科研人员管理制度(精选5篇)
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科研人员管理制度范文第1篇
1.南通市生产力促进中心江苏南通226019；
2.江苏沿江地区农业科学研究所江苏如皋226541
摘要 文章通过深入分析地市级农业科研院所农业科研管理工作现状，指出了科研管理工作中存在的主要问题，提出了通过加强队伍建设，转变科研管理理念，创新科研管理机制，加强档案管理等对策，提升地市级农科所科研管理能力。
关键词 地市级农业科研院所；科研管理能力；提升对策
1 概述
农业科研院所是我国农业科研的主力军，是构建国家农业创新体系的重要基础，具有不可替代的作用[1]。新形势下地市级农业科研单位承担着农业科技创新、科技服务、农业科技推广，为推动本市和周边地区的新农村建设和现代农业发展，促进农业农村经济发展，实现农业增效、农民增收做出重要贡献[2]。随着事业单位分类改革的不断推进，以及农业科研院所自身的学科建设不断充实，逐步形成了较为完善的科技创新体系和科技服务体系，科技创新和科技服务能力均有了长足的进步。但与此同时，地市级农业科研院所科研管理工作还存在一些不足之处，不能较好地适应时代，不能更好地为新时期农业科技创新及科技服务工作提供服务。农业科研管理工作是农业科学研究中必不可少的环节，是农业科研院所核心工作之一，如何才能弥补农业科研管理工作的不足之处，更好地服务于科技创新与科技服务，促进农业科研成果产出、转化、应用，进而提升农业生产力，已经成为农业科研管理者急需解决的重要课题之一。
2 地市级农业科研院所科研管理工作现状分析
2.1 农业科研管理队伍建设亟待加强
2.1.1 地市级农业科研院所的科研管理人员专业素质有待提高农业科研管理本身具有很强的横向性和综合性，管理对象是高级知识分子和专业性强的科学理论知识，要求科研管理人员必须具有一定的管理素质与管理能力，并且知识面还要更广，既专又全，既要懂得管理知识，又要熟悉专业科学[3]。目前，多数地市级农业科研院所缺少科研管理专业人才，科研管理人员都是半路出家，没有参加过系统的管理知识学习和管理岗位培训，缺乏系统的管理专业知识与技术。在日常工作中，科研管理人员多忙于事务性工作，忽视了科研管理经验的积累、总结和自身素质的提升；加之，农业科研院所普遍存在重科研轻管理的问题，科研管理队伍建设得不到足够重视，没有建立科研管理人才培养、培训机制，这些都使科研管理人才短缺现象加重，影响了科研管理队伍的建设和科研管理人员专业素质的提升，成为制约科研管理工作健康发展的瓶颈。
2.1.2 地市级农业科研院所对科研管理岗位人员不够重视
长期以来，科研管理人员在基层农业科研院所得不到应有的重视，大多数人对科研管理岗位缺乏正确的认知，认为该岗位的工作只是信息的上传下达，上报一些项目申报、结题、验收、报奖等材料，向科技人员传达相关部门的文件精神，难度不大，技术含量不高，随便哪个人都能够轻松完成。有的单位科研管理岗位人员身兼数职，长期处于超负荷运转中，忽视了科研管理岗位人员不可或缺的作用，不能更好地发挥科研管理在提高农业科研院所科研工作整体水平、推动科技创新事业快速发展等方面中起到的不可替代的作用。
2.1.3 地市级农业科研管理用人机制有待完善
部分地市级农业科研院所在选拔科研管理部门人员时，不能按工作需求和人员自身特点来选用，盲目安排管理人选，不能人尽其才，物尽其用。往往安排的人员虽有能力，但缺乏科研管理与服务人员必备的奉献精神，并不适合从事管理服务工作；有些热爱并适合科研管理工作的人员，却因为用人机制不完善而不能加入科研管理团队。另外，多数农业科研管理部门都没有自主用人的权利，使得“有人忙的昏天暗地，有人闲的无事可做”现象在农业科研管理工作中频现。用人机制的不完善，严重制约了高素质农业科研管理队伍的建设。
2.2 农业科研管理理念、机制陈旧和不完善，不能适应新形势的要求
2.2.1 农业科研管理理念陈旧亟待转变
随着事业单位分类改革和国家、省、市科技计划（专项、基金等）改革的不断深化，地市级农业科研院所将迎来一个机遇与挑战并存的新的发展时期，旧的科研管理理念已不适应新形势的要求。农业科研院所的科研工作运作好坏，关键在于能否以现代化科研管理理念为先导，营造良好科研环境[4]。在“科研独大”的氛围下，忽视了科研管理的重要性，重点开展项目申报、立项、实施及成果鉴定和报奖等工作，不能充分发挥科研管理的积极作用。部分科研管理人员在管理工作中或多或少还存在机关作风，不能正确对待管理和服务的关系，服务科研的意识有待于进一步加强。科研管理理念不能与时俱进，将阻碍农业科研院所良好科研氛围的营造和科技创新事业的快速发展。
2.2.2 农业科研管理人员激励机制不尽完善
多数地市级农业科研院所重科研、轻管理，收入分配体制欠合理，缺乏公平合理的环境，科研管理人员的竞争意识、责任感、使命感和成就感得不到激发，工作积极性不高。有些单位的科研管理制度中，科研人员的科研产出（如：论文、成果、品种、专利等）均有相应的奖励措施，同时，有这些科研产出便能顺利晋升职称，提高工资待遇，而科研管理人员付出了很多劳动，为科研人员提供服务，默默付出，却没有科研产出，不能以科研产出的形式来体现工作业绩，职称晋升时因没有主持项目、鉴定成果、学术论文等，而晋升无门。在这种机制和环境下，势必会影响科研管理人员的工作积极性、主动性和创新性。
2.3 农业科研档案管理落后，影响科研管理工作效率
农业科研院所科研档案管理相对落后，多数农业科研院所科研档案的管理十分薄弱，存在许多弊端，不能适应农业科研快速发展的要求。主要表现在：
（1）农业科研档案管理制度不完善或执行力度不大。部分农业科研院所还没有制定相应的规章制度，或是已制定了相关制度，但执行力度令人唏嘘，大部分归档材料不符合要求，或是缺少部分材料，或是没有各类材料原件，又或是缺少后续相关材料，不能形成完整的归档材料。
（2）农业科研档案管理基础设施差。部分地市级科研院所科研档案管理设施投入经费少，不能确保科研档案安全保存的要求，不利于档案的收集、整理、管理和利用。主要表现为保管档案的空间不足、档案保管配套措施落后、档案管理技术手段不高等方面[5]。科研档案管理的落后，严重制约了科研管理工作效率的提高。地市级农业科研院所科研管理能力提升对策研究近年来，随着事业单位分类改革和收入分配制度改革的快速推进，以及国家、省、市科技计划（专项、基金等）改革的不断深化，科技资源配置更加高效合理，科技与经济结合更加紧密，科研人员创新热情将最大限度被激发。这就要求地市级科研院所抢抓机遇，顺应时展，加快改革步伐，创新科研管理体制机制，提升科研管理能力，更好地服务科研，为农业科技创新事业快速发展保驾护航。
