知名度。所以，校园招聘越来越受到中小企业雇主的青睐。
3、招聘的多元化成为必然。中小企业通过校园招聘吸引有工作热情、有无限潜力的毕业生；通过猎头公司吸引高级技术和管理人才；通过内部推荐招聘到快速适应企业的管理人才；通过人才招聘会现场招聘到基层销售人员。可以看出，不同的招聘方法会帮助中小企业招聘到不同的人才，中小企业对人才的多方面需求使多元化招聘的趋势也越来越明显。
主要参考文献：
[1]张培德，肖建安.现代人力资源开发与E时代[M].北京：中国书籍出版社.
好了，招聘工作要点(精选5篇)就介绍到这里，愿我们如花绽放，不负韶华，加油！（来源：360范文网 http://www.360fanwen.Com）文章共字
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