3.1 重视管理人才培养，加强农业管理队伍建设
（1）加强学习，提升农业科研管理人员科研管理素质。农业科研管理人员自身素质的不断提升是建设高水平科研管理队伍的必备条件，而学习则是提升农业科研管理素质的唯一途径，是任何时期创新科研管理的必备条件。农业科研管理人员必须通过学习农业科研相关专业知识和发展动态、最新的国家、省、市各级科技政策法规以及科研管理知识等，不断提高对农业科研管理工作的认识，逐渐掌握广博的知识、丰富的信息和高效科研管理方法等，进而不断提升自身的创新农业科研管理能力。这就要求农业科研管理人员强化自身学习观念，时刻关注学科和专业的发展动向，熟练掌握现代化信息手段，在实践中不断提高科研管理水平和分析问题、解决问题的能力，提高农业科研管理的档次和农业科技创新水平，为科研人员当好参谋，引好路[6]。
（2）强化培训，提升农业科研管理人员综合素质。科研管理水平的高低取决于科研管理人员综合素质的高低[7]。加强科研管理人员系统的岗位培训和教育，是提升科研管理人员综合素质，提高科研管理水平的重要途径，能为更好地服务科技创新事业提供保障。而农业科研管理具有很强的专业性，科研管理人员必须加强相关专业知识学习，才能保证科研管理工作高质量完成[8]。针对目前多数地市级农业科研院所的科研管理人员没有接受过系统的科研管理岗位培训和教育、管理水平较低的问题，可通过有计划的安排管理人员参加岗位培训和相关专业知识教育，提高管理人员对农业科技创新的认识，掌握农业科研最新发展动向；通过有针对性地组织管理人员赴科研管理水平较高的单位学习交流, 使管理人员了解先进单位的管理模式和先进方法，对比发现自身不足，及时改进，防止闭门造车、停滞不前；通过常态化邀请相关专家授课，为管理人员学习科研管理先进的理论、方法、技术，不断更新知识结构提供便利；通过常态化组织召开科研管理工作交流座谈会，为管理人员提供相互交流学习的平台，共同探讨农业科研管理工作中出现的问题，共同提高。不断提高农业科研管理人员的综合素质，加强农业科研管理队伍建设，从根本上提升农业科研管理水平。
（3）正确认识，完善科研管理岗位用人机制，确保科研管理队伍建设良性发展。科研管理是科研管理人员对科研人员从项目申报、实施到结题验收以及成果申请的全过程管理，科研管理在农业科研院所工作中起着举足轻重的作用[7]。针对部分农业科研院所对科研管理岗位工作的认知偏差，认为该岗位难度不大，技术含量不高，任何人都能胜任的问题，可通过加强科研管理工作信息公开，公开科研管理各项工作，实现科研管理工作透明化，使科研人员了解科研管理岗位工作的具体内容，提高对科研管理岗位认识；通过邀请全体科研人员参加科研管理工作交流座谈会，让全体科研人员参与科研管理工作的交流，使其在交流中加强对科研管理岗位工作的认识，进而消除对科研管理工作的错误认知。同时，农业科研院所必须完善用人机制，避免在选拔科研管理人员时，盲目安排，要做到人尽其才，物尽其用。合理地配置人力资源，要将有能力、有担当、能奉献并热爱科研管理工作的高素质人才吸收到科研管理队伍中来，建设懂科研、会管理、高素质的农业科研管理人才队伍，从而实现农业科研队伍建设的良性发展。
3.2 转变科研管理理念，创新农业科研管理机制
3.2.1 顺应时代转变管理理念
近年来，国家、省、市科技计划（专项、基金等）改革不断深化，科研管理工作的性质、任务和手段都随之发生变化，农业科研管理也需顺应时代要求，更新管理理念，转变管理方式，培养与时俱进的管理理念与意识，必须认识到先进的、科学的管理才能大大提高科研工作效率，是农业科技创新事业快速发展的重要保障。通过运用先进的、科学的科研管理方法，做好学科规划、人员配置、项目管理、督促检查等基本科研管理工作；做好管理者和被管理者、科研管理部门和其他管理部门、科研成果数量与质量等矛盾关系的协调和服务工作，确保农业科研活动顺利开展；充分激发科研人员的积极性和创造性，营造良好的科研氛围，为农业科技创新事业提供原动力。
3.2.2 创新农业科研管理机制
在农业科研管理中创新用人考核机制，实行定岗定责、竞争上岗、开放流动、动态管理的用人机制，建立合理、完善的考核指标（科研管理人员考核不与科研成果直接挂钩，而以其工作效率、责任心和科研人员的评价等综合评定），使农业科研管理人员压力与动力并存，能够积极主动地开展管理工作，确保农业科研管理工作良性发展，推动农业科研快速发展。
建立健全激励机制，充分调动农业科研管理人员积极性。通过采取有效措施，构建合理的职称晋升制度、收入分配制度，形成公平竞争环境，缩小科研管理人员与科研人员在地位和待遇上的差距，激发科研管理人员的责任感、使命感和竞争意识等，充分调动科研管理人员工作积极性，实现管理效益最大化[6]。
3.3 加强科研档案管理，提升农业科研管理效率
科研档案管理是农业科研管理工作的重要组成部分，科研档案管理的科学化、规范化、信息化直接影响科研管理工作效率和水平的提高[9]。
（1）加强科研管理档案管理制度。建立并完善农业科研档案管理制度，对收集整理归档的科研资料信息、资料的真实性、完整性、系统性、科学性和归档资料的数字化等方面做出明确规定。要求科研管理部门以身作则加强制度的执行力度，科研人员严格按照档案管理制度进行归档资料的收集整理，并及时交档案管理人员建档归档，加强科研档案管理的规范化建设。
（2）加强农业科研档案管理基础设施建设。农业科研院所需加大科研档案管理设施经费投入，建设高标准的档案室，配备必需的设施，确保科研档案的安全保存。同时，加强科研档案信息资源数字化建设，通过科研档案网络化服务建设，建立农业科研档案局域网，实现农业科研档案资源内部共享；通过建设农业科研档案信息自动化系统，形成现代化农业科研档案管理模式，不断提高农业科研管理工作效率。
参考文献
[1]王文娟，张开春，陈梅香，徐秋红，彭义杰.关于农业科研单位加强科研管理的分析与思考[J].农业科技管理，2011，30(5)：32-34.
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[6]吴林妃，吴敬华，张棋，孙丽霞.浅谈基层农业科研单位科研管理能力提升措施[J].农业科技管理，2009，28(3)：22-25.
[7]高明琴.农业科研管理部门对科研工作能动管理的思考[J].贵州农业科学，2009，37(4)：190-191.
科研人员管理制度范文第2篇
关键词：医学科研；档案管理；现状对策
一、引言
医院科研档案管理的主要工作内容是记录科研工作发展过程，保存与管理医院科研成果，为后续工作提供便利。因此，医院科研档案管理能够有效维护医学科研成果，促进医学科研工作发展。但是当前我国医院的科研档案管理存在较多现实问题，需要院方采取措施对问题进行及时有效的解决，满足医院档案管理工作发展需求。
二、医学科研档案管理概述
现阶段，我国医院内部部门与科室较多，部门科研档案与人员档案具有数量庞大、种类繁多的特点。因此，医学科研档案管理属于复杂工作，具有深远意义。从事该工作的人员需要具有一定专业性，在日常管理中对每一种档案进行分门别类，保证其能够准确归入到相应部门，实现系统化管理体系的建立。在档案管理工作中，专职科研档案工作人员属于重要责任人与管理者，主要对科研档案整理与收集进行负责，并做到档案的妥善保管，为后续查阅与转移档案工作提供便利。通常情况下，医学科研档案管理具有较长的工作周期，由于医院科研项目必须经过申报与立项等工作流程，涉及到相关部门与领域的审批与鉴定，因此，需要耗费较长时间。另外，医学科研档案管理这项工作具有较强的专业性，需要工作人员具备档案管理学基础，同时，对医院药理学、麻醉学、外科与内科等相关部门学科知识也需要进行掌握，并且，不同种类科研档案的管理方式具有差异性，需要管理人员按照实际情况实施管理操作。
三、医学科研档案管理的现状问题
（一）管理意识不足
现阶段，我国大多数医院的普遍问题是医院内部领导忽视档案管理工作，其科研档案管理意识薄弱。医院领导重视科研成果，对医院自主科研能够做到全力支持，但是忽视档案管理，大部分医院并没有为科研档案管理建立健全的科学体制。在这种情况下，我国医院内部人员也会忽视甚至轻视科研档案管理工作。我国医院内部领导人员主要是医学工作从事者，缺少档案学专业知识，因此，在医院管理层面，科研档案管理难以得到充分重视与全面实施。医院内部从事科研档案管理的人员，大多存在玩忽职守、忽视科研数据客观性与严谨性的问题，这会造成医院科研档案管理缺少实际作用。并且，我国大多数医院领导对科研档案管理并没有设立专门的管理人员，通常由其他岗位人员对管理工作进行兼任，这种情况会影响员工工作热情与积极性，造成员工不注重档案管理，从而限制科研档案管理工作的有效开展。
（二）人员素质较低
分析我国医学科研档案管理，可以发现大部分医院存在管理人员素质较低的问题。由于医院中科室种类较多，因此，不同科室需要对应不同的学科档案，在这些档案中含有大量专业性资料，需要科研档案管理人员具备较高的专业素质。但是，我国医院受管理体系庞大限制，在科研档案管理方面的具体管理工作并不能达到理想程度，兼任科研档案管理的人员大多不熟悉不同学科知识，在学科之间本身具有互通性与交叉性情况下，大部分人员并不能对科研档案进行有效管理，造成管理混乱。并且，医院从事该项工作的管理人员缺少档案学相关学历与专业能力，仅仅具备医疗知识难以满足档案管理需求。除此之外，大多数人员缺乏相关英语能力与管理能力，现代信息意识与管理知识不足，造成医院的科研档案管理难以提升实效性，影响管理工作科学化与信息化发展。
（三）管理制度欠缺
医院的科研档案管理存在管理制度欠缺的问题，主要表现是管理制度不够完善。当前大部分医院档案管理制度落后陈旧，缺少科学性与前瞻性，难以满足医院档案管理工作在新时代的发展需求。医院档案管理模式缺少体制支撑，造成医院科研档案管理存在一定滞后性，并且表现出较弱的落实与执行力度。由此可见，医院管理计划中缺少医学科研档案管理课题，在医院日常管理中，科研档案管理的建档工作未能做到与医院管理工作同步。医院的档案管理通常缺少相关部门或人员的监督与反馈，医院未设置专门人员对科研档案管理工作进行实时评价，致使管理人员工作态度消极，出现投机取巧工作行为。在管理制度欠缺情况下，兼职科研档案管理的人员难以具备较强责任心与主人翁意识，容易造成科研档案出现部门遗失与缺失，影响后续科研工作，致使科研档案管理缺少整体性与科学性。
四、医学科研档案管理的工作对策
（一）加强管理意识
面对医院人员忽视科研档案管理问题，医院需要重点加强内部人员科研档案管理意识。医院需要统一管理科研档案，按照国家的《档案法》，对管理模式进行有效强化。医院需要首先在医院管理层加强人员重视档案管理，借助上层对科研档案管理的足够重视，实现具体管理细则的落实，促进基本员工能够在日常工作中真正做到严谨与认真。医院领导需要最大程度地重视科研材料，在日常提议与会议中落实科研档案管理相关工作。医院可以通过官方网站或利用其他媒体平台对科研档案管理的基本情况进行公布，利用多种渠道进行相关档案管理法律的宣传，并根据医院实际情况对科研档案管理体系进行制定。医院需要在员工之间强调每个员工科研档案管理的责任，并借助模范人物或者先进事迹，影响医院员工重视科研档案管理，发挥先进人物表率作用，从而在医院内部全面性贯彻科研档案管理重视工作，促使医院科研档案管理实效性提升。
（二）提升人员素质
在医学科研档案管理中，档案管理人员属于根本保障，优质的管理人员能够提供有效的管理，促进医院档案管理模式趋向成熟化发展。因此，档案管理人员需要对自身基本素质进行不断提升，对于档案管理相关制度与规定进行不断学习，使自身能够与时俱进，及时了解前瞻性医学信息，充分掌握科研档案管理各项制度，为科研档案管理有效性提供保障。医院需要结合自身实际情况，进行满足医院发展需求的管理制度制定，以建设现代化管理模式为目标，培养档案管理人员的网络技术与计算机使用能力，促进医院内部的科研档案管理向科技化与现代化发展。比如，医院可以为管理人员提供培训或科研讲座，制定人才培养计划，借助多种渠道提升医院管理专业性。在人才培养实施过程中，科研档案管理人员的专业素质与能力能够得到显著提升，此时，设置相应绩效机制与考评机制能够进一步提升人员管理素养，加强人员工作积极性与主人翁意识，使人员能够借助自身工作责任心的加强提升科研档案管理工作质量。
（三）完善管理制度
在医院档案管理体系中，档案管理制度占据核心地位，需要医院科研档案管理对制度进行根本落实，提升科研档案管理实效性。医院需要利用法律支撑管理制度，按照我国档案管理相关法律，指导内部科研档案管理工作。医院需要要求管理者统一调度与管理档案工作，对科研档案保管期限与归档范围进行明确，在档案管理所有环节中制定严格程序，完善管理体系，规范借阅制度，健全存档措施，从而为材料管理提供基本保障。医院需要利用制度保证部门之间档案借用与转移的连续性，设置专门人员对档案进行实时跟踪，起到监督作用，从而保证资料与数据的完整性。医院需要客观评价科研人员的不同项目，在档案管理中纳入评价，医院需要在档案建立初期对全部管理工作进行完善，对于档案归档时间严格要求，保证归档管理工作有效性。医院需要针对兼职科研档案管理的人员制定人力管理制度，对其岗位职责进行严格要求，同时提供相应奖励机制，提升兼职人员工作积极性与实效性。
五、结语
科研人员管理制度范文第3篇
Abstract： There are two research development directions of universities with national defense characteristics： military and civil， which are unique in scientific research management. Whether these is a professional team suitable for research management of universities with national defense characteristics will directly affect the management of scientific research and scientific research competitiveness. This paper analyzes the problems existing in the research management team of the universities with national defense characteristics， such as lack of compound scientific research management personnel， and puts forward some suggestions such as strengthening the training， strengthening the platform cooperation， strengthening the communication mechanism of scientific information management system， establishing reasonable evaluation system and incentive mechanism and other recommendations. It provides a new idea for cultivating compound national defense scientific research management personnel and improving the management ability and level of scientific research management team.
关键词：国防特色类高校科研管理；复合型科研管理人员；问题
Key words： national defense university scientific research management；compound scientific research management personnel；problem
中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）36-0202-03
0 引言
在国家军民融合发展潮流中，以科研作为主要职能的研究型综合大学，特别是国防特色类高校在国家科技体系中扮演着越来越重要的角色。[1]高校科研管理是学校科研工作中的基础环节，在整个科研过程中起着不容忽视的作用。[2]对于国防特色高校而言，存在着军用和民用两个科研发展方向，其科研体系更加复杂。在科研管理上，国防特色类高校需有别于其他类高校，复合型科研管理人员，如国防特色类高校科研管理人员要求具有行政与国防项目管理能力，要求具有与军方沟通协调与开拓能力，要求具有国防科研引导与服务能力，要求具有军民学科技术领域研究能力等，这无疑对国防特色类高校提出了需要具备复合型科研管理人员的要求。因此，分析和诊断现有国防特色类高校科研管理队伍现状问题，讨论找出应对办法和建议，加强国防科研管理队伍建设，培养形成一支数量充沛、国防特色鲜明、复合能力水平突出的专业化科研管理团队，对解放和推动国防特色类高校科研生产力发挥重大作用。
1 国防特色类高校科研管理人员现状问题
1.1 国防特色类高校复合型科研管理人员匮乏
高校科研管理人员大多为非管理类专业毕业生，对科研管理的规律和特点相对陌生，理解不深刻，需要较长期的摸索和学习阶段；同时，大多数管理人员未曾接触过国防类项目，对于国防科研特点也知之甚少，因此一段时间内管理和服务能力较为欠缺。再者，高校科研管理尤其是国防特色类高校科研管理不是一般的程序性管理，而是针对科研项目的全流程、专业化、有输入和输出的管理，其专业化表现在于国防特色类高校科研管理人员作为直接管理者，不仅要求“擅管理”，还要求“懂科研”、更要求“能保密”。[3]由于国防科研等特点，现实中缺乏系统的学习和培训渠道，国防特色类高校管理人员较难全面了解和掌握国防科研项目管理要求，“擅管理”大打折扣；随着军民融合大潮流的发展，国家对军用和民用交叉学科领域投入进一步加大，这就要求了国防特色类高校管理人员对本校军用和民用两条科研发展方向均需有所认知，而现实中科研管理人员长期从事行政类工作，与一线科研存在着一定程度的脱节，无法真正做到“懂科研”；介于国防科研涉及国家秘密，国防特色类高校管理人员需掌握日常工作活动中的各项保密规定，履行保密义务。而实际工作中大量的机械的保密流程和手续极大消耗了管理人员的工作精力和工作热情，工作效率和效果往往提高不上去，做到“能保密”却造成了其他方面的损失。
1.2 国防特色类高校缺乏有效的管理体系与协同机制
完善的管理制度是实施科研项目管理的重要依据。但目前，科技主管部门对科研项目的管理还存在着所依据的制度相对滞后、监督不力而且有效办法少、执行难度大，缺乏可操作性的问题；国防类项目尤为如此，由于存在等原因，高校科研管理人员无法通过网络等便捷渠道获取管理政策文件，无法实时的对自己工作内容进行系统化学习，往往都是“老带新”的模式，容易出现科研管理知识体系不规范不完整等问题。
同时，高校科研管理各部门之间协同不足。针对国防特色类高校而言，科技处（科研院）作为直接科研管理部门，在负责抓总学校科研项目管理工作之外，同时涉及多个职能部门的协同配合。如财务处负责科研经费相关管理，人事处负责军用和民用两个方向的科研队伍人才搭建，国资处负责教育部或国防实验室和科研资产管理，保密处负责科研项目的保密管理等。然而，这种协同作用在高校科研管理过程中尚不紧密，目前仅停留在形式匹配，实质松散的阶段，缺乏积极沟通及有效联系，没有形成全校范围内的协同。部门间存在着管理漏洞与弊端，最终会影响项目的实施效率。
1.3 国防特色类高校科研管理流程和激励措施不健全，管理人员工作效率低下，工作热情不高
目前，国内大多数高校科研管理按照院校二级管理制度，学校科研管理人员获取任务和信息后，一般通过各学院科研管理人员科进行上传下达，这就造成了学校科研管理人员与课题组、具体教师交流不足，无法对实际一线科研情况全方位了解。同时，由于国防科研项目，信息化手段贫乏，管理起来流程手续繁重，加剧传递的不通畅和不及时，导致信息传达过程中的层层衰减，相当程度上影响了工作效率，增加了环节中出现问题的可能性，同时极大消耗了科研管理人员的精力，造成恶性循环。
现今，大多数高校人事考核制度采用统一的考核标准（论文+项目型），然而科研管理人员长期处于科研与行政管理一线，日常工作繁重且多为他人做嫁衣，这种考核方式不能很好地适应科研管理岗位发展的需要。[4]尤其对于国防科研管理人员，日常主要进行技术类科研项目管理，与自身有关的国防领域管理类项目少之又少，存在着“发文章难，承担项目更难”的现象，在职称评审中处于劣势。同时，国防科研管理人员在项目管理之外，消耗大量精力在保密相关流程和手续上，巨大的工作量无法在人事考核评价制度中体现，许多国防科研管理工作很容易“被隐身”，极大打击国防科研管理人员的工作积极性。
2 国防特色类高校科研管理人员发展思路和建议
2.1 进行系统的专业化培训学习，为培养国防特色高校复合型科研管理人员助力
国防类高校科研管理人员首先应加强政策类学习，包括党和国家的相关科技政策、国防科研项目管理政策、相关保密政策，以及所在高校对科研项目的具体配套政策制度等。这是做好科研管理工作的前提，必须做到心中有数，才能为高校科研发展方向提供专业的建议，为在一线科研人员提供正确和专业的指导。
国防类高校科研管理人员同时应加强管理类学习，包括民用类，国防类科研项目管理体系与管理流程，以及本单位科研流程中每个环节和节点相关的管理方式。同时，通过学习在工作中形成“管理亦是服务”的思想氛围。[5]强化科研管理人员的服务意识、丰富服务手段、提高服务能力、稳定科技服务团队和完善科研服务制度等，从而不断提高高校科研管理人员的科研服务水平，为一线科研人员提供全面的帮助，促进高校科研工作健康和谐发展。
国防类高校科研管理人员还应加强技术类学习。科研管理人员可以有选择的参加学校重大在研项目的评审会、研讨会，了解和掌握学校优势领域先进技术信息；组织、策划和参与学校大型科研讨论，牢牢把握学校军用和民用科研发展方向；利用好上级部门下发的各类项目指南资源，快速学习国家和军方的技术需求等。基于此，加强技术学习有利于高校科研管理者做好“对内服务和管理”和“对外宣传和推销”的工作，提高国防类高校在多个领域的影响力。
例如南京理工大学，作为工信部下属的国防特色类高校，在科研管理人员专业化学习培训方面进行了一些探索。如学校科学技术研究院作为科研管理部门，根据程度将人员分类为一般和重要人员，差异化进行专业保密培训；如科学技术研究院各业务科室（国防处、民品处等）定期进行业务汇报，以及相关领域政策宣贯，互通有无，相互学习，共同提升业务认识和能力水平。
2.2 加强校内、校校、校企、校政平台协同，发挥国防特色高校科研管理人员协调和开拓能力
校内而言，国防类高校科研管理人员还应加强各职能部门人员间的协同配合。科技主管部门作为唯一对科研项目全程跟踪的部门，自身应加强科研财务、科研人事、科研设备、保密等业务知识学习。与此同时，科研管理部门人员应有意识的积极连同高校财务部门人员、人事部门人员、国资部门人员，保密部门人员进行交叉业务强化学习，充分探讨和协商，建立协同合作管理平台，利用平台的公开性打破原有的资源壁垒，实现信息高效互通，简化管理流程，提高管理效率，校内各部门共同协作推进高校科研项目前进。如南京理工大学科研管理系统平台，将校内与科研有关的财务、人事、国资等数据打通，使得各职能部门人员能够在平台上实时掌握数据，紧密跟踪科研情况，协同管理共同决策，利用现代化平台手段大大提高了科研管理效率。与学校之间，国防类高校作应与其他民用类或国防类高校科研管理部门进行优势互补或强强联合。如在科研团队共建，机构资源共享，科研成果和专利共用等方面进行密切合作；如南京理工大学与同类南京航空航天大学（国防类）、南京农业大学（民用类）等建立了“南京城东高校图书馆联合体”，各校分别在“航空、航天、民航”、“兵器科学与技术、光学工程”、“农学和生物技术”等学科领域内形成鲜明的技术特色，实现了资源共享，优势互补。与研究所、企业之间，国防类高校应与各大研究院所科研管理部门增加交流，进行战略合作，同时应加强与企业科研管理部门之间座谈对接，加速高校先进技术成果转化，丰富高校人才培养途径等。在与政府、军方方面，高校作为上级科研管理部门的需求供方，应积极与上级管理部门对接汇报，向上输送技术，向下带回信息，发挥国防特色类高校军、民两类科研发展方向优势，在科研条线上促进军民融合发展。
2.3 完善科研信息管理系统交流机制，为管理人员与科研人员融合提供平台和保障
大多数高校现有科研信息管理系统，能力帮助科研管理工作人员从繁重的年终数据统计工作中解脱出来。进一步地，可以通过强化科研信息管理系统的交流功能，为高校科研管理人员与一线科研人员提供跟踪、学习与交流平台。科研管理人员可以通过平台渗透到科研队伍中去，进行跟踪学习式管理，掌握基层科研生态，及时了解问题、提供建议、共同解决；同时，科研管理人员通过交流平台加大对科研人员的科技宣传和宣贯力度，铺面式（对学院）与直插式（对课题组或个人）宣传通知相结合，提升高校科研工作效率；此外，科研管理人员通过平台组织学院、课题组学习相关管理培训视频，了解科技新政策等，促使学院、课题组更好的对项目进行内部把控，形成良性的院校二级管理体系；积极利用交流平台，还能够引导一线科研人员与管理人员主动进行沟通交流，及时掌握最新科研信息，把握和调整自身研究方向，顺应国家和军方科研发展规划。
2.4 完善考评制度以及激励机制，激发国防类高校科研管理人员工作和服务热情
为了保证国防类高校科研管理工作人员的工作积极性，激发他们的工作和服务热情，学校需要健全的职业晋升体系和管理人员考评机制等。尤其要多关心国防科技管理人员的职务职称，特别是不能让国防科技管理人员的职务晋升成为一块被遗忘的角落，如可以结合程度，根据国防科研项目的等级，构建合理、公平、透明的人事考核制度。同时配套相应的激励制度，如设定目标，进行目标激励；制定政策，进行政策激励；引入竞争，进行竞争激励等。具体的有，针对国防特色类高校科研管理人员，出台相对明确的奖惩措施，对精于科研管理、优秀保密管理等方面有表现杰出给予奖励等。科学有效的激励措施有助于激发管理人员在工作中的创新性和主动性，推动整个国防类高校科研事业健康发展。
3 结语
当前国防特色类高校科研管理专业化队伍建设相对滞后，尤其复合型科研管理人员的匮乏、管理体系与协同机制的不足、管理流程和激励的不健全等，这直接导致了国防特色类高校科研管理工作难度加大，这主要是由国防特色类高校的性质决定的。因此，需牢牢把握针对国防特色类高校的特点，通过强化培训，加强平台协同，增强科研信息管理系统交流机制，建立合理的考评制度和激励机制等建议等多种途径，培养复合型国防特色类科研管理人员，充实专业化科研管理队伍，提高科研管理能力水平，把国防特色类高校科研管理工作推向一个新的高度。
参考文献：
[1]王志刚，张俊杰，姚虎，等.高校科研管理人员的现状及问题[J].中国高校科技，2015（z1）：44-45.
[2]刘婷，齐楠.高校基层科研管理人员的角色定位研究[J].科技创新导报，2011（27）：214.
[3]滕潇烨.高校国防科技管理人员的角色定位和要求[J].中国高校科技，2013（11）：22-23.
科研人员管理制度范文第4篇
关键词： 高校基层科研管理 问题 对策
近年来，高校不仅成为我国高等教育的主战场，而且成为我国科学研究的重要阵地。2010年，高校共获国家科技进步奖93项，自然科学奖20项，技术发明奖26项，分占总数的43.5%、66.7%和76.5%，这不仅是高校科研竞争实力的有力说明，而且对高校科研管理提出了更高的要求。“高等学校管理是一个人的活动和知识的运动相统一的过程”［1］，高校科研管理工作本身必然会带来科研管理理论的繁荣。然而目前教育管理研究或高等教育研究的文献大多强调学校层面的宏观管理体制研究，对于院系层面的基层科研管理体制研究甚少。院系科研管理虽然是科研管理的基层环节，却是“管理链”中不可缺少的一环，在科研管理过程中起着承上启下、联系左右的桥梁作用，是协调各部门关系的纽带。基层科研管理的质量和水平直接影响高校科研工作的正常运转和科研实力的稳步提高，因此，建立科学有效的基层科研管理机制已势在必行。
1.高校基层科研管理的工作现状及问题
1.1基层科研管理制度亟待完善。
合理规范的管理制度是高校科研工作顺利实施的前提和保障，然而一些观点认为，院系只要根据校级科研管理制度，按章办事即可，无需额外制定基层科研管理制度。校级科研管理制度是从宏观角度对整个学校科研发展的把握及导向，这种宏观的管理制度势必不能满足不同院系科研发展的需要。而且在缺乏基层科研管理制度的情况下，科研管理人员在某种意义上只是办事员，无法充分发挥自身的主观能动性，使基层科研管理处于一种被动服务的状态，制约了工作的有效开展。因此，立足于校级科研管理制度，从各院系科研发展需要出发，因地制宜，制定符合各院系实际情况的基层科研管理制度十分必要。
1.2基层科研管理队伍建设长期被忽视。
高校科研管理队伍，不仅包括校级科研管理部门的人员，还包括各院系从事科研管理的工作人员。长期以来，人们对基层科研管理人员缺乏正确的认识和评价，认为基层科研管理人员不过是下传信息、上报材料，工作缺乏技术含量。多数基层科研管理人员身兼数职，鲜有机会参加业务学习与培训，致使一些基层科研管理人员丧失了工作的积极性，在工作中不注重管理经验的总结和管理课题的研究，这不仅限制了高校科研管理效率的提高，而且影响了科研管理改革的进程。
1.3基层科研管理缺乏科学有效的激励机制。
科研质量的稳步提升离不开科学有效的激励机制［2］，但目前基层科研管理工作在这方面存在欠缺，一是在业绩考核时重数量、轻质量，在一定程度上助长了急功近利、低水平重复的不良风气，不利于基础研究和前沿科技的长期发展；二是激励的实施未能实现最大化目标，不能针对不同性质的科研活动和科研人员实现因事而异、因人而异，未能充分调动广大教师的科研积极性。
1.4基层科研管理在项目申报中的作用未充分发挥。
科研管理是指科研管理人员对课题从项目申请到实施、完成的全过程管理［3］。然而在现有工作制度和工作条件下，基层科研管理人员仅仅是发挥上传下达、布置任务、上报材料的作用，较少过问所申报项目的创新性，较少对课题组在项目申报过程中遇到的困难给予指导帮助，尤其对立项后的过程管理缺乏足够的重视。过程管理缺乏在很大程度上影响了对课题的监督检查，也难以保证课题如期、高质量完成。另外我在对近几年项目申报的情况调查中发现，许多教师习惯于单打独斗，缺少固定的科研团队，以致在项目申报过程中经常出现相似课题的重复申报，不仅浪费资料配置，也导致申报命中率大大减少。如果能将分散的科研力量有效整合，则可以增强科研竞争力，提高项目获批几率。
2.解决高校基层科研管理问题的对策
2.1立足院系实际，建立健全基层科研管理制度。
教育部长袁贵仁指出：科研管理的根本任务是激发科研人员的积极性和创造性，为研究人员能够释放出更大的潜能、能够更好地进行科研活动，实现科研目标，创造条件、提供服务。管理就是服务，科研管理要尽可能地为科研活动提供便利和保证［4］。为了更好地服务于基层科研管理，保障基层科研工作顺利实施，合理规范的基层科研管理制度必不可少。一个合理规范的基层科研管理制度应该具备下列特征：①符合各院系科研的实际情况，满足各院系科研发展的需要；②充分采纳了基层科研管理人员和教师的意见；③具有灵活的奖惩制度，符合教师的科研利益。只有这样，才能充分发挥基层科研管理人员的主观能动性，有效调动广大教师的科研热情，从而促进院系科研工作的有序开展和科研质量的稳步提高。
2.2坚持以人为本，加强基层科研管理队伍建设。
基层科研管理人员的素质对实现科研管理目标，引领科研发展方向有着紧密的联系［5］。一名合格的基层款管理人员应具备以下素质：高度的敬业精神、基本的综合业务知识、较好的组织协调能力、较好的社会交际能力、熟练的信息处理能力、较强的档案管理能力、严守信息的保密素质。然而，人们对基层科研管理人员缺乏正确的认识和评价，基层科研管理人员素质参差不齐，因此，加强基层科研管理队伍建设十分必要。加强基层科研管理队伍建设，高校首先应更新观念，充分认识基层科研管理在高校科研工作中的重要地位与作用；其次应因人制宜地为基层科研管理人员组织各类培训和进修，提高基层科研管理人员的学历层次、扩充业务知识、更新科研管理理念；最后应建立良性循环的激励机制，激发基层科研管理人员的工作热情、进取精神、开拓意识和创新潜能。同时，基层科研管人员也应主动加强学习，充实和丰富自己以适应不断发展变化的科研管理工作需要。
2.3实施激励机制，有效激发教师科研积极性。
科研激励是促进科研发展的有效手段，由于高校中各院系科研发展不完全均衡，因此院系在具体实施激励政策时，还应综合考虑各方面因素，因人因时而异，多种激励措施结合，并做到公平、公正、公开。首先，激励应因人因时而异。不同层次、不同时期的教师有着不同的需求，例如青年教师活跃勤奋、工作热情高，但在生活上刚刚自立，经济上的需求占据其主要地位，因而在实施激励时应多给予经济上的补贴；而对于学科带头人等高层次教师，其学识水平、研究能力、教学能力相对较高，进一步扩大学术影响、带领学科建设与发展是他们的需求重点，因此应着重让他们做科学研究，并鼓励他们多带年轻人，形成科研创新梯队［6］。其次，激励应采取多种措施。除物质奖励外，对于科研成果突出的教师，院系还可以利用非经济报酬使其更具有受重视感和满足感，例如提供良好的工作环境，高层次的培训、参与院系决策机会等。总之，通过经济与非经济奖励，促使激励水平最大化。
2.4创新管理模式，实现科研活动全过程科学管理。
如前文所述，科研管理是指科研管理人员对课题从项目申请到实施、完成的全过程管理，达到推动科研成果向现实生产力转变、产生较好的经济和社会效益的目的。要实现这一过程，管理模式的创新至关重要。传统的基层科研管理偏重于布置任务、上报材料，而科研活动的全过程管理则要求基层科研管理人员认真学习科研政策导向，广泛搜集科研信息，研究不同类型课题申报程序，并以此为指导向教师提供信息、积极引导，提高课题申报命中率；在课题申报成功后，基层科研管理人员应随时对课题进行监督和检查，并协助校级科研管理部门做好结题验收和成果评价、成果鉴定、专利申请、成果推广等后续工作。另外，随着科学技术的发展，学科间的交叉性、渗透性及综合性日渐明显，个体教师由于研究领域的局限，信息量和知识量难免受到影响。因此，基层科研管理人员应该根据教师具体情况及院系科研发展规划，充分发挥协调作用，促使分散的科研力量有效整合，形成固定的教师科研团队，从而有效提高科研效率，提升科研竞争力。
3.结语
高校作为高科技战线的主力军，面对新的形势，挑战与机遇并存。基层科研管理作为科研活动的一个重要环节，对高校科研水平有着重要的影响。基层科研管理要顺应时展的需求，健全基层科研管理制度、加强基层科研管理队伍建设、实施激励机制、创新管理模式，从而提升高校科研管理质量、增强高校科研实力。
参考文献：
［1］奥尔特加・加塞特.大学的使命［M］.杭州：浙江教育出版社，2001.
［2］陈亚芬.基于国家创新体系的高校科研管理机制研究［J］.科技管理研究，2009，3：137.
［3］于惠芳.服务・学习・研究：高校科研管理的三个维度［J］.清华大学教育研究，2007，28，（2）：85.
［4］袁贵仁.大力推进科研管理创新全面提升高校哲学社会科学研究能力［J］.中国高等教育，2004，17.
科研人员管理制度范文第5篇
[论文摘要]在调查我国国立科研机构知识产权管理现状的基础上，分析知识产权管理机制中存在的问题，然后以马普学会、法国国家科研中心、美国国立卫生研究院为例，介绍国际著名科研机构的知识产权管理策略，最后针对我国国立科研机构的知识产权管理机制建设提出对策和建议。
国立科研机构是由国家(中央政府)建立和资助的各类研究机构，包括国家大型科研机构、部门所属研究机构和其他各类研究机构。国立科研机构是知识创新和技术创新的重要力量，主要承担与国家使命有关的基础研究和关键竞争前沿技术的开发，在国家创新体系中具有不可替代的作用。
我国国立科研机构每年产出大量的科研成果，但是对这些科研成果及相应知识产权的管理状况却不尽人意。在调查我国国立科研机构知识产权管理现状的基础上，分析其中存在的问题，然后借鉴国际著名科研机构的知识产权管理举措，为完善我国国立科研机构的知识产权管理机制提出对策和建议。
1 我国国立科研机构的知识产权管理现状和存在的问题
1.1 知识产权管理机构情况
目前，我国国立科研机构设置知识产权管理机构主要采取了挂靠式和独立式两种管理模式。挂靠模式下，知识产权管理部门一般都挂靠在科技主管部门内，没有专门的知识产权办公室或专业管理人员。管理人员一般管理科研成果的奖励、鉴定等，并在原有管理模式之下兼管知识产权管理。独立模式是成立专职的知识产权管理机构，配备必要的设备和一定的经费，并确定一定数量的专业管理人员。智力成果的产生及知识产权的形成、转移、许可和转化都由知识产权管理机构来统一管理。
笔者对我国64个国立科研机构的调查显示，设有专职知识产权管理机构的单位有7个，占总数的11％左右；由科技部门(如科研开发处、科技处、计划财务处、科技投资管理处等)管理的46个，约占总数的73％；由外事部门兼管的4个，占6％；由科技部门和外事部门共管的3个，占4％；由其他部门兼管的4个，占6％。关于知识产权管理人员的配备，在被调查的科研院所中，配备专职管理人员的有5个，占8％；配备兼职人员的单位有42家，占66％；个别单位既有专职人员，又有兼职人员，专兼职人员都没有的单位有17家，占总数的26％。有许多知识产权工作量大、面广、任务艰巨的科研机构也没有设置专门的管理机构和专职的管理人员。根据访谈中了解的情况，目前许多科研机构所从事的知识产权工作都是停留在专利统计、奖励申报和审查等流程性、事务性的管理层面。知识产权管理兼职人员往往未经专门学习和培训，缺乏工作经验，并且常因人员变动而难以保证。
1.2 知识产权管理制度建设
根据笔者调查，在64家国立科研单位中，制定了知识产权管理内部规章制度的有20家，占31％，这说明，有2／3以上的调研对象正在建立或根本没有建立单位内部知识产权规章制度。根据对科研机构的管理制度所做的具体调研，除了少数知识产权工作开展较好的科研机构制定了知识产权管理规章制度，且内容比较全面之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身存在很多问题，如制度建设滞后、修订不及时、偏重知识产权的申请和授权等。以某科研机构为例，其关于科技成果的管理制度，基本上都是20世纪90年代末制定的，部分内容亟待更新。
1.3 知识产权管理激励机制
1.3.1 经费支持知识产权机构健全的科研机构每年都有一笔经费(大约在10万至30万元)，用于申请国内专利以及维持专利所需的年费。一般课题组支付专利申请费，科研机构支付维持费。有的研究院所每3年进行一次专利评审，如果某专利有效益，则继续支付专利维持费，否则研究院所就不再支付专利维持费了。根据调研结果，在对专利申请的激励方面，64个参与调研的国立科研机构中有48个制定了支持专利申请的经费补助政策，并且政策的规定比较具体，操作性强，基本上的得到了落实。
1.3.2 科技奖励在对科研人员的奖励(主要是专利法规定的针对获得专利授权的奖励)方面，调研结果表明，绝大部分的科研机构对科研人员获得知识产权都进行了奖励，一般是针对不同的成果方式事先制定不同的奖励标准，并定期兑现。
1.3.3 利益分配在知识产权利用(主要是专利的实施)过程中，科研机构通过对知识产权的转让或许可使用可以获得相应的报酬，这部分报酬一般可以按照一定比例在科研机构和科研人员之间进行分配，不同单位有不同的规定。但是，关于支付科研人员专利实施报酬方面不容乐观。许多科研机构都没有落实对科研人员报酬的支付，只有少数科研机构以变通的方法进行了一定程度的支付。这一方面是由于国家相关法律规范的缺失；另一方面也不能排除资金限制和部分科研机构管理方面存在的问题。
1.4 我国国立科研机构知识产权管理机制存在的问题分析
1.4.1 知识产权管理意识偏颇 我国国立科研机构在知识产权管理中呈现重数量、轻质量，重申请、轻利用的特点。之所以重视知识产权，一方面，在很大程度上是因为科学论文和专利数量正在成为科研人员升职、晋级、评聘的关键要素，也成为科研机构彰显其科研实力的重要指标。因此出现了科研人员为求数量而将一些市场前景不明，价值不大的成果申报专利，或者将一个专利分拆成多个专利的情况。另一方面，目前我国国立科研机构的知识产权管理在很大程度上还停留在专利统计、奖励申报和评审等事务性工作方面，而对知识产权的开发利用和产业化等知识产权管理下游阶段的工作还远没有提上日程，导致我国专利技术应用转化率远低于发达国家水平，从整体上来说影响了我国的科技竞争力。这些简单化的认识曲解了知识产权制度的社会意义。
1.4.2 缺乏专职知识产权管理机构和专业知识产权管理人才 目前我国国立科研机构的知识产权管理通常属于科技处的职能，科技处工作内容繁多，对知识产权管理重视程度不够，这就使知识产权工作往往局限在成果管理的工作层面，缺乏对知识产权的申请、保护和利用上中下游管理工作进行有机结合的统筹考虑，难以进行全过程的管理。此外，负责知识产权管理的工作人员中很多都没有法律背景，也不具备相关专业知识，难以实现知识产权的高层次管理。
1.4.3 知识产权管理制度不健全 根据上文对国立科研机构知识产权制度建设情况所作调查，目前2／3以上的科研机构还没有形成规范的内部知识产权管理规章制度。而在已经制定规章制度的科研机构中，除了少数几个单位制度建设比较成熟、可操作性强之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身也存在诸多问题，有待完善。
2 国外著名科研机构的知识产权管理策略
2.1 德国马普学会(mpg)
马普学会(themax-planek—gesellschaft，mpg)是德国也是国际知名的综合性学术科研机构，成立于1948年，旨在推动科学领域的研究，下设80个科研机构和一些临时研究中心。
mpg在众多研究计划中积累了相当多的研发成果，其中不乏有商业价值者。因此，mpg在1970年设立了马普学会专利办公室，后转制为嘉兴创新公司(garchinginnovationgmbh，gi)，负责对研发成果的管理和知识产权的应用。
gi的工作人员包括科学家、经济和法律专家以及专利工作人员，主要任务是：向研究所提供知识产权应用方面的信息；向科学家提供知识产权方面的建议；评估发明人的知识产权及其商业价值；聘请专利律师确定专利申请范围、谈判专利许可和优先协议；引导发明人与企业合作；在评价发明人思路、风险基金申报、支持的获取等方面给予指导；在知识产权应用过程中提供数据库、保护期限、商业利益划分、会谈和发明人联系方面的帮助等。
gi非常重视专利申请的审查与评价，认为专利申请的审查有利于对专利转化的可行性进行研究和审查，从而可以促进专利的后期转化，同时也有利于对非专利信息和专利信息的收集和分析，并借此判断专利是否能反映技术发展的趋势。gi的知识产权管理工作在实际操作中取得了很好的效果，不仅提高了mpg的专利申请数量和质量，而且通过专利技术许可和创办新公司等方式加快了专利技术的产业化过程，实现了专利技术的经济效益。
2.2 法国国家科研中心(cnrs)
法国国家科研中心(centrenationaldelarecher—chescientifique，cnrs)成立于1939年，是欧洲最大的基础研究机构，下辖7个学部和2个国家研究所。
1992年，cnrs协同其他国家科研机构成立了法国科学发明和转化公司(fists.a)，作为管理其科研成果的专门机构。fistl6j的服务包括：评价和选择创新项目、制定和执行保护战略，并将新技术进行直接的或在线的产业合作研究、资金注入和技术转化合同谈判、帮助发现和管理初创企业等。
cnrs采取了一系列措施来促进知识产权的应用，包括：①制定创新法(innovationlaw，1999)，以此来鼓励研究人员成为企业家，并通过孵化器和其他鼓励措施对其进行支持；②建立信息中心，促进实验室研究信息的传递，鼓励向缺乏研发能力的中小企业进行技术转让；③进行专业培训，通过对科技人员与产业界的合同关系、知识产权管理和其他相关培训来增强实验室创新成果向私营部门的转化应用。
2.3 美国国立卫生研究院(nih)
美国国立卫生研究院(nationalinstitutesofhealth，nih)是世界上最大的医学研究及资助机构，成立于1938年，目前共拥有27个研究所及研究中心。
nih非常重视科技成果的管理和转化，专门成立了技术转让办公室(theoffice0ftechnologytransfer，ott)，对nih的发明资产进行评价、保护、监控和管理。ott的职责包括对每个研究项目进行评估、跟踪和管理，监督专利实施、谈判、许可证合同，提供合作研究和开发合同(cradas)政策回顾等。
在nih中，otr占有重要地位，直接受nih主任管辖。ott的办公室虽然设在nih总部，但实际上所有的运作却是渗透到nih每一个组成机构之中。otr在nih的每一个机构和研究中心都设有“技术发展协调员”，负责与具体项目科学家进行联系，了解项目情况。为了促进技术转让，otr在美国的许多大学都设有自己的技术转让办公室，如加州大学、马里兰大学、华盛顿大学等。技术转让成功后，ott会给予大学一定比例的许可费收益。
在经费支持方面，与马普学会各研究所承担专利申请费用不同，nii-i的专利中请费用不需研发机构承担，而是由ott统一负责，而且对于任何有商业应用价值的产品，otr都会尽力促进其商业化运作。另外，为促进研发机构的成果产出，ott还规定，成功实现技术转让后将技术转让费的15％或25％返还给技术研发机 构，但不得超过15万美元。
从以上案例可以看出，国际著名科研机构非常重视知识产权管理工作，都设立了独立的知识产权管理机构，这些机构逐渐发展演化成专职的知识产权管理公司，配备了具有多种学科和知识背景的管理人才。一方面对科研机构的科技成果产出进行评估，选择合适的知识产权保护方式；另一方面积极开展科技成果和知识产权的商业和产业转化与利用，促进先进科技在各创新单元之间的流动，既实现了自身的经济利益也发挥了知识产权的价值。
3 完善我国国立科研机构的知识产权管理机制的对策建议
3.1 树立正确的知识产权管理意识
要积极开展对科研人员和其他管理人员的教育和培训，一方面要明确保护知识产权的重要性；另一方面也要树立正确的知识产权价值观。政策制定者也要从有利于科学发展和技术创新的角度来制定政策，引导科研机构以更加合理的方式来评价科技成果和知识产权在机构科技评估和人员竞聘中所发挥的作用。
3.2 加快建立专职的知识产权管理机构
知识产权管理机构是知识产权管理的“作战部”、“参谋部”和“后勤部”，设立专职的知识产权管理机构有利于集中人力、物力和资金从整体上规划和组织知识产权的创造、申请、保护和利用的全过程，有利于充分调动管理人员的积极性，使其集中精力专职服务于知识产权管理工作。
3.3 实行知识产权管理人员从业资格证书制度
知识产权管理人员的素质能力直接决定了知识产权管理水平的高低。随着科技发展和新型科研合作方式的形成，科技成果产出和知识产权管理工作将变得越来越复杂，特别是在全球研发网络背景下，知识产权管理工作可能会涉及多国利益，因此要求知识产权管理人员不仅要具有法律背景和相关专业技术知识，还要能够灵活处理涉外知识产权事务。实行从业资格证书制度有利于培养更高层次的综合型知识产权管理人才。
3.4 完善知识产权管理制度
对知识产权的有效管理依赖于合理的知识产权管理制度，知识产权管理制度应该包括以下方面：科技成果登记制度；评估、选择申请专利的种类及保护方式的制度；科技成果及专利资助和奖励制度；知识产权质量评估制度；科技保密制度；对职工调入和离职人员签订知识产权保护协议制度；职工离职后的竞业限制制度等。此外，知识产权管理制度的建设是一个不断完善的过程，应该与时俱进，根据实际操作情况及时进行调整和补充。
3.5 为知识产权管理提供充足的资金支持
知识产权管理费用主要包括专利申请费、审查费、维持费和费以及对专利申请人和单位的奖励费用和用于知识产权管理工作的办公费用等。充裕的知识产权管理资金能够激发科研人员和知识产权管理人员的热情和积极性，保障知识产权管理工作的顺利开展。
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